(Nguồn:Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả)
Quan hệ lao động
Cân bằng công việc cuộc sống
Đối thoại xã hội
Sức khỏe và an toàn
Đào tạo và phát triển
Sự hài lịng trong cơng việc Cam kết với tổ chức 0.176 0.131 0.212 0.340 0.215 0.243 0.175 0.198 0.202 0.259 Trách nhiệm xã hội đối với
người lao động
0.71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương 5 xoay quanh việc thảo luận kết quả đã được xử lý dữ liệu ở chương 4 để đưa ra kết luận từ nghiên cứu.Phần này gồm 3 nội dung:
-Kết luận nghiên cứu.
-Một số hàm ý quản trị hoàn thiện CSR nội bộ nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của người lao động .
-Đưa ra hạn chế và hướng nghiên cứu đề tài tiếp theo.
5.1.Kết luận nghiên cứu:
Nghiên cứu đã đưa ra cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội nội bộ của DN,các tiêu chuẩn liên quan đến trách nhiệm xã hội đối với người lao động như SA8000;ISO 26000,sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức của NLĐ cũng như vấn CSR trong ngành dệt may.Nghiên cứu cũng sơ lược về tổng quan các đề tài nghiên cứu trước,trình bày mối quan hệ giữa CSR đối với sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức của NLĐ.Từ đó đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may tại Long An với 5 biến độc lập:quan hệ lao động,cân bằng công việc cuộc sống,đối thoại xã hội,sức khỏe an tồn,đào tạo phát triển và 2 biến phụ thuộc:hài lịng trong công việc,cam kết với tổ chức của người lao động.
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước:
(1)Nghiên cứu định tính:được sử dụng để khám phá,hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu.
(2)Nghiên cứu định lượng:được sử dụng để kiểm định độ tin cậy,kiểm định các giả thuyết,tính phù hợp của mơ hình hồi quy giữa CSR lên hài lịng trong cơng việc và cam kết tổ chức của NLĐ.Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến 300 người lao động (trực tiếp và gián tiếp sản xuất) trong
các doanh nghiệp dệt may ở Long An.Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát người lao động được tác giả xử lý trên mềm SPSS 20.
Về đặc điểm nhân khẩu học,có 300 người lao động (trực tiếp và gián tiếp sản xuất) trong các DN dệt may ở Long An trả lời bảng câu hỏi.Trong đó,người lao động nữ chiếm 70.7% ( 212/300 người khảo sát) và người lao động nam chiếm 29.3% (88/300 người khảo sát),với độ tuổi lao động dao động (dưới 25 tuổi chiếm 14%,từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất 53.7%,từ 36 đến 45 tuổi chiếm 20.7% và trên 45 tuổi chiếm ít nhất 11.7%).
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu và có độ tin cậy cao,trừ biến A64 (Đam mê với công việc hiện tại) và biến A77 (Sẽ chuyển công việc hiện tại nếu nhận được một lời đề nghị công việc tốt hơn) do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
Phân tích nhân tố khám phá EFA:hai biến quan sát A64 và A77 bị loại sau kiểm định Cronbach’s Alpha do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì cịn lại 37 biến quan sát thuộc 7 nhân tố.Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS 20,khơng có thang đo nào bị loại,hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5,hệ số sig. < 0.05,tổng phương sai trích đều đạt trên 50%,hệ số KMO thõa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 nên phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kết quả phân tích hồi quy:
-Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy 5 biến độc lập thành phần CSR có tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động .Trong đó,yếu tố sức khỏe và an tồn nơi làm việc (=0.34) có tác động mạnh nhất và yếu tố cân bằng công việc cuộc sống (= 0.131) có tác động ít nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ.Theo Olorunsola (2012),sự hài lịng trong cơng việc bao gồm một số khía cạnh về mơi trường lao động,quan hệ trong lao động,chính sách phúc lợi….nhằm duy trì một trạng thái cảm xúc tích cực trong công việc của nhân viên. Trách nhiệm xã hội của doanh liên quan đến thực hành trách nhiệm xã hội cho nhân viên về sức khỏe và an
toàn, đào tạo và phát triển, bình đẳng về cơ hội và mối quan hệ cơng việc-gia đình,tổ chức đối thoại xã hội những vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và qui định của pháp luật.Theo Turker (2008),CSR không chỉ tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến khía cạnh hài lịng trong cơng việc.Với kết quả phân tích hồi quy này ủng hộ nghiên cứu của Turker,2008; Olorunsola,2012.
- Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy 5 biến độc lập thành phần CSR có tác động dương đến cam kết với tổ chức của người lao động.Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên (= 0.259) có tác động mạnh nhất và yếu tố cân bằng công việc cuộc sống (= 0.175) có tác động ít nhất đến cam kết với tổ chức của người lao động. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Thang & Fassin,2017;Mory và cộng sự,2015;Santoso,2014.
- Ngoài ra,nghiên cứu cũng thực hiện việc kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức theo các nghiên cứu trước.Kết quả cho thấy,sự hài lịng cơng việc có tác động mạnh đến cam kết với tổ chức của người lao động với hệ số = 0.71.Kết quả nghiên cứu của tác giả cũng phù hợp với nghiên cứu trước của các tác giả Brown và Peterson,1993;Bettencourt và cộng sự,2005;Kim và Back,2012; Preez và Bendixen ,2015.
5.2.Hàm ý quản trị:
Từ kết quả phân tích nghiên cứu cho thấy mức độ tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may tại Long An.Qua đó,để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức của người lao động trong các DN dệt may tại tỉnh Long An thì DN cần phải thực hiện tốt những khía cạnh của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp theo tiêu chuẩn SA8000 và ISO 26000 đối với người lao động.
Quan hệ lao động thể hiện những vấn đề về vai trò của cơng đồn tại doanh nghiệp,mối quan hệ giữa cán bộ quản lý và người lao động,cơ hội việc làm,thăng tiến,bình đẳng trong lao động với hệ số tác động đến sự hài lòng và cam kết lần lượt là 0.176 và 0.243 là tương đối chưa cao.Do vậy,để nâng cao sự hài lòng và cam kết của người lao động thì DN cần tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện,liên kết những cá nhân thành những nhóm hay tập thể tiến hành những hoạt động lao động mang tính tập thể.Khoa học kĩ thuật ngày một phát triển,sự phân công lao động sâu sắc trong sản xuất dây chuyền thì liên kết cá nhân thành nhóm trong q trình lao động nhằm mục đích tạo ra nhiều sản phẩm hơn.Doanh nghiệp cũng cần tạo ra cơ hội nghề nghiệp,bình đẳng cho NLĐ,thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và nhân viên đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng tới thỏa ước lao động tập thể,khuyến khích người lao động tham gia cơng đồn và cơng đồn sẽ ln là đại diện cho người lao động khi có phát sinh tranh chấp lao động.
5.2.2.Cân bằng công việc cuộc sống:
Cân bằng công việc cuộc sống liên quan đến những vấn đề về việc cân bằng công việc,giờ giấc tăng ca và cuộc sống gia đình,quan hệ đồng nghiệp,các phong trào văn nghệ,thể thao do cơng đồn tổ chức tạo tinh thần gắn kết.Đây là yếu tố ít tác động nhất đến sự hài lòng và cam kết của người lao động với hệ số lần lượt là 0.131 và
0.175.Dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng mạnh với số lao động nhiều xuất thân từ nhiều tỉnh thành khác nhau lại có mức thu nhập thấp nên họ phải làm thêm cải thiện thu nhập không đủ thời gian nghỉ ngơi,vui chơi,chăm sóc gia đình con cái,…khiến họ làm việc uể oải khơng hứng thú.Do đó,DN cần duy trì tốt những điểm đã đạt được đồng thời cải thiện những điểm còn yếu giúp người lao động đạt được trạng thái cân bằng công việc cuộc sống.
