Phương pháp đo lường CSR Chi tiết
Phương pháp Phân tích nội dung của báo cáo thường niên
Báo cáo thường niên thường thể hiện hoạt động của cơng ty trong năm trước đó. Báo cáo thường niên có mục đích là thơng tin đến cổ đơng về tình hình hoạt động trong năm cũng như tình hình tài chính của cơng ty.
Chỉ số nổi tiếng về CSR Chấm điểm doanh nghiệp về một hay nhiều phương diện của hoạt động xã hội
Chỉ số xã hội MSCI ESG bao gồm: Quản tri doanh nghiệp
Quan hệ với cộng đồng Sự đa dạng
Mối quan hệ với nhân viên Bảo vệ mơi trường
Quyền con người
Tính năng của sản phẩm
Phương pháp Kinder, Lydenberg, Domini (KLD) được phát triển bởi Công ty Kinder, Lydenberg, Domini & Co Research và Analytic Inc., Chỉ số KLD đánh giá các công ty dựa trên bảy tiêu chí quan trọng liên quan tới CSR. Nó dựa trên sự quan tâm của các bên có liên quan tới DN ( Margolis et at., 2007)
Chỉ số Dow Jones Sustainability World Index
Quản trị DN, quản trị rủi ro Thương hiệu
Giảm thiểu thay đổi khí hậu Quản lý chuỗi cung ứng Đối xử với người lao động
Được đưa ra vào năm 1999, bao gồm một nhóm các chỉ số nhằm đánh giá sự bền vững trong hoạt động của 2500 công ty niêm yết trên sàn chứng khoán Mỹ. Chỉ số DJSI được dựa trên phân tích về hiệu quả kinh tế, bảo vệ môi trường và hoạt động xã hội của doanh nghiệp.
2.1.5 Trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực ngân hàng
Trong bối cảnh hiện nay, CSR đã trở thành một chủ đề dành được nhiều sự quan tâm trong ngành tài chính ngân hàng bởi sự ảnh hưởng lớn của nó đến xã hội (Scholtens, 2009). Các ngân hàng đã tăng cường chi tiêu cho các hoạt động liên quan tới CSR (Truscott et al., 2009; Marin and Ruiz, 2009) bằng cách đưa các hoạt động này vào nghiệp vụ ngân hàng ví dụ như tín dụng cá nhân cho người nghèo (Prior and Argandona, 2008), các khoản ưu đãi tín dụng từ ngân hàng chính sách xã hội. Như Thompson and Cowton (2004) đưa ra, các ngân hàng thường có rủi ro về danh tiếng cao hơn so với các công ty trong các ngành khác và thường dễ chịu các tổn thương liên quan tới phản ứng tiêu cực từ các bên liên quan. Một điều tối quan trọng đối với các ngân hàng là phải quản trị rủi ro liên quan tới danh tiếng để tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh và duy trì sự tin tưởng của các bên liên quan (Flavian et al., 2005). Các ngân hàng bán lẻ đã chi hàng triệu đô la vào các hoạt động CSR để tăng cường danh tiếng (McDonald and Rundle-Thiele, 2008).
Các ngân hàng thường xem xét CSR như một trong các quyết định chiến lược để gia tăng hình ảnh trước cơng chúng (McDonald and Lai, 2011) và khách hàng (Bhattachraya and Sen, 2004). Tuy nhiên, một điều khơng rõ ràng đó là chúng ta chưa thể biết được hoạt động CSR nào có khả năng tạo hiệu ứng tích cực lên khách hàng (Chomvilailuk and Butcher, 2013). Thêm nữa, mối quan hệ giữa CSR và phản ứng của các bên liên quan chưa được kiểm chứng bên ngoài các quốc gia phương Tây (McDonald and Lai, 2011). Với sự lan rộng của hiệu ứng CSR trên toàn cầu, Lindgreen et al., (2009) đặt ra câu hỏi liệu rằng các bên liên quan tại các nước đang phát triển có phản ứng tương tự như ở các nước phát triển hay không.
Ngành ngân hàng trong các năm gần đây đã trở thành những nhà đầu tư lớn và mang tính dẫn dắt trong hoạt động CSR trên toàn thế giới (Marin et al., 2009; Truscott et al., 2009) và danh tiếng của các tổ chức tài chính phụ thuộc nhiều vào các chương trình xã hội (Poolthong and Mandhachitara, 2009). Các ngân hàng tiếp tục phát hành các báo cáo về hoạt động bền vững đều đặn hàng năm.
