2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
2.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự
Tại trường tiểu học I-sắc Niu-tơn, quy trình tuyển chọn nhân sự được lấy từ nhiều nguồn, bao gồm: (i) Nhân sự tự ứng tuyển, (ii) qua người quen giới thiệu hoặc (iii) luân chuyển từ các trường khác trong tập đoàn.
Các ứng viên tham dự được trải qua các vòng tuyển chọn như xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn, dạy thử, đánh giá, thử việc ký hợp đồng chính thức.
Q trình tuyển chọn được xây dựng chuẩn theo từng bước. Nhưng do tính chất là trường tư nhân sự thay đổi liên tục nên đơi khi thiếu nhân sự thì q trình tuyển chọn chỉ sơ qua nhận đủ nhân sự để đảm bảo bộ máy hoạt động còn kiến thức kinh nghiệm chuyên mơn sẽ được đào tạo sau. Có nhiều nhân sự do người quen hoặc từ trên giới thiệu xuống chất lượng chuyên môn chưa cao nhưng vẫn phải nhận vào do mối quan hệ. Nhiều nhân sự cịn được tuyển vào vị trí làm việc khơng đúng với chun mơn của mình. Các nhân sự chủ yến có bằng đại học trở lên nhưng trình độ chun mơn và kinh nghiệm giảng dạy cịn chưa đáp ứng được công việc.
Với các thức tuyển chọn như vậy, bộ máy nhân sự không cố định thường xuyên thay đổi, nhà trường không thể chủ động chọn lựa được nhiều nhân sự có trình độ chun mơn mong muốn, chất lượng cao với những phẩm chất cần thiết của giáo viên sư phạm tiểu học. Hơn nữa, với việc tuyển dụng từ nguồn thân quen, sẽ làm cho những giáo viên đang công tác cảm thấy phân vân, ganh tỵ và khơng thán phục. Điều này ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tinh thần đồn kết, tơn trọng người mới được phân công. Mặt khác, người được tuyển dụng đương nhiên thoả mãn, n trí khi đã có một sự bảo đảm từ các mối quan hệ, do vậy q trình làm việc sẽ chếnh mảnh, khơng cố găng nhiều trong công việc mà vẫn được ưu tiên. Tuy đây chỉ là một điểm yếu nhỏ trong cơng tác tuyển dụng nhân sự nhưng nó cũng ảnh hưởng đến hoạt động của bộ máy nhân sự nhà trường. Điểm yếu này hầu như ở trong mơi trường nào cũng có nhưng chưa thể khắc phục được.
2.3.4. Cơng tác bố trí nhân sự
Nhìn chung, bố trí lao động trong nhà trường cơ bản là đủ bộ phận cho một trường tiểu học hiện đại. Các nhân sự chủ yếu là trẻ nên rất năng động và nắm bắt cơng việc nhanh. Tuy nhiên cịn một số những tồn tại nhất định cịn có sự phân cơng bố trí khơng hợp lí nên làm cho cơng việc khơng hiệu quả, chỗ thừa chỗ thiếu nhân sự ví dụ: Phịng hành chính nhân sự chỉ có 02 người mà kiêm rất nhiều cơng việc như: lưu hồ sơ, tuyển chọn , báo cáo, làm cơng văn ngồi ra cịn phải đảm nhận về bảo hiểm của học sinh và giáo viên… Cịn thư viện thì được bố trí 03 người chỉ để phụ trách sách vở và đồng phục. Đội ngũ cơ sở vật chất là những nhân sự già về hưu, khơng có bằng cấp chun mơn đúng ngành, thường chậm chạm nên ảnh hưởng rất lớn đến quá trình vận hành và sử lý các tình huống cơ sở vật chất nhà trường.
Nhiều nhân sự không làm đúng chuyên ngành của mình vì thừa giáo viên nên bộ phận thư viện và bán trú đều do giáo viên phụ trách làm cho họ khơng hài lịng, không nhiệt huyết và khơng muốn gắn bó với cơng việc lâu
dài gây ra sự khơng ổn định trong bộ phận này. Điều đó cũng làm hạn chế sự tính tích cực của những giáo viên không làm đúng chuyên môn và trình độ nói riêng và tồn bộ giáo viên nói chung.
Phịng sự kiện truyền thơng chỉ bố trí 01 người để chụp ảnh quay phim và viết bài quảng cáo cho nhà trường. Còn phần làm các sự kiện lại là bộ phận âm nhạc mỹ thuật gây mâu thuẫn trong công việc. Các thầy cơ vừa phải dạy vừa phải lên chương trình làm sự kiện. Viêc phải đảm nhận những công việc quá sức trong khi khơng có nhiều chun, ảnh hưởng đến tâm tư, tư tưởng, trách nhiệm và hiệu quả làm việc của đội ngũ giáo viên.
