Từ bảng ma trận tương quan ở trên,kết quả cho thấy các biến độc lập thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tương quan với biến cam kết tổ chức của NLĐ.Vì vậy,tác giả tiếp tục phân tích hồi quy trên phần mềm SPSS 20 để xem xét tác động của các biến độc lập thành phần CSR lên cam kết với tổ chức của người lao động.
Bảng 4.14. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy giữa CSR lên cam kết với tổ chức của ngƣời lao động cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
Mơ hình R phương R bình R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn của đo lường Durbin-Watson
1 .726a 0.527 0.519 0.29116 1.59
a.Biến độc lập:DAOTAOPHATTRIEN, CANBANGCVCS, SUCKHOEANTOAN, DOITHOAIXAHOI, QUANHELAODONG
b.Biến phụ thuộc: CAMKETCV
Theo bảng kết quả 4.14, hệ số R2 điều chỉnh = 0.519 (tức 51.9% > 50%) phù hợp với mức ý nghĩa 0.05, có nghĩa là 51.9% sự khác biệt về cam kết với tổ chức của người lao động được giải thích bởi sự khác biệt của 5 biến độc lập thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (quan hệ lao động,cân bằng công việc cuộc sống,đối thoại xã hội,sức khỏe và an toàn nơi làm việc,đào tạo và phát triển nhân viên).Với 48.1% cịn lại được giải thích bởi các yếu tố khác ngồi mơ hình mà trong đề tài chưa xem xét tới.
Bảng 4.15. Kiểm định tính phù hợp của mơ hình hồi quy giữa CSR lên cam kết với tổ chức của ngƣời lao động cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy 27.790 5 5.558 65.560 .000b Phần dư 24.924 294 .085 Tổng 52.714 299
a.Biến phụ thuộc: CAMKETCV
b.Biến độc lập:DAOTAOPHATTRIEN, CANBANGCVCS, SUCKHOEANTOAN, DOITHOAIXAHOI, QUANHELAODONG
(Nguồn:Kết quả phân tích từ SPSS 20)
Kiểm định F cho biết mức độ phù hợp của mơ hình và biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với biến độc lập hay không .Đặt giả thuyết:
H0:0=1=2=3=4=5=0 (Khơng có quan hệ tuyến tính).
H1:i 0 (i=1;5) (biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với một trong các biến
độc lập).
Bảng 4.15 cho giá trị sig.=0.000< 0.05 là phù hợp khi phân tích hồi quy (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),tập 1) nên bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1.Kết quả phân tích cho thấy có ít nhất 1 biến thành phần của CSR tương quan tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
Bảng 4.16. Hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy giữa CSR lên cam kết với tổ chức của ngƣời lao động cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuân hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai VIF
1 Hằng số .018 .180 .097 .923 QUANHELAODONG .181 .035 .243 5.112 .000 .712 1.405 CANBANGCVCS .168 .041 .175 4.085 .000 .876 1.141 DOITHOAIXAHOI .160 .038 .198 4.180 .000 .714 1.400 SUCKHOEANTOAN .155 .036 .202 4.318 .000 .733 1.364 DAOTAOPHATTRIEN .322 .055 .259 5.809 .000 .809 1.236 a.Biến phụ thuộc: CAMKETCV
(Nguồn:Kết quả phân tích từ SPSS 20)
Kết quả từ bảng 4.16,các hệ số phóng đại VIF đều có giá trị nhỏ hơn 2 (hệ số VIF lớn nhất= 1.405),ta có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình này.
Biểu đồ phần dư (phụ lục 8),phân phối chuẩn của phần dư có giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 và độ lệch chuẩn =0.992 xấp xỉ bằng 1 nên có thể kết luận phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hệ số Durbin-Watson= 1.590 trong bảng 4.14 được sử dụng để kiểm định sự tương quan giữa các phần dư nằm trong khoảng từ 1 đến 3 nên có thể kết luận các phần dư độc lập với nhau.
