Tổng độ lệch bình phương Bậc tự do (df) Độ lệch bình phương bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 3.225 2 1.612 2.876 0.059 Trong từng nhóm 110.450 197 .561 Tổng 113.675 199
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Bảng 4.17: Kết quả kiểm đinh Levene Statistic theo độ tuổi
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.281 2 197 0.105
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực phụng sự cơng có giá trị sig = 0.105 (lớn hơn 0,05), chứng tỏ phương sai của 3 nhóm độ tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.059 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của độ tuổi tác động đến động lực phụng sự. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo trình độ học vấn trình độ học vấn
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
3.475 2 197 0.033
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn Tổng độ lệch Tổng độ lệch bình phương Bậc tự do (df) Độ lệch bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa
Tổng 113.675 199
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực phụng sự cơng có giá trị sig = 0.033 (nhỏ hơn 0,05), chứng tỏ phương sai của 3 nhóm trình độ học vấn khác nhau một cách có ý nghĩa.
Bên cạnh đó, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.059 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của nhóm trình độ học vấn tác động đến động lực phụng sự. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khơng có sự khác nhau giữa các nhóm trong trình độ học vấn thì khác nhau.
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh/ vị trí cơng việc Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic
theo chức danh/ vị trí cơng việc
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
3.791 1 198 0.053
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí cơng việc Tổng độ lệch bình phương Bậc tự do (df) Độ lệch bình phương bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 2.630 1 2.630 4.689 0.032 Trong từng nhóm 111.045 198 .561 Tổng 113.675 199
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực phụng sự cơng có giá trị sig = 0.053 (lớn hơn 0,05), chứng tỏ phương sai của 2 nhóm chức danh khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bên cạnh đó, Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.032 (nhỏ hơn 0.05), có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của nhóm chức danh tác động đến động lực phụng sự công.
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác theo thâm niên công tác
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.709 3 196 0.046
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác Tổng độ lệch bình phương Bậc tự do (df) Độ lệch bình phương bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 5.921 3 1.974 3.590 0.015 Trong từng nhóm 107.753 196 .550 Tổng 113.675 199
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực phụng sự cơng có giá trị sig = 0.046 (nhỏ hơn 0,05), chứng tỏ phương sai của 4 nhóm chức danh khác nhau một cách có ý nghĩa.
Bên cạnh đó, Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.015 (nhỏ hơn 0.05), có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của nhóm thâm niên cơng tác có tác động đến động lực phụng sự cơng.
4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý và văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến Động lực phụng sự. Thứ tự tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự của các cán bộ UBND quận 3 như sau:
Bên cạnh đó, theo các kết quả kiểm định ANOVA và kiểm định Levene có một số kết luận sau:
Khơng có sự khác biệt giữa yếu tố về giới tính trong q trình tác động đến động lực phụng sự cơng.
Khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Độ tuổi tác động đến động lực phụng sự cơng.
Khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Trình độ học vấn đến động lực phụng sự cơng.
Riêng hai yếu tố Chức danh/ Vị trí cơng việc và thâm niên cơng tác có sự khác biệt về ý nghĩa thống kế, do đó cho thấy hai yếu tố này có ảnh hưởng đến động lực phụng sự cơng.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương này đã trình bày kết quả nghiên cứu: kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình, giả thuyết nghiên cứu, phân tích các thành phần tác động đến động lực phụng. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy thang đo các văn hóa tác động đến động lực phụng sự cơng gốm có 04 yếu tố: văn hóa thứ bậc (AB), văn hóa phát triển (BC), văn hóa hợp lý (CD) và văn hóa nhóm. Kết quả kiểm định cũng cho thấy có 04 văn hóa trên tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, đóng góp của nó, rút ra những hàm ý của các loại văn hóa ảnh hưởng đến động lực phụng sự, đồng thời cũng nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. KẾT LUẬN
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
- Làm thế nào để tạo động lực phụng sự công cho công chức UBND Quận 3. Qua quá trình thu thập dữ liệu và thống kê, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 của 200 cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 liên quan đến các loại văn hóa tác động đến động lực phụng sự cơng đã nói lên được ý nghĩa xác định được văn hóa tổ chức tại UBND Quận 3 qua phương trình biến động của các văn hóa tác động như sau:
PSC = 0,343BC + 0,308CD + 0,205AB + 0,158DF (5.1)
Từ đó, kết quả nghiên cứu phù hợp với giải thuyết đặt ra rằng 04 văn hóa là văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý, văn hóa thứ bậc và văn hóa nhóm đồng biến đến động lực phụng sự công và cũng theo thứ bậc từ cao đến thấp.
Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của các loại văn hóa ảnh hưởng đến động lực phụng sự của công chức đang làm việc tại UBND Quận 3, giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Nghiên cứu cũng khẳng định được nội dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với người lao động trong khu vực công ở địa bàn Quận 3.
Các kết quả từ nghiên cứu, về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo UBND Quận 3 thấy được mối quan hệ giữa các loại văn hóa có tác động đến động lực phụng sự cơng từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Các kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng, điều chỉnh, bổ
công của các tỉnh, thành khác ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm cho tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nói riêng lĩnh vực quản trị cơng tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy văn hóa phát triển (BC) là yếu quan trọng nhất (căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa là 0,343) và văn hóa nhóm (DF) là yếu tố tác động thấp nhất (căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa là 0,158). Cho thấy đối với cơng chức tại UBND Quận 3 ngồi các yếu tố năng động, chấp nhận thử thách, rủi ro và đóng góp ý kiến để cùng phát triển, hồn thiện… thì việc chú trọng phát triển con người trong tập thể, đóng góp, chia sẻ cơng việc; Có các quy trình, thủ tục để hồn thành cơng việc, mơi trường làm việc nghiêm túc; Mục tiêu hồn thành cơng việc và kết quả cơng việc sẽ góp phần nâng cao nhiều hơn động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3.
5.1.1. Hàm ý quản trị về “Văn hóa phát triển” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” công của công chức tại UBND Quận 3”
Bảng 5.1:Thống kê mơ tả nhân tố “Văn hóa phát triển” Hệ số beta trong mơ hình hồi quy 0,343
Biến quan sát Điểm trung bình
Cơ quan anh/chị làm việc rất năng động. 3,08 Mọi người luôn sẵn sàng với công việc mới và
chấp nhận rủi ro. 3,13
Trong cơ quan anh/chị đóng góp sáng kiến kinh nghiệm để đổi mới phong cách làm việc là việc cần thiết.
3,15
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Qua kết quả nghiên cứu thì “Văn hóa phát triển” có tác động mạnh nhất đến nâng cao động lực phụng sự công của công chức đang làm việc tại UBND Quận 3
Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung xem xét để nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của công chức về yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 3,08 – 3,15. Trong đó có tiêu chí “Trong cơ quan anh/chị đóng góp sáng kiến kinh nghiệm để đổi mới phong cách làm việc là việc cần thiết.” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,15 và tiêu chí “Cơ quan anh/chị làm việc rất năng động” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3,08. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:
Tại UBND Quận 3 trong những năm gần đây, cán bộ, công chức hiện đang được trẻ hóa với 63,5% là người dưới 30 tuổi. Từ nhiệm kỳ 2010-2015, Quận 3 là một trong những quận đã tiên phong triển khai mạnh mẽ ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách thủ tục hành chính, địi hỏi phải có một lứa cán bộ trẻ đủ năng lực, trình độ, nhanh nhạy với thời cuộc tiếp quản. Cũng trong Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2018 và nhiệm vụ giải pháp năm 2019 của Quận 3 cũng đã nêu rõ:“Tập trung quan tâm đến việc nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý hành chính, thơng qua việc Quận chủ động xây dựng và triển khai đề án xây dựng Đơ thị thơng minh và Chính quyền điện tử Quận 3, để xây dựng các phần mềm quản lý văn bản và hồ sơ công việc, phần mềm một cửa điện tử, xây dựng các dịch vụ công trực tuyến, giúp minh bạch hóa q trình giải quyết thủ tục hành chính của cơ quan quản lý Nhà nước cho người dân, doanh nghiệp”. Vì vậy, trẻ hóa cán bộ có năng lực để phát triển cải cách hành chính đang được UBND Quận 3 thực hiện rất tốt. Với thế mạnh đó, những yếu tố liên quan đến văn hóa phát triển đều được đáp ứng một cách tốt nhất.
