2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc
Tại trường tiểu học I-sắc Niu -Tơn, q trình đánh giá thực hiện cơng việc được tiến hành một tháng một lần. Trong quy chế làm việc có nêu các tiêu chuẩn đánh giá cho giáo viên và nhân viên như sau:
+ Đánh giá về nề nếp và chuyên môn giảng dạy giáo viên: Theo đó, giảng viên sẽ được đánh giá và xếp loại A, B, C. Với Loại A, giáo viên phải đạt từ 85 điểm - 125 điểm); Loại B (50 điểm - 85 điểm); Loại C (dưới 50 điểm).
Các tiêu chí để đánh giá thực hiện cơng việc bao gồm:
(i) Các công tác chuyên môn (60 điểm) (gồm các nội dung về (1) kết quả học tập của học sinh qua các kỳ thi – 50 điểm; (2) thực hiện nghiêm túc quy chế chuyên môn – 10 điểm);
(ii) Nề nếp, lỉ luật lao động (20 điểm)
(iii) Công tác chủ nhiệm, công tác phụ huynh (20 điểm)
Ngồi ra nhà trường cịn khuyến khích thưởng điểm đối với các giáo viên có thành tích xuất sắc trong các cuộc thi giáo viên giỏi cấp Quận, thành phố, đạt giải trong các cuộc thi văn nghệ, thể thao các cấp, được phụ huynh học sinh tín nhiệm, xin lên lớp hoặc thực hiện hiệu quả các cơng việc kiêm nhiệm ngồi chun mơn. Tổng điểm thưởng tối đa đạt 25 điểm.
+ Đánh giá thực hiện nề nếp của cán bộ giáo viên: giảng viên được xếp Loại A nếu đạt từ 80 điểm - 130 điểm; Loại B (50 điểm - 80 điểm); Loại
C (dưới 50 điểm).
Các tiêu chí để đánh giá bao gồm:
(i) Nề nếp kỉ luật chung (80 điểm), bao gồm (1) thực hiện theo quy định về ngày công; (2) thực hiện nghiêm túc quy định về thời gian làm việc; (3) Chấp hành sự phân công của nhà trường; (4) Tham gia đầy đủ các cuộc họp, sự kiện, hoạt động tập thể của nhà trường; (5) Thực hiện quy định đồng phục; (6) Thực hiện quy định lịch trực; (7) Không hút thuốc, uống rượu bia và sử dụng các chất kích thích; (8) Giao tiếp ứng xử chuẩn mực với đồng nghiệp, phụ huynh, học sinh….
(ii) Ý thức tinh thần trách nhiệm với tập thể (50 điểm), bao gồm (1) Ln có ý thức giúp đỡ, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm công việc với đồng nghiệp; (2) Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả các công việc kiêm nhiệm ngồi chun mơn; (3) Tích cực, nhiệt tình khi tham gia các phong trào hoạt động chung của tập thể; (4) Ln có ý thức quảng bá - truyền thơng hình ảnh, thành tích của trường; (5) Ln có tinh thần học hỏi, cầu tiến, tự học để hoàn thiện bản thân.
Phương pháp đánh giá của trường với giáo viên và cán bộ nhân viên của trường nếu so sánh với lý thuyết về các phương pháp đánh giá, thì ở trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn áp dụng phương pháp đánh giá ở đây không giống với bất kỳ phương pháp đánh giá nào đã nêu. Nó gần với phương pháp “ quản lý bằng mục tiêu’’, nhưng khác ở chỗ, nó khơng được thảo luận, bàn bạc giữa người quản lý bộ phận và từng nhân viên, đây là quy định đã được đặt ra trước khi giáo viên cán bộ nhân viên làm việc tại trường
Chu kỳ đánh giá được thực hiện sau khi kết thúc học kỳ I và học kỳ II, hai lần trong năm học, theo lịch chung của nghành giáo dục và đào tạo (vào cuối tháng 1 và cuối tháng 6 hàng năm). Chu kỳ đánh giá như thế này là hợp lý với các trường học về cả thời gian và thời điểm đánh giá xếp loại.
bản kiểm điểm (bản tự đánh giá) nhận xét về các ưu nhược điểm trong học kỳ, và tự đánh giá xếp loại và cho điểm bản thân. Tổ bộ môn hoặc bộ phận quản lý tập trung họp, góp ý kiến và nhận xét xếp loại từng cá nhân, biểu quyết thông qua mức độ xếp loại của từng cá nhân và tập hợp biên bản gửi lên nhà trường.
Người đánh giá là tổ trưởng bộ môn hoặc tổ trưởng bộ phận, trên cơ sở các ý kiến đánh giá của mọi thành viên trong tổ, người trong bộ phận đưa ra nhận xét cuối cùng và ghi vào biên bản, trước khi gửi lên hội đồng quản trị và ban giám hiệu nhà trường. Hiệu trưởng và hội đồng quản trị là người đánh giá quyết định cuối cùng, sau khi có cuộc họp với các tổ trưởng và trưởng bộ phận, tham gia và thông qua kết luận đánh giá cuối cùng.