5.2.3.Đối thoại xã hội:
Đối thoại xã hội liên quan đến những vấn đề về phổ biến những chính sách,nội quy,những thắc mắc về khiếu nại,…. mà người lao động cần nắm khi thực hiện lao
động tại DN với hệ số cho hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức lần lượt là 0.212 và 0.198 là tương đối còn thấp,chứng tỏ DN chưa thực hiện tốt đối thoại với người lao động.Đa phần người lao động trong các DN Dệt may có trình độ phổ thơng chiếm phần lớn nên những khúc mắc,những gì chưa nắm rõ lại rất hạn chế giao tiếp với quản lý do tâm lý e dè,ngại ngùng,một phần do hạn chế về trình độ có xu hướng chỉ chia sẻ với đồng nghiệp,bạn bè.Do vậy,DN cần có hộp thư góp ý đặt tại các khu nhà xưởng sản xuất,trước cửa văn phòng xưởng hay địa chỉ email phản hồi với quản lý có qui định về thời gian tiếp nhận,trả lời cho người lao động.DN cũng cần tổ chức những cuộc họp định kì ở các tổ sản xuất,quản lý với người lao động thông qua các tổ trưởng hay giám sát sản xuất,trực tiếp giữa quản lý và NLĐ để nắm rõ thông tin từ người lao động kịp thời xử lý những vướng mắc phát sinh cũng như công khai những quy định chính sách,phương thức đánh giá người lao động tại nơi làm việc.
5.2.4.Sức khỏe và an toàn nơi làm việc:
Sức khỏe và an toàn nơi làm việc bao gồm những yếu tố về phòng cháy chữa cháy,bảo hộ lao động,khám sức khỏe định kì và chế độ dinh dưỡng cho người lao động có được đảm bảo,… với hệ số cho sự hài lòng và cam kết lần lượt là 0.34 và
0.202.Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng ( = 0.34) của người lao
động,chứng tỏ DN có quan tâm đến mơi trường lao động nhưng chỉ mang tính đối phó với cơ quan nhà nước và khách hàng đối tác nhưng mức độ cam kết ( = 0.202) là tương đối chưa cao.Vì vậy,Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức đào tạo về an toàn lao động và trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động,tập huấn phòng cháy chữa cháy nơi làm việc định kì cho người lao động nắm bắt những tình huống có thể xảy ra và hướng xử lý kịp thời.Bên cạnh đó,cơng tác chăm sóc sức khỏe định kì hàng năm cần liên kết với các cơ sở y tế có uy tín tổ chức khám sức khỏe cho người lao động đề phòng và phát hiện những bệnh nghề nghiệp mà lao động ngành dệt may dễ mắc phải: da liễu,xương khớp,bụi phổi,…do điều kiện làm việc gây ra trong quá trình sản xuất
ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động;chế độ dinh dưỡng các suất ăn cần được chú trọng và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm cho người lao động.
5.2.5.Đào tạo và phát triển nhân viên:
Đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm những vấn đề về đào tạo nhân viên mới,tạo điều kiện phát triển chun mơn qua đó thực hiện đánh giá hiệu quả cơng việc qua chỉ tiêu KPI ,…với hệ số cho hài lịng cơng việc và cam kết lần lượt là 0.215 và 0.259 .Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến cam kết tổ chức của người lao động,đặc biệt số lao động trong ngành dệt may hiện nay chủ yếu là lao động phổ thông chiếm đại đa số họ không phải mất quá nhiều thời gian đào tạo để thích nghi với cơng việc,trình độ học vấn thấp nên họ được chú ý đào tạo để giao những trọng trách cao hơn là hành động đúng đắn để người lao động cam kết với tổ chức nhằm phát triển sự nghiệp.Hơn nữa,hiện tượng nhảy việc của người lao động ngành dệt may có tay nghề và có kinh nghiệm là một trong những thách thức của DN,do vậy ngoài những khoản tiền lương tương xứng để giữ chân người lao động,DN cần có những phương thức quản trị hiệu quả:tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chun mơn bằng chế độ lương thưởng phù hợp,xây dựng môi trường lao động thân thiện,tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển.Thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc (KPI-Key Performance Indicator) của NLĐ thơng qua những tiêu chí khác nhau nhằm đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc;quản lý trực tiếp và người lao động nên dành thời gian trao đổi,chia sẻ giúp đỡ NLĐ khắc phục những sai sót và phát huy những điểm đã đạt được trong quá trình làm việc.
