CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự công
Đây là mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tinh tôn ti, trật tự và luôn phải tuân thủ do tổ chức đặt ra. Các tổ chức công, các doanh nghiệp giống như một cổ máy được vận hạnh bởi các quy định, nguyên tắc và tiêu chuẩn. Hầu hết các quy trình,
các nguyên tắc trong quan hệ phải được tôn trọng. Các quyết định được đưa ra sau các phân tích thực tế đã tiến hành, người lãnh đạo thường tỏ ra bảo thủ và thận trọng. Sự tích cực của người lao động được duy trì bởi việc giám sát và kiểm tra. Kết quả lao động được đánh giá bằng những tiêu thức chính thức đã thống nhất và việc tôn trọng những giá trị cần được giữ gìn.
Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H1: Văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng. 2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự cơng
Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và làm việc nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn, 2005). Văn hóa nhóm tạo sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, từ đó dẫn đến sự linh động thực hiện cơng việc của họ. Văn hóa nhóm tạo mơi trường thân thiện, có tính chất tập thể cao. Do được trao quyền, để hồn thành tốt cơng việc, các nhân viên sẽ tự liên kết, mong muốn chia sẽ để thúc đẩy hồn thành cơng việc trong thời gian sớm nhất và kết quả tốt nhất đồng thời thỏa mãn việc nhân viên muốn cống hiến cho tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa nhóm tác động dương đến động lực phụng sự cơng.
Vì vậy, văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H2: Văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng. 2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự cơng
Văn hóa phát triển thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng làm việc và các quy trình, tạo ra nhiều ý tưởng mới cho nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn (Barney, 1997) trích trong Naor và cộng sự (2013). Trong giai đoạn phát triển mạnh về ứng dụng công nghệ thông tin đưa vào cải cách hành chính thì đây là
mềm tự động để đơn giản hóa thủ tục hành chính, các quy định nhưng vẫn đảm bảo đúng pháp luật làm tăng mức độ hài lòng của người dân đối với các tổ chức cung cấp các dịch vụ công. Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa phát triển tác động dương đến động lực phụng sự cơng.
Vì vậy, văn hóa phát triển tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H3: Văn hóa phát triển tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng
2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự cơng
Đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Các mục tiêu rõ ràng đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall, 2010) trích trong Naor và cộng sự (2013). Trong những năm gần đây, tại UBND Quận 3, qua quá trình lắng nghe, tiếp xúc và làm việc với người dân, công chức đã lắng nghe, tiếp thu để tham mưu cho lãnh đạo các cấp xây dựng, đề ra kế hoạch, chiến lược, mục tiêu rõ ràng. Khi tạo dựng được sự liên kết có hệ thống từ các cấp, cơng việc sẽ tiến hành dễ dàng, hiệu quả hơn.
Từ đó khiến mọi thành viên trong tổ chức hài lịng, được tơn trọng, tạo cảm hứng, động lực làm việc.
H4: Văn hóa hợp lý tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
Văn hóa thứ bậc
Văn hóa nhóm
Văn hóa phát triển
Văn hóa hợp lý Động lực phụng sự cơng H1 H2 H3 H4
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã tóm tắt lý thuyết của luận văn bao gồm các khái niệm và các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ phụng sự cơng và văn hóa tổ chức.
Cùng với việc tham khảo cũng như đúc kết kinh nghiệm từ thực tế tại UBND Quận 3 thì chương 2 trình bày các loại văn hóa tổ chức chính tác động chủ yếu đến động lực phụng sự công bao gồm:
- Văn hóa thứ bậc - Văn hóa nhóm - Văn hóa phát triển - Văn hóa hợp lý
Từ đó đưa ra những đặc điểm để xác định mơ hình phục vụ cho việc phân tích trong chương 3.
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức. Tham khảo các nghiên cứu trước nhằm xác định các loại văn hóa tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo; dịch thang đo, thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia, điều chỉnh thang đo, thử nghiệm và hoàn chỉnh bảng hỏi để đưa ra bảng hỏi cuối cùng. Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, thực hiện trên cơ sở bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin, đối tượng khảo sát là công chức tại UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh và phân tích dữ liệu khảo sát. Phân tích dữ liệu thống kê, thảo luận và các khuyến nghị. Quy trình nghiên cứu được mơ tả qua hình 3.1.
