CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu
4.5.3. Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc có giá trị trung bình là 2.4698 (Phụ lục 1) trong thang đo từ 1 đến 5. Tức là dự định nghỉ việc của công nhân cao su tỉnh Bình Phước ở mức thấp.
Về kiểm định độ tin cậy, mẫu khảo sát cho tháy các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất 0.576 > 0.5. Như vậy, việc phân tích thang đo sự hài lịng trong cơng việc là đáng tin cậy.
4.5.4. Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng lên sự hài lịng trong cơng việc.
Qua khảo sát, kết quả nghiên cứu chỉ ra tất cả thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều tác động lên sự hài lịng trong cơng việc. Qua đó ta có thể biện luận: 4 thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc. Trong đó:
Tăng lương có sự ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc thấp nhất ( 0.143). Thỏa mãn với mức lương có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc tương đối cao so với các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khác (mức lương: 0.417; phúc lợi 0.475; tăng lương 0.143; chính sách lương 0.402) nhưng qua mẫu khảo sát thì thỏa mãn mức lương trung bình lại tương đối thấp (2.13). Mức lương
chiếm phần lớn giá trị trong quỹ lương của Cơng ty, vì vậy nhà quản trị cần có chiến lược đúng đắn về mức lương đối với người lao động nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc.
Thỏa mãn phúc lợi có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc cao nhất (0.475) và qua mẫu khảo sát, giá trị trung bình cũng cao nhất (4.02). Đây là điểm mạnh của các Công ty cao su Nhà nước so với các doanh nghiệp khác. Vì chế độ phúc lợi rất được quan tâm, các nhà quản trị cần duy trì thường xuyên.
4.5.5. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc lên dự định nghỉ việc.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc tác động âm lên dự định nghỉ việc (-0.841). Mức độ sự hài lòng trong cơng việc ở mức trung bình (3.07) nghĩa là thái độ đối với công việc của người lao động là hài lịng với khơng hài lịng khơng có khoảng cách rõ; dự định nghỉ việc (2.67) là tương đối thấp; do đó dự định nghỉ việc sẽ tăng nếu nhà quản trị khơng có các chiến lược, chính sách hài hịa, hợp lý để tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc. Kết quả phân tích được biện luận và đưa ra kết luận của mơ hình nghiên cứu được trình bày cuối chương 4.
Kết quả cho thấy, 4 thành phần của tiền lương có tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc; tác động ngược chiều của sự hài lịng trong cơng việc lên dự định nghỉ việc của công nhân.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN
5.1 Kết quả nghiên cứu chính.
Cái khái niệm được phát triển trong nghiên cứu bao gồm tính đa chiều của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (trong đó: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương), sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc. Các thang đo các khái niệm trên được tác giả kế thừa từ nghiên cứu định tính, sau đó sử dụng phương pháp định lượng và phân tích, nghiên cứu sâu hơn để đưa xây dựng thang đo phù hợp với mơ hình nghiên cứu và đối tượng khảo sát.
Kết quả các mơ hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và điều chỉnh thang đo hầu như đạt giá trị tin cậy và giá trị cho phép.
Kết quả khảo sát cho thấy, thỏa mãn phúc lợi (4.02) được người lao động thỏa mãn cao nhất. Tiếp đến là thỏa mãn tăng lương (3.84) và thỏa mãn chính sách lương (3.59). Thỏa mãn mức lương có độ thỏa mãn thấp nhất (2.13). Sự hài lịng trong cơng việc ở mức trung bình (3.07). Dự định nghỉ việc tương đối thấp (2.97). ( phụ lục 1)
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu; trong đó:
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương. Kết quả phù hợp và kế thừa các nghiên cứu của Heneman& Schawab (1985), Ram và Prabhakar (2010)…
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động cùng chiều lên sự hài lịng trong cơng việc. Mỗi thành phần ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc theo một cách khác nhau với mức độ tác động khác nhau. Kết quả của luận văn phù hợp với
nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969); Mobley và cộng sự (1979) Treuren và Frankish (2014).
Sự hài lịng trong cơng việc là chỉ số cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và dự báo hành vi trong tương lai ( tiếp tục công việc hiện tại hay nghỉ việc để chuyển sang công việc khác). Sự hài lịng trong cơng việc tác động ngược chiều lên dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su. Nghĩa là công nhân hài lịng trong cơng việc càng cao thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Hasin và Omar (2007); Lambert và cộng sự (2001); Lee và Liu (2006), Wcecs (2013)..