Theo kết quả từ bảng 4.16 hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy giữa CSR lên cam kết với tổ chức của người lao động,cho thấy có 5 biến độc lập thành phần của CSR có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc hài lịng trong cơng việc do có hệ số sig. nhỏ hơn 0.05.Cụ thể: biến quan hệ lao động (QUANHELAODONG) với sig.=0.000,biến cân bằng công việc cuộc sống (CANBANGCVCS) với sig. =0.000,biến đối thoại xã
hội (DOITHOAIXAHOI) vơi sig.=0.000,biến sức khỏe và an toàn nơi làm việc (SUCKHOEANTOAN) với sig.=0.000,biến đào tạo và phát triển nhân viên (DAOTAOPHATTRIEN) với sig.=0.000 và đều có quan hệ tuyến tính dương với biến phụ thuộc.Như vậy chấp nhận giả thuyết H2a,H2b,H2c,H2d,H2e
Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa sau phân tích như sau:
CAMKETCV=0.243*QUANHELAODONG + 0.175*CANBANGCVCS + 0.198*DOITHOAIXAHOI +
0.202*SUCKHOEANTOAN + 0.259*DAOTAOPHATTRIEN
Theo đó,yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên tác động mạnh nhất đến CAMKETCV,tiếp theo là yếu tố quan hệ lao động và yếu tố tác động yếu nhất là CABNGCVCS.
4.5.3.Phân tích tác động của sự hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động:
Để đảm bảo độ tin cậy,tác giả tiếp tục phân tích hồi quy trên phần mềm SPSS 20.0 để xem xét mối liên hệ giữa sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức của người lao động.
Bảng 4.17. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy giữa sự hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
Mơ
hình R R bình phương R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn của đo lường Durbin-Watson
1 .710a 0.504 0.502 0.28982 1.222
a. Biến độc lập: HAILONGCV b. Biến phụ thuộc: CAMKETCV
Bảng 4.18. Kiểm định tính phù hợp của mơ hình hồi quy giữa sự hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
Mơ hình Tổng bình
phương df
Trung bình
phương sai F Sig.
1
Hồi quy 25.434 1 25.434 302.804 .000b
Phần dư 25.031 298 0.084
Tổng 50.465 299
a. Biến phụ thuộc: CAMKETCV b. Biến độc lập:HAILONGCV
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 20)
Bảng 4.19. Hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy giữa sự hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động
(Nguồn:Kết quả phân tích từ SPSS 20)
Theo bảng kết quả 4.17,hệ số R2 điều chỉnh = 0.502 (tức 50.2% > 50%) phù hợp với mức ý nghĩa 0.05,có nghĩa là 50.2% sự khác biệt về cam kết với tổ chức của người lao động được giải thích bởi sự khác biệt của biến sự hài lịng trong cơng việc.
Để biết được mức độ phù hợp của mơ hình và có sự tương quan tuyến tính giữa các biến hay khơng.Đặt giả thuyết :
H0: 0=1=0 (Khơng có quan hệ tuyến tính) H1: i 0 (i = 1) (Có mối quan hệ tuyến tính)
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai VIF
1
(Hằng số) 1.335 .114 11.764 .000
HAILONGCV .604 .035 .710 17.401 .000 1.000 1.000 a. Biến phụ thuộc: CAMKETCV
Bảng 4.18 cho giá trị sig.= 0.00 < 0.05 là phù hợp khi phân tích hồi quy (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,(2008),tập 1).Kết quả cho thấy,có sự tương quan giữa sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức của người lao động.
Kết quả từ bảng 4.19,hệ số phóng đại VIF có giá trị nhỏ hơn 2 nên có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.Biểu đồ phần dư (phụ lục 8),phân phối chuẩn của phần dư có giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 và độ lệch chuẩn = 0.998 xấp xỉ bằng 1 nên có thể kết luận phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hệ số Durbin – Watson = 1.222 trong bảng 4.17 được sử dụng để kiểm định sự tương quan giữa các phần dư nằm trong khoảng từ 1 đến 3 nên có thể kết luận rằng tính độc lập của phần dư được đảm bảo.