Xác đinh mục tiêu nghiên cứu
- Muc tiêu nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
- Đưa ra mơ hình nghiên cứu - Thảo luận các giải thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
-Dịch thang đo
-Tham khảo ý kiến chun gia -Hồn thành bảng câu hỏi
Nghiên cứu định lượng
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo -Phân tích nhân tố khám phá EFA
-Phân tích tương quan -Phân tính hồi quy
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo (phụ lục 1).
Tiến hành dịch thang đo, thảo luận tay đôi gồm 07 thành viên là công chức công tác tại UBND Quận 3 để trao đổi, nhận xét về các loại văn hóa tổ chức và động lực phụng sự cơng sao cho phù hợp tình hình thực tế địa phương (phụ lục 2). Từ đó điều chỉnh thang đo, hồn chỉnh bảng hỏi.
Nhằm mã hố các biểu hiện đặc trưng trong nghiên cứu, thang đo là cơng cụ thích hợp để thuận lợi trong việc xử lý dữ liệu, phục vụ cho việc phân tích định lượng các vấn đề nghiên cứu.
Quá trình xây dựng thang đo các biến, được nghiên cứu dựa trên những lý thuyết cơ bản và thang đo của các nghiên cứu trước, chỉnh sửa phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu. Ngoại trừ phần nhân khẩu học, các biến trong bảng câu hỏi được đo lường bằng thang đo Likert trên thang điểm 5 để xác định câu trả lời của cán bộ công chức.
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 trong tháng 3/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, kiểm định mơ hình bằng hồi quy, thang đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng qt về mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
Được chia thành hai nhóm chính như sau:
- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên (ngẫu nhiên đơn giản, hệ thống, phân tầng, theo nhóm)
- Phương pháp chọn mẫu khơng theo xác suất, cịn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên (thuận tiện, phán đoán, phát triển ngầm, định mức).
Do hạn chế về nguồn lực, thời gian, quy mô, …, nghiên cứu này chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất với hình thức thuận tiện dễ khảo sát. Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, rất khó xác định tính đại diện của mẫu, sự lựa chọn các đơn vị mẫu chỉ mang tính chủ quan, vì thế độ chính xác và độ tin cậy khơng cao. Tuy nhiên, chọn mẫu thuận tiện vẫn được sử dụng trong nghiên cứu khám để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, ước lượng sơ bộ về vấn đề đang được quan nhưng tiết kiệm được thời gian và chi phí.
3.3.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA), độ tin cậy cần thiết. Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thơng qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA và hồi quy. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr. 415), để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên.
n = 10* 19 = 190 (3.1)
Tuy nhiên, để tác giả khảo sát trên tồn bộ cán bộ cơng chức đang làm việc tại UBND Quận 3 là 204 người.
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát
Nội dung khảo sát gồm 19 phát biểu, trong đó 14 phát biểu liên quan đến các loại văn hóa tổ chức, 05 phát biểu liên quan đến động lực phụng sự công. Các phát biểu được đánh giá mức độ trên thang đo Likert 5 mức, các trả lời biến thiên từ hồn tồn khơng đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đo lường các loại văn hóa tổ chức và động lực phụng sự cơng. Cụ thể: Văn hóa thứ bậc (03 biến quan sát), văn hóa nhóm (05 biến quan sát), văn hóa phát triển (03 biến quan sát), văn hóa hợp lý (03 biến quan sát) và động lực phụng sự công (05 biến quan sát).
- Phần 2: Thông tin cá nhân
Thông tin cá nhân được thiết kế để thu thập các thông tin về đối tượng được khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, thâm niên công tác.
3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát
Khảo sát được thực hiện từ ngày 01 tháng 3 năm 2019 đến ngày 30 tháng 3 năm 2019 bằng cách gởi phiếu trực tiếp đến đối tượng khảo sát và thu lại phiếu sau 03 ngày.
3.4. THANG ĐO
3.4.1. “Văn hóa tổ chức”
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Zammuto và Krakower (1991) trích trong Moynihan và Pande (2007) để đo lường các loại văn hóa tổ chức, có 4 loại văn hóa tổ chức: văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý
- Văn hóa thứ bậc được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi hoạt động theo những quy định, nguyên tắc và có cấu trúc, trật tự. + Các quy trình, thủ tục quan liêu thường chi phối những việc mọi người làm. + Cơ quan làm việc rất nghiêm túc và trật tự.
- Văn hóa nhóm được đo lường bằng 5 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi làm việc quan tâm đến con người. + Đây là một gia đình lớn.