5.2 Hàm ý nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị nhận thấy các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động tới sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su; giúp nhà quản trị có biện pháp, chính sách quản lý tiền lương để giảm thiểu tối đa lao động nghỉ việc và tăng sự hài lịng trong cơng việc ở người lao động.
5.2.1. Thỏa mãn mức lƣơng
Mức lương được hình thành từ Quỹ lương. Nguồn qũy lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và số lao động sử dụng bình qn của Cơng ty. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, năng suất lao động cao thì tiền lương cao và ngược lại. Qũy lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty và chỉ sử dụng vào mục đích lương, khơng sử dụng vào mục đích khác, khơng sử dụng tiền lương ở khu vực trực tiếp trả cho khu vực quản lý phục vụ. Mức lương trả lương cho lao động trực tiếp theo khối lượng sản phẩm thực hiện. Cần xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương hàng năm một cách chi tiết và công khai để người lao động phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong quá trình thực hiện xét tình hình thực tế để điều tiết đơn giá tiền lương cho phù hợp, đảm bảo tương xứng với sức
lao động bỏ ra và đảm bảo tiền lương ổn định cuộc sống cho người lao động. Ngồi ra, các đơn vị (nơng trường) phải sắp xếp lao động theo đúng định biên Cơng ty để tăng thu nhập, giảm bớt chi phí th lao động phụ trợ...
Chính vì vậy nhà quản trị nên có kế hoạch lao động hợp lý, chiến lược kinh doanh hiệu quả và không ngừng nâng cao chất lượng vườn cây nhằm đưa ra nâng cao mức lương, hấp dẫn và tăng sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động.
5.2.2. Thỏa mãn phúc lợi
Bên cạnh việc Cơng đồn cơ sở phát huy vai trị của mình, thường xun tìm hiểu tâm tư và hồn cảnh của người lao động để tham mưu cho ban lãnh đạo Cơng ty có các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm tăng sự hài lòng ở người lao động. Công ty cũng cần duy trì và nâng cao giá trị các chế độ phúc lợi hiện tại nhằm đảm bảo mức độ sự hài lịng trong cơng việc ở mức cao. Thường xuyên chăm lo đời sống tinh thần cho nguời lao động như tổ chức các đợt tham quan, du lịch hàng năm; Tổ chức vui chơi và tặng quà cho các em thiếu nhi là con, em người lao động dịp Quốc tế thiếu nhi, tặng bánh dịp Tết Trung thu, tổ chức sinh hoạt hè với nội dung phong phú;… Thường xuyên tổ chức hội thao, văn nghệ, về nguồn... tạo nên tinh thần đồn kết, gắn bó giữa các đồng nghiệp
Một số đề xuất như tăng phụ cấp ăn trưa để cải thiện bữa ăn cho người lao động. Tăng chi phí khám sức khoẻ cho người lao động; Cơng ty nên tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 6 tháng một lần, theo quy định của Nhà nước. Cơng ty cũng cần có khoản hỗ trợ trong những trường hợp tai nạn lao động xảy ra...Tạo mơi trường làm việc an tồn, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động.
5.2.3. Thỏa mãn tăng lƣơng
Nhà quản trị phải thực hiện bình xét một cách cơng bằng, dân chủ theo quy chế đã ban hành. Số đợt tăng và số tiền tăng giữa các đợt nên có sự phân biệt rõ, có tính chất khích lệ người lao động sản xuất.
Bổ sung khen thưởng cho cá nhân tập thể trong phong trào luyện tay nghề, thi thợ giỏi để khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, đồng thời cũng là điều kiện để được xét nâng bậc lương trước thời hạn.
5.2.4. Thỏa mãn chính sách lƣơng
Công ty phải căn cứ, ban hành quy chế lương phù hợp như cách tính đơn giá tiền lương, phân chia vườn cây, các loại khen thưởng, phúc lợi nếu vượt kế hoạch, chỉ tiêu sản xuất… một cách công bằng cho người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Các nơng trường căn cứ các yếu tố năng suất vườn cây, năng suất lao động, cường độ cạo, mức độ khó khăn, yếu tố kỹ thuật, hệ số lao động phụ trợ của từng lơ, từng nhóm phần cây để xây dựng đơn giá cho từng phần cây nhằm điều tiết thu nhập của công nhân cạo mủ cho phù hợp với tình hình thực tế. Sau khi giao đơn giá tiền lương năm, hàng tháng đơn vị phải tổ chức nghiệm thu cho công nhân theo kết quả thực hiện các chỉ tiêu về chất lượng mủ và kỹ thuật cạo mủ để tính lương cho cơng nhân. Nhà quản trị tăng sự hài lịng trong cơng việc bằng các chính sách tiền lương hợp lý và hiệu quả; trong đó tập trung vào xây dựng chế độ phúc lợi công bằng, gắn liền với nhu cầu cơng việc và có tính khích lệ cơng nhân trực tiếp. Cơng ty phải có chính sách tạo sự cơng bằng trong phân phối đơn giá tiền lương giữa những người lao động cùng tổ, cùng nông trường.