Với sự quan tâm sâu sát của Lãnh đạo UBND Quận 3, công chức tại UBND Quận 3 ngày càng hồn thiện mình hơn trong cơng việc. Bên cạnh việc trẻ hóa cán bộ, những cơng chức có thâm niên trong cơng tác cũng cảm nhận được mơi trường trẻ hóa, năng động. Ngồi tạo điều kiện cho những cán bộ trẻ nắm bắt, hồn thành tốt cơng việc, họ còn làm gương trong đổi mới phong cách làm việc. Có những
một nhiệm vụ khác. Việc này sẽ ảnh hưởng tích đến cơng tác tổ chức cán bộ. Người đi trước luôn là tấm gương cho đội ngũ kế thừa. Các cán bộ trẻ sẽ nhìn nhận tích cực của những người đi trước từ đó sẽ hồn thiện mình hơn.
Cán bộ, cơng chức trẻ ln là định hướng phát triển của thành phố và cả nước. Những cán bộ, cơng chức trẻ ln có thời gian và cơ hội tốt hơn để thể hiện minh. Nếu họ nhận thức được điều đáng quý này, họ sẽ tích cực hơn trong mọi nhiệm vụ, khơng ngại khó khăn để khẳng định mình cho sự nghiệp phụng sự cơng trong suốt q trình cơng tác của họ.
Đây chính là định hướng cho tương lai của đất nước vì một xã hội giàu đẹp, văn minh.
5.1.2. Hàm ý quản trị về “Văn hóa hợp lý” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” của công chức tại UBND Quận 3”
Bảng 5.2:Thống kê mơ tả nhân tố “Văn hóa hợp lý” Hệ số beta trong mơ hình hồi quy 0,308
Biến quan sát Điểm trung bình
Hồn thành cơng việc là ưu tiên hàng đầu của
công chức trong cơ quan của anh/chị. 3,35
Kết quả công việc là điều kiện tiên quyết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tại cơ quan của anh/chị.
3,17
Công chức luôn cố gắng hồn thành cơng việc
một cách tốt nhất có thể. 3,24
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
“Văn hóa hợp lý” là văn hóa mạnh thứ hai sau “Văn hóa phát triển” có tác động đến nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3 (hệ số beta 0,308).
Trong đó có tiêu chí “Hồn thành cơng việc là ưu tiên hàng đầu của công chức trong cơ quan của anh/chị.” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,35 và tiêu chí “Kết quả công việc là điều kiện tiên quyết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tại cơ quan của anh/chị.” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3,17. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:
Trong suốt quá trình làm việc của mỗi chúng ta, hoàn thiện tốt nhiệm vụ là ưu tiên hàng đầu và kết quả của cơng việc chính là sự thể hiện sự nỗ lực, cố gắng của mỗi người. Tại UBND Quận 3, tuy công chức được trả lương theo quy định nhưng về lâu dài, để bắt kịp xu hướng phát triển của cả nước, quy định mức lương cho công chức sẽ trở nên lạc hậu, khơng theo kịp chính sách điểu chỉnh giá trong thời gian sắp tới
Do đó, việc vừa nâng cao động lực phụng sự cơng và khẳng định cho cơng chức có thể “sống được nhờ lương”. Tác giả đề xuất việc xây dựng các quy trình ISO theo tiêu chuẩn mới nhất, bên cạnh việc xây dựng khung đánh giá năng lực hồn thành cơng việc KPI.
Để xây dựng hồn chỉnh 2 chỉ tiêu này cần đề xuất mức lương, thưởng phù hợp với vị trí cơng tác và mức độ hoàn thành các chỉ số KPI qua từng giai đoạn hoặc chủ trương của Lãnh đạo đơn vị.
Ở đây đặt ra nhiệm vụ không đơn giản nhưng để bắt kịp xu hướng phát triển thì bắt buộc phải thực hiện. Cơng việc này dẫn đến hiệu quả tích cực đối với cơng chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước.
Để hồn thành tốt cơng việc, dẫn đến mức thu nhập tốt hơn, yêu cầu đặt ra đối với công chức là nâng cao chất lượng hiệu quả hồn thiện cơng việc. Điều này thúc đẩy cơng chức tìm tịi, đầu tư chất xám để hồn thành mọi u cầu của công việc đề ra. Khi mực độ hoàn thành công việc của công chức là tốt, kết hợp với thu nhập tăng theo mức độ hồn thành cơng việc. Cơng chức sẽ ổn định hơn về thu nhập và yên tâm hơn trong công tác.
trong thời gian ngắn nhất nhưng đạt hiệu quả cao nhất. Từ đó tăng năng suất làm