5.2.6.Nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của ngƣời lao động:
Qua kết quả nghiên cứu của đề tài,một phần nào đó giúp cho nhà quản trị có thêm một góc nhìn khác về các yếu tố tác động đến sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức của người lao động đó chính là các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp,qua đó đề ra những biện pháp thực hiện tốt hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp theo các tiêu chuẩn SA 8000; ISO 26000 về thực hành lao động nhằm nâng cao
Trong giới hạn của đề tài chỉ nghiên cứu ngành dệt may tại tỉnh Long An,việc thực hiện tốt hoạt động về các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp:Quan hệ lao động,Cân bằng công việc cuộc sống,Đối thoại xã hội,Sức khỏe và an toàn nơi làm việc,Đào tạo và phát triển nhân viên vừa phân tích ở trên là phương án tối ưu nhất mà DN cần tập trung.Bởi khi,DN thực hiện tốt các hoạt động CSR đồng nghĩa với việc thõa mãn sự hài lòng công việc và cam kết của người lao động được nâng cao.
Do tỉnh Long An được các DN đầu tư,có nhiều khu nghiệp tại huyện Bến Lức,Đức Hòa,Cần Đước,Thành phố Tân An đồng thời tiếp giáp và là cầu nối giữa các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long và Thành phố Hồ Chí Minh,Bình Dương,Đồng Nai được nhiều người chọn đến lao động.Đa phần,người lao động chiếm phần lớn là lao động phổ thông,kinh nghiệm làm việc chưa được cao,hiểu biết pháp luật còn kém,phải ở trọ và có sự canh tranh nguồn lực ngành dệt may với ngành khác ln trong tình trạng thiếu hụt mỗi năm.Vì vậy,việc thực hiện tốt hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi của người lao động sẽ phần nào giúp người lao động hài lịng với cơng việc họ đang làm và cam kết làm việc lâu dài cho DN.
5.3.Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo: 5.3.1.Hạn chế của đề tài:
Bên cạnh những kết quả đạt được và đóng góp cho thực tiễn quản trị thì bài nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định:
- Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện,phi xác suất tập trung vào đối tượng người lao động trong các DN Dệt may tại Long An do đó chưa khái quát đám đơng nghiên cứu .Vì vậy cần thực hiện những nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn và mở rộng phạm vi nghiên cứu ở các ngành nghề khác nhau thuộc các tỉnh thành trên cả nước để có một cái nhìn tổng quát hơn.
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố CSR nội bộ lên sự hài lịng trong cơng việc và cam kết tổ chức của NLĐ trong các DN
Dệt may tại Long An mà chưa xem xét đến các yếu tố bên ngoài như khách hàng,đối tác kinh doanh,cộng đồng,môi trường và hệ sinh thái,…..
- Trong quá trình khảo sát bảng câu hỏi,người lao động trả lời một cách chủ quan theo đám đông mà chưa thực sự trả lời theo đúng suy nghĩ của họ làm ảnh hưởng phần nào đến kết quả nghiên cứu.
-Đối tượng khảo sát trong bài nghiên cứu là người lao động trong DN Dệt may tại Long An,số lao động nữ tham gia trả lời bảng khảo sát đông chiếm 70.7% tương đương 212/300 tổng người được khảo sát là nữ nên trả lời bảng khảo sát rất dễ dãi mang tính đánh giá tốt cho DN.
5.3.2.Hƣớng nghiên cứu tiếp theo:
Từ những hạn chế được trình bày ở trên,hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả dự