Thực hiện phân phối tiền lương dựa vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng khu vực. Khắc phục những hạn chế về phân phối lương cho các đơn vị trực thuộc để giảm dần tính bình qn, tạo sự kích thích và tạo sự cạnh tranh. Phân phối tiền lương người lao động theo sản phẩm, công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày cơng làm việc thực tế. Có chính sách tiền lương đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, lao động trình độ cao, tạo động lực mạnh kích thích các đơn vị hăng say làm việc để hưởng theo chính sách riêng, tạo nên khơng khí thi đua trong thực hiện nhiệm vụ. Hồn thiện, bổ sung chính sách khen thưởng, phúc lợi tạo động lực, sự yên tâm cho người lao động phấn
đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần tăng thu nhập cho người lao động.
5.2.5. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc
Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng ngược chiều tới dự định nghỉ việc của người lao động cao su, phù hợp với các nghiên cứu trước đây nhưng ở đối tượng khác. Mặc dù mức độ hài lịng ở mức trung bình (3.07) nhưng dự định nghỉ việc tương đối thấp (2.97). Do có trình độ lao động phổ thông, người lao động khơng có nhiều sự lựa chọn nghề nên dự định nghỉ việc không cao. Hầu hết đối tượng khảo sát đều làm việc lâu năm, chịu gánh nặng tài chính nhưng thu nhập chỉ ở mức thấp và trung bình, do đó việc cải thiện các yếu tố của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương nhằm nâng cao đời sống, sự hài lịng trong cơng việc sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.
5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tƣơng lai.
Cũng như nhiều bài nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Thứ nhất: nghiên cứu sử dụng mơ hình hồi quy bội để kiểm định mối quan hệ
nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mơ hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính xác mối quan hệ giữa chúng.
Thứ hai: nghiên cứu đề cập đến sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương, sự
hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su. Tuy nhiên. bài nghiên cứu chỉ tập trung xem xét một số thành phần tác động tới sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lịng trong cơng việc mà không đề cập đến các yếu tố khác. Trên thực tế còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc của người lao động.
Thứ ba: Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu ảnh hưởng của các biến nhân
khẩu học khác ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt.
Lê Huy Tùng. 2011. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phịng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Hồng Kỳ. 2015. Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ
căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thị Nguyên. 2018. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Phú Riềng. Luận văn thạc sĩ Đại học Công nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy. 2013. Đo lường mức độ thỏa mãn
với tiền lương. Phát triển Kinh tế TP.HCM số 260 tháng 6/2012.
Trịnh Thụy Ý Nhi, 2014. Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tiếng anh.
Brimhall et al.. 2014. The mediating role of inclusion: A longitudinal study of the effects of the effects of leader-member exchange and diversity climate on job satisfaction and intention to leave among child welfare workers. Children and Youth Services Review. Volume 40. pp. 79-88.
Chan. 1997. Job satisfaction and inetent to leave. The Journal of Social Psychology. Volume 137. pp. 677-689.
Crossman and Abou-Zaki. 2002. Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology. 18(4). pp. 368-376.
Gieter et al.. 2006. Dimensionality of the pay satisfaction questionnaire: A validation study in Belgium. Psychological Reports. Volume 98. pp. 640-650.
Hacer and George. 2003. Job Satisfaction of restaurant employees: An Empirical investigation using the minnesota satisfaction questionnaire.. Journal of Hospitality & Tourism Research. Volume 27. pp. 85-100.
Hasin and Omar. n.d. An Empirical study on job satisfaction. job-related stress and intention to leave among audit staff in public Accounting Firms in Melaka. Journal
of Financial Reporting & Accounting.
Heneman III and Schwab. 1985. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology. pp. 129-141.
Kalleberg. 1977. Work values and Job rewards: A theory of job satisfaction.
American Sociological Review. Volume 42. pp. 124-143.
Lee and Liu. 2006. An Examination of Factors Affecting repatriates "Turnover Intentios".
Locke. 1973. Satisfiers and dissatisfiers among white-collar and blur-collar employees. Journal of Applied Psychology. 58(1). pp. 67-76.
Mayer and Allen. 1997. Commitment in the Workplace: Theory. Research. and