Kết luận
5.1.1. Ảnh hưởng của CSR và phần thưởng đến sự động viên nhân viên
Từ kết quả nghiên cứu ở chương 4, ta có thể kết luận có 02 yếu tố CSR và 02 yếu tố phần thưởng ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên trong công ty TNHH Công Nghệ D.C: CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại. Mức độ tác động của từng yếu tố này đến sự động viên nhân viên như sau:
CSR bên trong có tác động dương (+) đến sự động viên nhân viên với hệ số β = 0,330. Nghĩa là khi CSR bên trong tăng lên 1 đơn vị thì sự động viên nhân viên sẽ tăng lên 0,330 đơn vị.
CSR bên ngồi (liên quan đến khách hàng) có tác động dương (+) đến sự động viên nhân viên với hệ số β = 0,351. Nghĩa là khi CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) tăng lên 1 đơn vị thì sự động viên nhân viên sẽ tăng lên 0,351 đơn vị.
Phần thưởng bên ngồi có tác động dương (+) đến sự động viên nhân viên với hệ số β = 0,376. Nghĩa là khi phần thưởng bên ngồi tăng lên 1 đơn vị thì sự động viên nhân viên sẽ tăng lên 0,376 đơn vị.
Phần thưởng nội tại có tác động dương (+) đến sự động viên nhân viên với hệ số β = 0,317. Nghĩa là khi phần thưởng nội tại tăng lên 1 đơn vị thì sự động viên nhân viên sẽ tăng lên 0,317 đơn vị.
5.1.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo các nhóm
Từ kết quả phân tích ở mục 4.5, ta có thể kết luận sự khác biệt về sự động viên nhân viên trong các công ty TNHH Cơng Nghệ D.C giữa các nhóm nhân viên khác nhau theo tiêu chí nhân khẩu học như sau: Thứ nhất, khơng có sự khác biệt về sự động viên nhân viên giữa nhân viên nam và nhân viên nữ; Thứ hai, khơng có sự khác biệt về sự động viên nhân viên giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau; Thứ ba khơng có sự khác biệt về sự động viên nhân viên giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
63
Hàm ý quản trị
Để gia tăng sự động viên nhân viên, để đạt được mục tiêu giữ được nhân sự gắn bó lâu dài nhà quản trị trong công ty TNHH Công Nghệ D.C cần chú ý đến các yếu tố về CSR và phần thưởng sau: phần thưởng nội tại, phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên trong.
Về phần thưởng bên ngoài: Nhà quản trị cần có chính sách đãi ngộ cơng bằng, rõ ràng cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, quyền mua cổ phiếu ưu đãi (đối với những cơng ty có cổ phiếu hấp dẫn trên thị trường), đảm bảo về công việc ổn định, có lộ trình thăng tiến rõ ràng, thời gian làm việc linh hoạt. Đây là yếu tố quan trọng thứ nhất với β = 0,376.
Về CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng): Nhà quản trị phải quan tâm đến khách hàng khi cung cấp sản phẩm dịch vụ. Các quan tâm cần chú ý có thể được kể như sự an tồn về sức khỏe khách hàng, tơn trọng quyền riêng tư của khách hàng, luôn nghĩ đến lợi ích của khách hàng,gia tăng thêm giá trị cho khách hàng…Đây là yếu tố quan trọng thứ hai vì với β = 0,351.
Về CSR bên trong: Nhà quản trị cần quan tâm đến phát triển kỹ năng cho người lao động trong q trình họ làm việc; đối xử cơng bằng với tất cả mọi người lao động khơng phân biệt giới tính, xuất thân, trình độ; giúp cho người lao động cảm thấy thỏa mãn trong công việc, giảm bớt sự mâu thuẫn giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động. Đây là yếu tố quan trọng thứ ba với β = 0,33.
Về phần thưởng nội tại: Nhà quản trị cần chú ý làm cho nhân viên thấy tự hào về cơng việc của mình, thấy sự quan trọng của cơng việc mà họ đang thực hiện. Bên cạnh đó, các cơng việc cũng cần được thiết kế với mức độ phức tạp hợp lý, cho phép nhân viên phát huy sự sáng tạo của họ trong công việc, được tự đặt mục tiêu kiểm sốt thành quả cơng việc của mình. Ngồi ra, nhà quản trị cần tạo ra mơi trường làm việc thân thiện và có tính hợp tác, vấn đề an toàn của người lao động cần được quan tâm và cung cấp đầy đủ các điều kiện hỗ trợ để người lao động có thể làm tốt nhất cơng việc của mình. Cuối cùng, nhà quản trị cần chú ý đến các khen thưởng về tinh thần như tuyên dương nhân viên trước tập thể, có chính sách thăng tiến dựa trên kết
64
quả cơng việc, quan tâm đến đời sống gia đình của nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng thứ tư vì có tác động mạnh đến sự động viên nhân viên (β = 0,317).
So sánh kết quả của đề tài các nghiên cứu trước
So với kết quả nghiên cứu của Aroosa Khan & ctg (2014), kết quả nghiên cứu của đề tài này có sự khác biệt như sau:
Nghiên cứu của Aroosa Khan & ctg (2014) nghiên cứu thị trường Pakistan xác định ba yếu tố tác động đến sự động viên nhân viên là phần thưởng bên ngoài với β = 0,515, CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác) với β = 0,234 và CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) với β = 0,209. Các yếu tố có sự tác động ít và khơng có ý nghĩa thống kê (sig. > 0,05) là CSR bên trong với β = 0,067, CSR bên ngoài (liên quan với khách hàng) với β = -0,079 và phần thưởng nội tại với β = -0,018.