Từ kết quả xem xét mơ hình hồi quy giữa sự hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức của người lao động,chấp nhận giả thuyết H3:Sự hài lịng trong cơng việc có tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của người lao động.Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa sau phân tích như sau: CAMKETCV = 0.71*HAILONGCV
4.6.Thảo luận kết quả nghiên cứu:
Mức độ tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của người lao động được tóm tắt trong bảng 4.20 như sau:
Bảng 4.20.Mức độ tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của ngƣời lao động
Các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Sự hài lịng cơng việc của
NLĐ Cam kết với tổ chức của NLĐ
Beta Sig. Beta Sig.
1.Quan hệ lao động 0.176 0.000 0.243 0.000
2.Cân bằng công việc cuộc sống 0.131 0.002 0.175 0.000
3.Đối thoại xã hội 0.212 0.000 0.198 0.000
4.Sức khỏe và an toàn nơi làm việc 0.34 0.000 0.202 0.000
4.6.1.Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động:
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sức khỏe và an toàn nơi làm việc (=0.34) có tác động tích cực nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Gopinath.R,2016; Mihiravi và cộng sự,2016.Theo Yusuf và cộng sự ,2012 đã lập luận rằng sức khỏe và an toàn nơi làm việc của một công ty là một khoản đầu tư vào nguồn nhân lực,khơng chỉ liên quan đến an tồn vật chất nơi làm việc mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
Các yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên (=0.215);đối thoại xã hội (=0.212);quan hệ lao động (=0.176) đều có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ. Đào tạo và phát triển nhân viên đề cập đến những nỗ lực liên tục của một công ty để tăng hiệu suất của nhân viên thông qua sử dụng các phương pháp và kiến thức,kinh nghiệm làm việc nâng cao trình độ chuyên môn,kĩ thuật,tay nghề nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc,thu hẹp khoảng cách giữa người sử dụng lao động và người lao động hay quản lý và nhân viên hướng đến thỏa ước tập thể lao động,tổ chức đối thoại giải quyết những vấn đề tồn tại và phát sinh tại nơi làm việc để bảo đảm quyền lợi hơn cho người lao động.
Yếu tố cân bằng cơng việc cuộc sống có tác động ít nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ với hệ số hồi quy 0.131.Kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Kossek,1998; Maeran, 2013.Những nhân viên xem công việc của họ là một yếu tố khó khăn thỏa mãn cuộc sống gia đình của họ có thể sẽ ít hài lịng hơn với cơng việc của họ vì nó được coi là nguồn gốc của cuộc xung đột. Nhân viên, những người cảm thấy ít xung đột hơn giữa nhu cầu cơng việc và gia đình, hài lịng nhiều hơn với công việc (Kossek,1998).
4.6.2.Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động:
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ tích cực đến cam kết tổ chức của NLĐ với hệ số hồi quy 0.259,tiếp theo là yếu tố quan hệ lao động với hệ số hồi quy 0.243.Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Thang & Fassin,2017;Mory và cộng sự,2015. Đào tạo và phát triển nhân viên bao quát nhiều loại hình học tập của nhân viên giúp nhân viên học các kiến thức hoặc kỹ năng cụ thể để cải thiện hiệu suất cơng việc.Trong khi đó quan hệ lao động giải thích và quản lý của nhân viên liên quan đến khiếu nại,tiền lương, phúc lợi nhân viên, trợ cấp y tế, lương hưu, thực hành cơng đồn và các quy định khác theo pháp luật,giảm thiểu tranh chấp giữa nhân viên và quản lý.
Sức khỏe và an toàn nơi làm việc (=0.202) và đối thoại xã hội (=0.198) có quan hệ tích cực với đến cam kết tổ chức của NLĐ. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Thang & Fassin,2017;Mory và cộng sự,2015;Santoso,2014.Sức khỏe và an toàn nơi làm việc là một trong những trách nhiệm của DN trong việc chăm lo sức khỏe và phịng ngừa rủi ro lao động có thể xảy ra đối với người lao động giúp họ càm thấy an toàn hơn nhằm bảo vệ nguồn nhân lực và cơ sở vật chất tại nơi làm việc.Còn đối thoại xã hội được ILO định nghĩa bao gồm tất cả các loại đàm phán,trao đổi thông tin giữa các đại diện của chính phủ,người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề lợi ích chung liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội thúc đẩy xây dựng sự đồng thuận và sự tham gia dân chủ giữa các bên liên quan trọng trong công việc.