Với tình hình dịch bệnh Covid-19 với 01 nhân viên y tế mà chăn sóc và theo dõi hơn 1700 học sinh và hơn 200 giáo viên là chưa đủ, Cần bổ sung thêm nhân sự để chăm sóc xử lý các tình huống nhanh nhất đảm bảo sức khỏe tồn trường.
Các giáo viên trong nhà trường có ý kiến khơng hài lịng, có thắc mắc trao đổi với nhau, khơng thoải mái, có đề đạt với nhà trường trong các cuộc họp, nhưng cũng chưa thấy nhà trường có ý kiến và có cách giải quyết thỏa đáng.
2.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Hàng tháng nhà trường có tổ chức các buổi học tập đổi mới phương pháp dạy và học ở các khối. Đặc biệt là trong hai năm học 2019-2020 và 2020
- 2021, vì lý do dịch bệnh Covid-19 nhà trường chuyển từ học trực tiếp sang học online. Nhà trường đã triển khai rất nhiều các chương trình tập huấn đổi mới phương pháp giảng dạy trên các ứng dụng phần mềm như : Msteam, Zoom, Vioedu, Classkick, …
Bên cạnh đó, để cập nhật chương trình đào tạo, trường cũng đã tổ chức các chuyên đề tập huấn thay sách giáo khoa của bộ giáo dục và đào tạo với học sinh lớp 1 và 2 năm học 2019-2020 và 2020-2021. Qua đó, giáo viên
cũng chủ động được trong việc nâng cao phương pháp giảng dạy đáp ứng chương trình sách giáo khoa mới.
Tuy tình hình dịch bệnh khó khăn nhưng hàng năm nhà trường cũng tổ cho giáo viên hội giảng chuyên môn theo tổ khối theo hình thức online. Nhà trường cũng đăng ký thi giáo viên dạy giỏi cấp quận và thành phố. Năm học 2017-2018 có 25 giáo viên đạt giải cấp quận, 03 giáo viên đạt giải cấp thành phố. Năm học 2018-2019 có 14 giáo viên đạt cấp quận 03 giáo viên đạt cấp thành phố. Năm học 2020-2021 đã tổ chức hội thi giáo viên giỏi cấp trường, gắn với hội giảng chào mừng 20/11 Mỗi giáo viên đã được đồng nghiệp trao đổi, góp ý, đánh giá tiết dạy.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân sự mới chỉ dừng lai ở mức độ dự giờ và tập huấn các chuyên đề. Hiện nay, trường đang thiếu các chương trình đào tạo dài hạn nhằm phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên trong tương lai, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường trong bối cảnh nền giáo dục có sự thay đổi theo hướng CMCN 4.0. Các cán bộ quản lý, lãnh đạo nhà trường thường chỉ tham gia các khóa bồi dưỡng chính trị, lý luận và bồi dưỡng triển khai cải tiến chuẩn hố giáo viên, hiện cịn thiếu các chương trình bồi dưỡng về quản lý. Đối với các đối tượng nhân viên của nhà trường thì lại càng thiếu các kế hoạch và ngân sách để họ có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng năng lực và chuyên môn nghiệp vụ. Nhà trường chỉ tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian nhưng yêu cầu người lao động vẫn phải hồn thành các cơng việc chun mơn trong thời gian học tập. Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ, nhà trường cần có kế hoạch và định hướng để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng hơn cho các cán bộ giáo viên.
Kế hoạch đào tạo chưa sát sao, nâng cao trình độ, kiến thức cho giáo viên nhân viên ở mức độ dự giờ và truyền đạt kinh nghiệm, tập huấn chun mơn chưa có sự chuyên sâu bởi các chuyên gia giỏi. Các giáo viên chưa có thời gian thực tập nhiều vừa giảng dạy vừa rút kinh nghiệm nêm hiệu quả
công việc của một số giáo viên chưa cao. Các giáo viên mới thường chưa có kinh nghiệm chun mơn và kiến thức giảng dạy nên cần những khóa đào tạo dài ngày và cụ thể để tạo đội ngũ nhân lưc kế cận và thay thế kịp thời đội ngũ chuyển cơng tác nên khơng thể có đội ngũ lao động chất lượng cao cho hiên tại và tương lai. Các hạn chế trong chế độ cho phép nhân viên đi học, bản thân các giáo viên cũng khơng có chí tiến thủ, khơng muốn nâng cao trình độ. Do vậy hiệu quả hoạt động của đội ngũ nguồn nhân sự cịn hạn chế.
2.3.6. Đánh giá thực hiện cơng việc.
