Kết quả kiểm định các giả thuyết

CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.5.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.417 , sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.475, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.413, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong cơng việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.402, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H5: Sự hài lịng trong cơng việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= -0.841 , sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Kết quả kiểm định giả thuyết được tóm tắt như bảng 4.4.5 như sau:

Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết.

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Giả thuyết H1: Thỏa mãn mức lương có tác động cùng chiều (+) với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Chấp nhận giả thuyết vì Sig. = 0.000 < 0.05

Giả thuyết H2: Thỏa mãn phúc lợi có tác động cùng chiều (+) với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Chấp nhận giả thuyết vì Sig. = 0.000 < 0.05

Giả thuyết H3: Thỏa mãn tăng lương có tác động cùng chiều (+) với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Chấp nhận giả thuyết vì Sig. = 0.000 < 0.05

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Giả thuyết H4: Thỏa mãn chính sách lương có tác động cùng chiều (+) với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Chấp nhận giả thuyết vì Sig. = 0.000 < 0.05

Giả thuyết H5: Sự hài lịng trong cơng việc có tác động ngược chiều (-) với dự định nghỉ việc của người lao động.

Chấp nhận giả thuyết vì Sig. = 0.000 < 0.05

4.5.5. Mơ hình nghiên cứu đƣợc biểu diễn lại:

4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu.

Sau khi có được kết quả từ các phân tích kiểm định trên, ta tiếp tục thảo luận các kết quả có được.

4.5.1. Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lƣơng

Xét về giá trị trung bình của mẫu khảo sát ở bảng 4.5.1.1, các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có giá trị tương đối cao trong thang đo từ 1 đến 5; 3 thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (mức lương; phúc lợi; chính sách lương có giá trị trung bình > 3.5); thành phần thỏa mãn mức lương có giá trị trung bình thấp (2.1274). Điều này cho thấy, mức độ thỏa mãn các thành phần của tiền lương như phúc lợi, tăng lương, chính sách lương của cơng nhân cao su tại tỉnh Bình Phước tương đối cao nhưng thỏa mãn mức lương lại thấp.

Mức lƣơng Phúc lợi Tăng lƣơng Chính sách lƣơng

Giá trị trung bình 2.1274 4.0228 3.8464 3.5935

Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Về phân tích EFA ở bảng 4.5.1.2, mẫu khảo sát cho thấy thang đo PSQ vẫn thể hiện được 4 thành phần của tiền lương là Mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính sách lương.

Mã Bến quan sát của thang đo PSQ Mức lơng Phúc lợi Tăng lƣơng Chính sách lƣơng

ML_1 Tiền lương thực lãnh của tôi .866

ML_3 Tổng thu nhập chính của tơi .771

ML_4 Kích cỡ gói lương chính của tơi. .735

Mã Bến quan sát của thang đo PSQ Mức lơng Phúc lợi Tăng lƣơng Chính sách lƣơng PL_1 Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi. .807

PL_2 Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc

lợi của tôi. .795

PL_4 Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở

tổ chức này .776

PL_3 Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của

tôi. .681

TL_1 Những lần tôi được nâng lương trước

đây trong tổ chức này. .791

TL_2 Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi

trong tổ chức này. .777

TL_3 Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để xác

định những lần nâng lương cho tôi. .547

CS_7 Cách thức điều hành chế độ lương bổng

trong tổ chức của tôi. .911

CS_2 Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ

lương bổng mà tôi quan tâm. .853

Mã Bến quan sát của thang đo PSQ Mức lơng Phúc lợi Tăng lƣơng Chính sách lƣơng

CS_4 Thù lao tương xứng cho các vị trí cơng

việc khác nhau trong tổ chức của tôi. .793

CS_5 Mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí

cơng việc khác nhau trong tổ chức của tôi. .723

CS_3 Sự nhất quán trong việc áp dụng chính

sách lương trong tổ chức của tôi. .674

Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ.

Về kiểm định độ tin cậy cho các thành phần ở bẳng 4.5.1.3, mẫu khảo sát cho thấy các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất là 0.418 > 0.4. Như vậy việc phân tích thang đó PSQ thành 4 nhóm nhân tố là tin cậy.

Stt Thành phần Số biến Cronbach’s Alpha Hệ số tƣơng quan biến-tổng thấp nhất

1 Mức lương 4 0.788 0.542

2 Các phúc lợi 9 0.914 0.550

3 Tăng lương 4 0.726 0.418

4 Chính sách lương 8 0.919 0.578

4.5.2. Sự hài lịng trong cơng việc

Sự hài lòng trong cơng việc có giá trị trung bình là 3.0714 (Phụ lục 1) trong thang đo từ 1 đến 5. Tức là mức độ hài lòng của cơng nhân cao su tỉnh Bình Phước ở mức trung bình.