Yếu tố cân bằng công việc cuộc sống với hệ số hồi quy 0.175 có tác động ít nhất đến cam kết tổ chức của NLĐ. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Thang & Fassin,2017;Mory và cộng sự,2015; Eisenberger et al. ,2002; Keraita và cộng sự,2013. Cân bằng công việc-cuộc sống nhằm giảm căng thẳng và mệt mỏi của nhân viên khi họ dành phần lớn thời gian cho công việc như chia sẻ công việc,linh hoạt thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi (ví dụ: ngày ốm, ngày nghỉ,ngày lễ,cưới hỏi,…) và các hoạt động và sự kiện gia đình được tài trợ bởi công ty.
4.6.3.Tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến cam kết với tổ chức của ngƣời lao động:
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trong cơng việc có tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của người lao động với hệ số = 0.71.Kết quả này phản ánh được rằng,người lao động có sự hài lịng trong cơng việc càng cao thì khả năng cam kết với tổ chức sẽ cao.Mức độ hài lịng cơng việc của người lao động cao sẽ giúp cho DN đạt được những thuận lợi nhất định,qua đó kích thích sự nhiệt tình của người lao động với tổ chức,làm cho họ cam kết với công việc hơn và dẫn đến cam kết với tổ chức nhiều hơn.
Tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp lên sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức là khơng lớn,tuy nhiên sự hài lịng cơng việc lại có tác động mạnh đến cam kết tổ chức của người lao động (giả thuyết 3).Có thể nhận thấy rằng,trong phạm vi ngành dệt may,trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động lên sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức của người lao động ở mức độ còn thấp do trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở Việt Nam còn mới và phần lớn DN lại thụ động trong việc thực hiện hoạt động CSR theo tiêu chuẩn SA 8000 hay ISO 26000.
Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với nghiên cứu của các các tác giả: Brown và Peterson ,1993, Bettencourt và cộng sự, 2005; Kim và Back,2012; Preez và Bendixen ,2015.Tất cả các nghiên cứu trước này đều có kết quả là sự hài lòng trong cơng việc có tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của người lao động và phù hợp với kết quả tác giả phân tích.
Bảng 4.21.Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu
Giả thuyết Kết luận
H1a:Quan hệ lao động ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc Chấp nhận H1b:Cân bằng cơng việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc Chấp nhận H1c:Đối thoại xã hội ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc Chấp nhận H1d:Sức khỏe và an toàn nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc Chấp nhận H1e:Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc Chấp nhận H2a:Quan hệ lao động ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận H2b:Cân bằng công việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận H2c:Đối thoại xã hội ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận H2d:Sức khỏe và an tồn nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận H2e:Đào tạo và phát triển nhân viên ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận H3:Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Chấp nhận
Từ kết quả phân tích nghiên cứu ta có mơ hình hồi quy sau:
Trong chương này tác giả đã trình bày và phân tích thống kê mơ tả,kiểm định Cronbach’s Alpha,phân tích EFA kiểm tra giá trị phân biệt-hội tụ.Sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy,cho thấy các yếu tố thành phần trách nhiệm xã hội có tác động tích cực đến sự hài trong cơng việc và cam kết với tổ chức của NLĐ.Trong đó,đào tạo phát triển nhân viên và sức khỏe an tồn nơi làm việc có tác động mạnh nhất,yếu tố cân bằng
Hình 4.1.Kết quả hệ số hồi quy của mơ hình
(Nguồn:Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả)
Quan hệ lao động
Cân bằng công việc cuộc sống
Đối thoại xã hội
Sức khỏe và an toàn