Trong khi đó, kết quả nghiên cứu của đề tài này xác định có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên gồm phần thưởng nội tại với β = 0,317, phần thưởng bên ngoài với β = 0,376, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) với β = 0,351 và CSR bên trong với β = 0,33. Hai yếu tố bị loại ra khỏi mơ hình là CSR bên ngồi (liên quan đến cộng đồng địa phương) và CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác).
Nguyên nhân của sự khác biệt này có thể được lý giải là do sự khác biệt về văn hóa giữa Việt Nam và Pakistan:
Theo kết quả của nghiên cứu này phần thưởng nội tại quan trọng nhất, trong khi đó phần thưởng bên ngồi lại quan trọng nhất trong nghiên cứu của Aroosa Khan & ctg (2014). Theo House & Javidan (2004), Pakistan có xu hướng thiên về văn hóa nam nhi mạnh hơn nên chú trọng đến phần thưởng cụ thể nhiều hơn. Trong khi đó, Việt Nam thuộc các nước Á Đơng có xu hướng văn hóa nữ nhi, chú trọng mối quan hệ, thiên về nội tâm nên phần thưởng nội tại được chú trọng hơn. Mặt khác, có thể do đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các nhân viên trong công ty nên họ chú trọng nhiều đến phần thưởng nội tại vì các chế độ đãi ngộ, thăng tiến trong cơng việc, chính sách lương thưởng…ln là yếu tố quan trọng để quyết định gắn bó lâu dài với một công ty.
65
Pakistan là quốc gia hồi giáo, tỷ lệ nữ làm việc trong các công ty như cơng ty D.C là rất ít. Trong khi đó tỷ lệ nữ trong công ty D.C lớn hơn 40%. Những ràng buộc của các giáo điện, Hồi giáo cũng ảnh hưởng đến CSR và phần thưởng trong và ngoài của Pakistan, rất khác với Việt Nam.
Theo kết quả nghiên cứu của đề tài này, hai yếu tố CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) và CSR bên ngồi (liên quan đến đối tác) khơng có tác động đến sự động viên nhân viên. Trong khi đó, kết quả nghiên cứu của Aroosa Khan & ctg (2014) xác định hai yếu tố này có ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên. Điều này có thể được lý giải là do mức độ nhận thức của người Việt Nam về vai trò của cộng đồng và đối tác trong hoạt động kinh doanh của công ty chưa cao.
Ý nghĩa quản trị đối với công ty D.C
Với kết quả nghiên cứu trên nhà quản trị công ty D.C đã hiểu rõ được mối quan hệ giữa quản trị công ty và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là rất quan trọng, và từ đó cấp lãnh đạo cơng ty nhận thức rõ được rằng ngoài việc quan tâm đến phát triển kinh doanh, lợi nhuận…công ty biết được các thứ tự ưu tiên cần cải thiện như phải cải thiện cụ thể như sau:
Thứ nhất: Kết quả ra cho thấy cơng ty cần cải thiện về chính sách đãi ngộ cơng bằng, rõ ràng hơn cho người lao động như các chế độ lương, thưởng, phúc lợi…
Thứ hai: Công ty quan tâm nhiều hơn đến khách hàng khi cung cấp đến sản phẩm dịch vụ
Thứ ba: Công ty đến phát triển kỹ năng cho người lao động trong quá trình họ làm việc; đối xử công bằng với tất cả mọi người lao động khơng phân biệt giới tính, xuất thân, trình độ; giúp cho người lao động cảm thấy thỏa mãn trong công việc, giảm bớt sự mâu thuẫn giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động Thứ tư: Công ty cần làm cho nhân viên thấy tự hào về cơng việc của mình, thấy sự quan trọng của công việc mà họ đang thực hiện, có chính sách thăng tiến dựa trên kết quả công việc ….
Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
66
Đề tài có các hạn chế sau: Một là, mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện chưa cao. Các nguyên cứu tiếp theo có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu theo xác suất thì độ tin cậy sẽ cao hơn; Hai là, phạm vi nghiên cứu mới chỉ hạn chế trong các doanh nghiệp tại công ty. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng cho các doanh nghiệp trong cùng ngành công nghiệp. Ba là, vẫn cịn những yếu tố khác ngồi yếu tố phần thưởng và CSR ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên chưa được nghiên cứu trong đề tài này.
Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên để các doanh nghiệp tại cơng ty TNHH Cơng Nghệ D.C có thêm cơ sở để hoạch định chính sách cho mình.
KẾT LUẬN
Việc tác động trách nhiệm xã hội và phần thưởng đến sự động viên nhân viên là hết sức cần thiết. Thông qua phương pháp nghiên cứu khoa học và một số lý luận về trách nhiệm xã hội, nghiên cứu đã phân tích được tác động trách nhiệm xã hội và phần thưởng đến sự động viên nhân viên để thấy được tình hình thực tế hiện tại đang gặp vấn đề gì? Với kết quả cụ thể trên nhà quản trị công ty đã hiểu rõ hơn những việc công ty cần thiện thay đổi để giúp cho cơng ty có được đội ngũ đầy đủ, phù hợp và gắn bó lâu dài…