Về kiểm định độ tin cậy, mẫu khảo sát cho tháy các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất 0.675 > 0.5. Như vậy, việc phân tích thang đo sự hài lịng trong cơng việc là đáng tin cậy.

4.5.3. Dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc có giá trị trung bình là 2.4698 (Phụ lục 1) trong thang đo từ 1 đến 5. Tức là dự định nghỉ việc của cơng nhân cao su tỉnh Bình Phước ở mức thấp.

Về kiểm định độ tin cậy, mẫu khảo sát cho tháy các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất 0.576 > 0.5. Như vậy, việc phân tích thang đo sự hài lịng trong cơng việc là đáng tin cậy.

4.5.4. Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng lên sự hài lịng trong cơng việc.

Qua khảo sát, kết quả nghiên cứu chỉ ra tất cả thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều tác động lên sự hài lịng trong cơng việc. Qua đó ta có thể biện luận: 4 thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc. Trong đó:

Tăng lương có sự ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc thấp nhất ( 0.143). Thỏa mãn với mức lương có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc tương đối cao so với các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khác (mức lương: 0.417; phúc lợi 0.475; tăng lương 0.143; chính sách lương 0.402) nhưng qua mẫu khảo sát thì thỏa mãn mức lương trung bình lại tương đối thấp (2.13). Mức lương

chiếm phần lớn giá trị trong quỹ lương của Cơng ty, vì vậy nhà quản trị cần có chiến lược đúng đắn về mức lương đối với người lao động nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc.

Thỏa mãn phúc lợi có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc cao nhất (0.475) và qua mẫu khảo sát, giá trị trung bình cũng cao nhất (4.02). Đây là điểm mạnh của các Công ty cao su Nhà nước so với các doanh nghiệp khác. Vì chế độ phúc lợi rất được quan tâm, các nhà quản trị cần duy trì thường xuyên.

4.5.5. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc lên dự định nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc tác động âm lên dự định nghỉ việc (-0.841). Mức độ sự hài lịng trong cơng việc ở mức trung bình (3.07) nghĩa là thái độ đối với công việc của người lao động là hài lịng với khơng hài lịng khơng có khoảng cách rõ; dự định nghỉ việc (2.67) là tương đối thấp; do đó dự định nghỉ việc sẽ tăng nếu nhà quản trị khơng có các chiến lược, chính sách hài hịa, hợp lý để tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Tóm tắt chƣơng 4

Chương này trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc. Kết quả phân tích được biện luận và đưa ra kết luận của mơ hình nghiên cứu được trình bày cuối chương 4.

Kết quả cho thấy, 4 thành phần của tiền lương có tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc; tác động ngược chiều của sự hài lịng trong cơng việc lên dự định nghỉ việc của công nhân.

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN

5.1 Kết quả nghiên cứu chính.

Cái khái niệm được phát triển trong nghiên cứu bao gồm tính đa chiều của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (trong đó: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương), sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc. Các thang đo các khái niệm trên được tác giả kế thừa từ nghiên cứu định tính, sau đó sử dụng phương pháp định lượng và phân tích, nghiên cứu sâu hơn để đưa xây dựng thang đo phù hợp với mơ hình nghiên cứu và đối tượng khảo sát.

Kết quả các mơ hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và điều chỉnh thang đo hầu như đạt giá trị tin cậy và giá trị cho phép.

Kết quả khảo sát cho thấy, thỏa mãn phúc lợi (4.02) được người lao động thỏa mãn cao nhất. Tiếp đến là thỏa mãn tăng lương (3.84) và thỏa mãn chính sách lương (3.59). Thỏa mãn mức lương có độ thỏa mãn thấp nhất (2.13). Sự hài lịng trong cơng việc ở mức trung bình (3.07). Dự định nghỉ việc tương đối thấp (2.97). ( phụ lục 1)

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu; trong đó:

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương. Kết quả phù hợp và kế thừa các nghiên cứu của Heneman& Schawab (1985), Ram và Prabhakar (2010)…

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động cùng chiều lên sự hài lịng trong cơng việc. Mỗi thành phần ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc theo một cách khác nhau với mức độ tác động khác nhau. Kết quả của luận văn phù hợp với

nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969); Mobley và cộng sự (1979) Treuren và Frankish (2014).

Sự hài lịng trong cơng việc là chỉ số cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và dự báo hành vi trong tương lai ( tiếp tục công việc hiện tại hay nghỉ việc để chuyển sang công việc khác). Sự hài lịng trong cơng việc tác động ngược chiều lên dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su. Nghĩa là công nhân hài lịng trong cơng việc càng cao thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Hasin và Omar (2007); Lambert và cộng sự (2001); Lee và Liu (2006), Wcecs (2013)..