Tại trường tiểu học I-sắc Niu -Tơn, q trình đánh giá thực hiện cơng việc được tiến hành một tháng một lần. Trong quy chế làm việc có nêu các tiêu chuẩn đánh giá cho giáo viên và nhân viên như sau:
+ Đánh giá về nề nếp và chuyên môn giảng dạy giáo viên: Theo đó, giảng viên sẽ được đánh giá và xếp loại A, B, C. Với Loại A, giáo viên phải đạt từ 85 điểm - 125 điểm); Loại B (50 điểm - 85 điểm); Loại C (dưới 50 điểm).
Các tiêu chí để đánh giá thực hiện cơng việc bao gồm:
(i) Các công tác chuyên môn (60 điểm) (gồm các nội dung về (1) kết quả học tập của học sinh qua các kỳ thi – 50 điểm; (2) thực hiện nghiêm túc quy chế chuyên môn – 10 điểm);
(ii) Nề nếp, lỉ luật lao động (20 điểm)
(iii) Công tác chủ nhiệm, công tác phụ huynh (20 điểm)
Ngồi ra nhà trường cịn khuyến khích thưởng điểm đối với các giáo viên có thành tích xuất sắc trong các cuộc thi giáo viên giỏi cấp Quận, thành phố, đạt giải trong các cuộc thi văn nghệ, thể thao các cấp, được phụ huynh học sinh tín nhiệm, xin lên lớp hoặc thực hiện hiệu quả các cơng việc kiêm nhiệm ngồi chun mơn. Tổng điểm thưởng tối đa đạt 25 điểm.
+ Đánh giá thực hiện nề nếp của cán bộ giáo viên: giảng viên được xếp Loại A nếu đạt từ 80 điểm - 130 điểm; Loại B (50 điểm - 80 điểm); Loại
C (dưới 50 điểm).
Các tiêu chí để đánh giá bao gồm:
(i) Nề nếp kỉ luật chung (80 điểm), bao gồm (1) thực hiện theo quy định về ngày công; (2) thực hiện nghiêm túc quy định về thời gian làm việc; (3) Chấp hành sự phân công của nhà trường; (4) Tham gia đầy đủ các cuộc họp, sự kiện, hoạt động tập thể của nhà trường; (5) Thực hiện quy định đồng phục; (6) Thực hiện quy định lịch trực; (7) Không hút thuốc, uống rượu bia và sử dụng các chất kích thích; (8) Giao tiếp ứng xử chuẩn mực với đồng nghiệp, phụ huynh, học sinh….
(ii) Ý thức tinh thần trách nhiệm với tập thể (50 điểm), bao gồm (1) Ln có ý thức giúp đỡ, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm công việc với đồng nghiệp; (2) Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả các công việc kiêm nhiệm ngồi chun mơn; (3) Tích cực, nhiệt tình khi tham gia các phong trào hoạt động chung của tập thể; (4) Ln có ý thức quảng bá - truyền thơng hình ảnh, thành tích của trường; (5) Ln có tinh thần học hỏi, cầu tiến, tự học để hoàn thiện bản thân.
Phương pháp đánh giá của trường với giáo viên và cán bộ nhân viên của trường nếu so sánh với lý thuyết về các phương pháp đánh giá, thì ở trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn áp dụng phương pháp đánh giá ở đây không giống với bất kỳ phương pháp đánh giá nào đã nêu. Nó gần với phương pháp “ quản lý bằng mục tiêu’’, nhưng khác ở chỗ, nó khơng được thảo luận, bàn bạc giữa người quản lý bộ phận và từng nhân viên, đây là quy định đã được đặt ra trước khi giáo viên cán bộ nhân viên làm việc tại trường
Chu kỳ đánh giá được thực hiện sau khi kết thúc học kỳ I và học kỳ II, hai lần trong năm học, theo lịch chung của nghành giáo dục và đào tạo (vào cuối tháng 1 và cuối tháng 6 hàng năm). Chu kỳ đánh giá như thế này là hợp lý với các trường học về cả thời gian và thời điểm đánh giá xếp loại.
bản kiểm điểm (bản tự đánh giá) nhận xét về các ưu nhược điểm trong học kỳ, và tự đánh giá xếp loại và cho điểm bản thân. Tổ bộ môn hoặc bộ phận quản lý tập trung họp, góp ý kiến và nhận xét xếp loại từng cá nhân, biểu quyết thông qua mức độ xếp loại của từng cá nhân và tập hợp biên bản gửi lên nhà trường.