+ Cơ quan anh/chị có dùng ngân sách để khen thưởng cho cá nhân có đóng góp cải tiến hiệu quả trong công việc.
+ Lãnh đạo cơ quan trực tiếp trao quyền để cá nhân hoàn thành tốt công việc theo yêu cầu.
- Văn hóa phát triển được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Con người cơ quan tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc. + Mọi người luôn sẵn sàng thử làm và đối mặt với rủi ro.
+ Trong cơ quan anh/chị đóng góp sáng kiến kinh nghiệm để đổi mới phong cách làm việc là việc cần thiết.
- Văn hóa hợp lý được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi tập trung vào hiệu suất cơng việc.
+ Quan tâm chính là nhận được kết quả từ cơng việc như thế nào. + Mọi người khơng làm việc mang tính cá nhân.
3.4.2. “Động lực phụng sự công”
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Perry (1996) (trích trong Sanjay K. Pandey , Bradley E. Wright & Donald P. Moyniha, 2008) để đo lường động lực phụng sự công, gồm 5 biến quan sát:
+ Phụng sự cơng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tơi.
+ Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng tôi phối hợp với nhau.
+ Đối với tơi, tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân.
+ Tơi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội.
+ Tôi không ngại gặp vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu nó có nghĩa là tơi sẽ bị chế nhạo.
Tiến hành thảo luận nhóm gồm 07 thành viên là công chức đang công tác tại UBND Quận 3 đã điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi để phù hợp với tình hình thực tế, kết quả như sau:
Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo
STT Câu hỏi tham khảo Hiệu chỉnh Nguồn Mã hóa
1 Văn hóa thứ bậc AB
1.1 Cơ quan tôi hoạt động theo những quy định, nguyên tắc và có cấu trúc, trật tự.
Có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong cơ quan anh chị
công tác. Zammuto và
Krakower (1991)
AB1
1.2
Các quy trình, thủ tục quan liêu thường chi phối những việc mọi người làm.
AB2
1.3 Cơ quan làm việc rất nghiêm
túc và trật tự. Thảo luận AB3
2 Văn hóa phát triển BC
2.1 Con người cơ quan tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc.
Cơ quan anh/chị làm việc rất
năng động. Zammuto và
Krakower (1991)
BC1 2.2 Mọi người luôn sẵn sàng thử làm
và đối mặt với rủi ro.
Mọi người luôn sẵn sàng với công việc mới và chấp nhận rủi ro.
BC2
2.3
Trong cơ quan anh/chị đóng góp sáng kiến kinh nghiệm để đổi mới phong cách làm việc là việc cần thiết
Thảo luận BC3
3 Văn hóa hợp lý CD
3.1 Cơ quan tôi tập trung vào hiệu suất công việc
Hồn thành cơng việc là ưu tiên hàng đầu của công chức trong cơ quan của anh/chị.
Zammuto và Krakower
(1991)
CD1
3.2 Quan tâm chính là nhận được kết quả từ công việc như thế nào
Kết quả công việc là điều kiện tiên quyết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tại cơ quan của anh/chị.
CD2
3.3 Mọi người khơng làm việc mang
tính cá nhân (Bỏ) 3.4 Công chức ln cố gắng hồn thành cơng việc một cách tốt nhất có thể. Thảo luận CD3 4 Văn hóa nhóm DF
4.1 Cơ quan tôi làm việc quan tâm đến con người
Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cá nhân trong tổ chức.
Zammuto và Krakower
DF1 Cơ quan anh/chị như một gia
STT Câu hỏi tham khảo Hiệu chỉnh Nguồn Mã hóa
4.3 Mọi người tự chia sẻ rất nhiều về bản thân
Đóng góp, chia sẽ, hợp tác là hoạt động thường xuyên diễn ra trong cơ quan của anh/chị
DF3
4.4
Cơ quan anh/chị có dùng ngân sách để khen thưởng cho cá nhân có đóng góp cải tiến hiệu quả trong công việc
Thảo luận
DF4
4.5
Lãnh đạo cơ quan trực tiếp trao quyền để cá nhân hồn thành tốt cơng việc theo u cầu.
DF5
5 Động lực phụng sự công PSC
5.1 Phụng sự cơng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi
Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị
PSC1
5.2 Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng tôi phối hợp với nhau
Để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, anh/chị thường xuyên hợp tác, phối hợp với