Sau khi có quyết định cuối cùng của hiệu trưởng ký. Các kết quả đánh giá xếp loại lao động được gửi xuống thông báo cho các bộ phận và cá nhân biết.
Như vậy có thể thấy, phương pháp đánh giá chưa rõ ràng cụ thể còn đưa ra các mục tiêu chung chung và thiếu khoa học. Gần giống như phương pháp quản lý bằng mục tiêu nhưng khơng đầy đủ, vì trước khi thực hiện phải có sự bàn bạc, thơng nhất giữa người quản lý bộ phận và từng cá nhân. Điều này thì ở trường khơng tiến hành như vậy. Trong q trình hội họp đánh giá, mặc dù có những tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức nề nếp và tiêu chuẩn công tác chuyên môn, nhưng khi đánh giá cũng chỉ xem xét sơ qua các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn đó. Đưa ra các thang điểm khơng phân biệt ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng thành viên trong trường. Mọi người khi tham gia đánh giá cũng chỉ bàn bạc theo tiêu chí được đưa ra mà khơng đánh giá được nhiều mặt khác của người lao động, chủ yếu theo cảm tính và dựa theo bản tự đánh giá của cá nhân, có sự thay đổi nhận xét nhưng cũng không đáng kể. Các cá nhân cũng chẳng mắc khuyết điểm gì lớn, tiêu chuẩn chủ yếu khi xem xét là hoàn thành nhiệm vụ và chủ yếu xếp loại A. Chỉ trừ khi mắc nhiều lỗi, lặp
lại nhiều lần ví dụ như vi phạm kỷ luật, đi muộn nhiều lần không lý do, vắng mặt trong các sự kiện, vào lớp muộn… khơng thể bỏ qua được thì mới hạ một cấp xuống loại B. Khơng khí trong các cuộc họp đánh giá gần như chỉ là hình thức. Khơng ai dám phê bình ai một cách chân thành, cầu tiến, tinh thần phê và tự phê bình cịn yếu, sợ mâu thuẫn, sợ người khác ghét mình, dĩ hồ vi q. Hầu như tất cả tổ trưởng, trưởng bộ phận và mọi người đều đạt loại A, tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc vv..Việc phản hồi cũng đơn giản, chỉ là thông báo bằng quyết định của nhà trường về xếp loại đánh giá cho từng cá nhân, mà khơng có sự trao đổi góp ý chân thành, và cùng thống nhất các biện pháp khắc phục trong học kỳ tới giữa người đánh giá và từng cá nhân trong bộ phận.
Với tiến trình đánh giá thực hiện cơng việc như vậy, sẽ khơng thể có tác dụng giúp cho mọi thành viên tiến bộ được. Các yêu cầu, tiêu chuẩn không cụ thể rõ ràng, đánh giá mang cảm tính là chính chưa cụ thể chi tiết và bám sát tất cả các công việc của người lao động, do vậy từng thành viên trong trường chưa thấy rõ được những ưu điểm, thành tích mà mình đạt được. Khuyết điểm hay làm việc khơng hiệu quả thì hệ thống chấm điểm khơng giám sát được hết, do đó đơi khi lam cho người lao động trây ỳ, lười nhác. Hơn nữa, với cách đánh giá như vậy, là do con người chấm nên sẽ bị phụ thuộc và cảm tính và mối quan hệ, nên mọi người sẽ khơng nể phục, vì có người làm tốt nhưng cũng khơng bằng người thân quen và có mối quan hệ tốt, làm giảm sút sức chiến đấu, tính cầu thị, tiến bộ của từng thành viên, từng bộ phận và toàn trường.
+ Thực hiện công tác kỷ luật song song với khen thưởng
Bản quy chế làm việc của nhà trường nêu nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn, đánh giá còn chưa chi tiết,. Các lỗi vi phạm, và các mức độ kỷ luật chỉ dừng lại ở mức độ chấm điểm đánh giá. Trong quy chế chỉ quy định những lỗi như thế nào bị chấm điểm bao nhiêu để đánh giá xếp loại, có bị kỷ luật hay
khơng, nếu vi phạm các lỗi ở mức độ nặng hơn thì hình thức kỷ luật ra sao thì khơng rõ. Ví dụ Giáo viên nghỉ khơng xin phép nhiều lần chỉ bị luân chuyển công tác, Các giáo viên khơng hồn thành tốt công việc, chậm trễ nộp bài , đưa thông tin tới phụ huynh khơng chính xác…
Việc áp dụng kỷ luật cịn thiếu kiên quyết, xuề xồ, chủ yếu vẫn nhắc nhở, dĩ hồ vi q, chưa có biện pháp cứng rắn, hạ cấp các tiêu chuẩn xếp loại, hoặc có các mức độ kỷ luật chính thức, như khiển trách thậm chí cần cảnh cáo nếu thấy sai phạm kỷ luật có hệ thống. Điều đó làm cho người làm chưa tốt càng chểnh mảng, người làm tốt không muốn phát huy thậm chí giảm động lực và sự nhiệt tình trong cơng việc.