Người đánh giá là tổ trưởng bộ môn hoặc tổ trưởng bộ phận, trên cơ sở các ý kiến đánh giá của mọi thành viên trong tổ, người trong bộ phận đưa ra nhận xét cuối cùng và ghi vào biên bản, trước khi gửi lên hội đồng quản trị và ban giám hiệu nhà trường. Hiệu trưởng và hội đồng quản trị là người đánh giá quyết định cuối cùng, sau khi có cuộc họp với các tổ trưởng và trưởng bộ phận, tham gia và thông qua kết luận đánh giá cuối cùng.
Sau khi có quyết định cuối cùng của hiệu trưởng ký. Các kết quả đánh giá xếp loại lao động được gửi xuống thông báo cho các bộ phận và cá nhân biết.
Như vậy có thể thấy, phương pháp đánh giá chưa rõ ràng cụ thể còn đưa ra các mục tiêu chung chung và thiếu khoa học. Gần giống như phương pháp quản lý bằng mục tiêu nhưng khơng đầy đủ, vì trước khi thực hiện phải có sự bàn bạc, thơng nhất giữa người quản lý bộ phận và từng cá nhân. Điều này thì ở trường khơng tiến hành như vậy. Trong q trình hội họp đánh giá, mặc dù có những tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức nề nếp và tiêu chuẩn công tác chuyên môn, nhưng khi đánh giá cũng chỉ xem xét sơ qua các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn đó. Đưa ra các thang điểm khơng phân biệt ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng thành viên trong trường. Mọi người khi tham gia đánh giá cũng chỉ bàn bạc theo tiêu chí được đưa ra mà khơng đánh giá được nhiều mặt khác của người lao động, chủ yếu theo cảm tính và dựa theo bản tự đánh giá của cá nhân, có sự thay đổi nhận xét nhưng cũng không đáng kể. Các cá nhân cũng chẳng mắc khuyết điểm gì lớn, tiêu chuẩn chủ yếu khi xem xét là hoàn thành nhiệm vụ và chủ yếu xếp loại A. Chỉ trừ khi mắc nhiều lỗi, lặp
lại nhiều lần ví dụ như vi phạm kỷ luật, đi muộn nhiều lần không lý do, vắng mặt trong các sự kiện, vào lớp muộn… khơng thể bỏ qua được thì mới hạ một cấp xuống loại B. Khơng khí trong các cuộc họp đánh giá gần như chỉ là hình thức. Khơng ai dám phê bình ai một cách chân thành, cầu tiến, tinh thần phê và tự phê bình cịn yếu, sợ mâu thuẫn, sợ người khác ghét mình, dĩ hồ vi q. Hầu như tất cả tổ trưởng, trưởng bộ phận và mọi người đều đạt loại A, tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc vv..Việc phản hồi cũng đơn giản, chỉ là thông báo bằng quyết định của nhà trường về xếp loại đánh giá cho từng cá nhân, mà khơng có sự trao đổi góp ý chân thành, và cùng thống nhất các biện pháp khắc phục trong học kỳ tới giữa người đánh giá và từng cá nhân trong bộ phận.
Với tiến trình đánh giá thực hiện cơng việc như vậy, sẽ khơng thể có tác dụng giúp cho mọi thành viên tiến bộ được. Các yêu cầu, tiêu chuẩn không cụ thể rõ ràng, đánh giá mang cảm tính là chính chưa cụ thể chi tiết và bám sát tất cả các công việc của người lao động, do vậy từng thành viên trong trường chưa thấy rõ được những ưu điểm, thành tích mà mình đạt được. Khuyết điểm hay làm việc khơng hiệu quả thì hệ thống chấm điểm khơng giám sát được hết, do đó đơi khi lam cho người lao động trây ỳ, lười nhác. Hơn nữa, với cách đánh giá như vậy, là do con người chấm nên sẽ bị phụ thuộc và cảm tính và mối quan hệ, nên mọi người sẽ khơng nể phục, vì có người làm tốt nhưng cũng khơng bằng người thân quen và có mối quan hệ tốt, làm giảm sút sức chiến đấu, tính cầu thị, tiến bộ của từng thành viên, từng bộ phận và toàn trường.
+ Thực hiện công tác kỷ luật song song với khen thưởng
Bản quy chế làm việc của nhà trường nêu nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn, đánh giá còn chưa chi tiết,. Các lỗi vi phạm, và các mức độ kỷ luật chỉ dừng lại ở mức độ chấm điểm đánh giá. Trong quy chế chỉ quy định những lỗi như thế nào bị chấm điểm bao nhiêu để đánh giá xếp loại, có bị kỷ luật hay
khơng, nếu vi phạm các lỗi ở mức độ nặng hơn thì hình thức kỷ luật ra sao thì khơng rõ. Ví dụ Giáo viên nghỉ khơng xin phép nhiều lần chỉ bị luân chuyển công tác, Các