5.2 Hàm ý nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị nhận thấy các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su; giúp nhà quản trị có biện pháp, chính sách quản lý tiền lương để giảm thiểu tối đa lao động nghỉ việc và tăng sự hài lịng trong cơng việc ở người lao động.

5.2.1. Thỏa mãn mức lƣơng

Mức lương được hình thành từ Quỹ lương. Nguồn qũy lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và số lao động sử dụng bình qn của Cơng ty. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, năng suất lao động cao thì tiền lương cao và ngược lại. Qũy lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty và chỉ sử dụng vào mục đích lương, khơng sử dụng vào mục đích khác, khơng sử dụng tiền lương ở khu vực trực tiếp trả cho khu vực quản lý phục vụ. Mức lương trả lương cho lao động trực tiếp theo khối lượng sản phẩm thực hiện. Cần xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương hàng năm một cách chi tiết và công khai để người lao động phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ. Trong q trình thực hiện xét tình hình thực tế để điều tiết đơn giá tiền lương cho phù hợp, đảm bảo tương xứng với sức

lao động bỏ ra và đảm bảo tiền lương ổn định cuộc sống cho người lao động. Ngồi ra, các đơn vị (nơng trường) phải sắp xếp lao động theo đúng định biên Công ty để tăng thu nhập, giảm bớt chi phí thuê lao động phụ trợ...

Chính vì vậy nhà quản trị nên có kế hoạch lao động hợp lý, chiến lược kinh doanh hiệu quả và không ngừng nâng cao chất lượng vườn cây nhằm đưa ra nâng cao mức lương, hấp dẫn và tăng sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động.

5.2.2. Thỏa mãn phúc lợi

Bên cạnh việc Cơng đồn cơ sở phát huy vai trị của mình, thường xun tìm hiểu tâm tư và hoàn cảnh của người lao động để tham mưu cho ban lãnh đạo Cơng ty có các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm tăng sự hài lòng ở người lao động. Cơng ty cũng cần duy trì và nâng cao giá trị các chế độ phúc lợi hiện tại nhằm đảm bảo mức độ sự hài lòng trong công việc ở mức cao. Thường xuyên chăm lo đời sống tinh thần cho nguời lao động như tổ chức các đợt tham quan, du lịch hàng năm; Tổ chức vui chơi và tặng quà cho các em thiếu nhi là con, em người lao động dịp Quốc tế thiếu nhi, tặng bánh dịp Tết Trung thu, tổ chức sinh hoạt hè với nội dung phong phú;… Thường xuyên tổ chức hội thao, văn nghệ, về nguồn... tạo nên tinh thần đồn kết, gắn bó giữa các đồng nghiệp

Một số đề xuất như tăng phụ cấp ăn trưa để cải thiện bữa ăn cho người lao động. Tăng chi phí khám sức khoẻ cho người lao động; Cơng ty nên tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 6 tháng một lần, theo quy định của Nhà nước. Cơng ty cũng cần có khoản hỗ trợ trong những trường hợp tai nạn lao động xảy ra...Tạo môi trường làm việc an toàn, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động.

5.2.3. Thỏa mãn tăng lƣơng

Nhà quản trị phải thực hiện bình xét một cách công bằng, dân chủ theo quy chế đã ban hành. Số đợt tăng và số tiền tăng giữa các đợt nên có sự phân biệt rõ, có tính chất khích lệ người lao động sản xuất.

Bổ sung khen thưởng cho cá nhân tập thể trong phong trào luyện tay nghề, thi thợ giỏi để khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, đồng thời cũng là điều kiện để được xét nâng bậc lương trước thời hạn.

5.2.4. Thỏa mãn chính sách lƣơng

Cơng ty phải căn cứ, ban hành quy chế lương phù hợp như cách tính đơn giá tiền lương, phân chia vườn cây, các loại khen thưởng, phúc lợi nếu vượt kế hoạch, chỉ tiêu sản xuất… một cách công bằng cho người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Các nơng trường căn cứ các yếu tố năng suất vườn cây, năng suất lao động, cường độ cạo, mức độ khó khăn, yếu tố kỹ thuật, hệ số lao động phụ trợ của từng lơ, từng nhóm phần cây để xây dựng đơn giá cho từng phần cây nhằm điều tiết thu nhập của cơng nhân cạo mủ cho phù hợp với tình hình thực tế. Sau khi giao đơn giá tiền lương năm, hàng tháng đơn vị phải tổ chức nghiệm thu cho công nhân theo kết quả thực hiện các chỉ tiêu về chất lượng mủ và kỹ thuật cạo mủ để tính lương cho cơng nhân. Nhà quản trị tăng sự hài lịng trong cơng việc bằng các chính sách tiền