So với các ngành khác thì các ngân hàng thường nổi trội về hình ảnh hơn các loại hình doanh nghiệp khác trong xã hội. Tuy nhiên, các nghiên cứu về các ngân hàng và hoạt động CSR vẫn còn khiêm tốn (Carnevale et al., 2012). Trong bài nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng lý thuyết về CSR của Carroll để đo lường và kiểm chứng về CSR trong lĩnh vực ngân hàng.
2.2 Sự cam kết của người lao động với tổ chức 2.2.1 Định nghĩa 2.2.1 Định nghĩa
Các tổ chức phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi họ chuẩn bị cho những thay đổi, thách thức mới sắp tới có tính chiến lược, quyết định sự sống cịn của tổ chức thì một trong số các thành phần của sự sống cịn là duy trì và nâng cao khả năng sử dụng hiệu quả nhất yếu tố nguồn lực con người của tổ chức. Trong thời đại hiện nay, khơng một tổ chức, doanh nghiệp nào có thể hoạt động với hiệu quả cao nhất trừ khi mỗi nhân viên của họ cam kết với mục tiêu của tổ chức và làm việc như một thành viên tham gia tích cực và hiệu quả vào thành cơng chung của tổ chức. Các nhà nghiên cứu nhận thấy cam kết với tổ chức sẽ có lợi cho các công ty (Morris and Sherman, 1981).
Theo Katz (1964), hành vi của nhân viên cần thiết cho hiệu quả tổ chức, bao gồm: sự tham gia và ở lại với tổ chức của nhân viên, các nhân viên đạt được các yêu cầu cụ thể của tổ chức và nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động của tổ chức một cách sáng tạo và tự giác. Vì thế việc phân cơng, bổ nhiệm những nhân viên giỏi ở những vị trí phù hợp với năng lực là rất quan trọng. Do đó, người quản lý cần phải hiểu được khái niệm về cam kết, nó là gì, hoạt động như thế nào và quan trọng nhất là những hành vi nào sẽ được thể hiện bởi những nhân viên có sự cam kết với tổ chức.
Theo Mowday và các cộng sự (1979) thì cam kết của nhân viên là thước đo về sự nhận thức của người lao động với giá trị cốt lõi của tổ chức, sẽ gắn bó với tổ chức, cam kết nỗ lực tối đa khả năng của bản thân để góp phần thực hiện mục tiêu chung ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
Theo Meyer và Allen (1991), cam kết với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý buộc chặt mối quan hệ cá nhân vào tổ chức. Meyer và Allen (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì, và cam kết đạo đức.
+ Cam kết tình cảm: được định nghĩa đó là cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức, mong muốn được tiếp tục làm việc cho tổ chức, gắn kết với tổ chức. Theo Mowday (1982), tiền đề của cam kết tình cảm thường rơi vào bốn loại: (1) đặc điểm cá nhân, (2) đặc điểm cấu trúc (tổ chức), (3) đặc điểm liên quan đến công việc và (4) kinh nghiệm tích lũy trong q trình làm việc.
+ Cam kết duy trì: Nếu rời khỏi tổ chức thì người lao động sẽ cảm thấy tổn thất lớn. Khi rời khỏi tổ chức thì nhân viên sẽ lãng phí thời gian, cơng sức bỏ ra để có được kinh nghiệm làm việc tại tổ chức cũng như các quyền lợi khác đang được hưởng với các lợi ích về thâm niên cơng tác, lãng phí thời gian để tìm cơng việc khác phù hợp. Họ sẽ đối mặt với những thay đổi trong cuộc sống hàng ngày do việc chuyển đổi công việc khác hoặc phá vỡ các mối quan hệ đang hiện có. Nhân viên cam kết với tổ chức dựa trên cam kết liên tục bởi vì họ cần phải như thế để đảm bảo quyền lợi mà họ đang được hưởng.
+ Cam kết đạo đức: nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc
Theo tác giả thì sự cam kết tổ chức xuất phát từ nhận thức và tình cảm thực sự của người lao động, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, ln gắn bó cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh khác nhau, cam kết nỗ lực tối đa khả năng của bản thân để góp phần thực hiện mục tiêu chung ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
2.2.2 Đo lường sự cam kết với tổ chức của người lao động
Qua nhiều giai đoạn phát triển, sự cam kết được định nghĩa và đo lường theo nhiều cách khác nhau. Bảng 2.3 cung cấp một cái nhìn nhiều chiều về các mơ hình liên quan tới sự cam kết của nhân viên với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trong suốt một thời gian dài.