Những hạn chế và nguyên nhân:

Một phần của tài liệu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố việt trì tỉnh phú thọ (Trang 54 - 58)

6. Bố cục của đề tài

2.3 Đánh giá chung về phát triểnnguồn nhân lựcdu lịchcủa thành phố Việt Trì.

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân:

2.3.2.1 Những hạn chế

Bên cạnh những thành tựu ngành du lịch Việt Trì đã đạt được trong phát triển nguồn nhân lựcdu lịch, còn một số những hạn chế nhất định. Cụ thể:

Một là, nguồn nhân lực du lịch đã có những bước phát triển nhưng vẫn

chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành du lịch thành phố:

+ Lực lượng lao động du lịch của thành phố có trình độ văn hoá và chuyên môn không đồng đều, hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao, tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp; có sự chênh lệch khá lớn về chất lượng của đội ngũ lao động du lịch trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau và theo các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, sự khác biệt không chỉ thể hiện ở chuyên môn được đào tạo mà còn thể hiện ở ý thức và thái độ làm việc.

+ Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch. Tỷ lệ lao động chuyển từ doanh nghiệp du lịch này đến doanh nghiệp du lịch khác hoặc chuyển ra khỏi ngành có xu hướng tăng.

+ Chất lượng của nguồn nhân lực du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển: người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Thiếu các kỹ năng phụ liên quan đến công tác phục vụ khách du lịch như kiến thức về tâm lí của du khách, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lí tình huống.

+ Hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ thuộc ngành phần lớn do doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh tổ chức theo mô hình vừa và nhỏ, chưa có đầu tư nước ngoài, hoạt động hiệu quả chưa cao, dẫn đến mức chi trả cho người lao

động thấp nên không thu hút được lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ cao.

+ Cán bộ quản trị, đặc biệt là quản trị cao của nhiều doanh nghiệp chưa hội đủ các tiêu chuẩn, thiếu kiến thức về quản trị khách sạn, thiếu tính chuyên nghiệp. Công tác điều hành doanh nghiệp chủ yếu theo kinh nghiệm, giải quyết các vấn đề theo vụ việc, thiếu tầm chiến lược. Nhiều doanh nghiệp chưa áp dụng cách thức quản trị lao động hiện đại, chưa xác định rõ quyền hạn, nhiệm vụ của từng cá nhân ở từng vị trí công việc, tiêu chuẩn công việc chưa được xây dựng, người lao động cấp dưới thiếu chủ động , sáng tạo và tự tin, phẩm chất của người lao động chưa được phát huy đầy đủ. Đây chính là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các doanh nghiệp chưa xây dựng được chuẩn chất lượng hoặc không đủ khả năng duy trì chất lượng dịch vụ đã đề ra.

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực du lịch là rất lớn song hệ thống các cơ sở đào tạo du lich chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội.

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch còn nghèo nàn, hạn chế, chắp vá; chỉ có phòng học lý thuyết là chủ yếu, có ít các cơ sở thực hành – một trong những cơ sở quan trọng để thực hành các kỹ năng cần thiết.

+ Lực lượng giáo viên của các trường, các cơ sở đào tạo còn quá ít; chất lượng của đội ngũ giảng viên, giáo viên không đồng đều, phương pháp giảng dạy còn dùng nhiều đến biện pháp dạy chay, nặng về lý thuyết và thiếu tính thực hành.

+ Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao động trước khi đưa vào sử dụng.

+ Tình trạng khủng hoảng thiếu lao động quản lý giỏi, loa động có chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao (hướng dẫn viên, nhân viên Marketing, nhân viên phục vụ hội nghị va giải trí, đầu bếp, nhân viên pha chế đồ uống,...) đang là mối lo lắng chung của nhiều doanh nghiệp du lịch. Nhiều doanh nghiệp mới thành lập gặp khó khăn trong công tác tuyển chọn giám đốc và trưởng các bộ phận khác. Thiếu hụt lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn cao nhất là: Giám đốc, tổng giám đốc, giám sát viên, lao động lành nghề, có trình độ chuyên

môn và trình độ ngoại ngữ. Đối với nhóm lao động không cần đào tạo hoặc công nhân bán lành nghề thì mức độ thiếu hụt không lớn và dễ giải quyết. Điều đó dẫn đến tình trạng thuyên chuyển lao động vòng quanh giữa các doanh nghiệp, không có nhân tố mới xuất hiện. Do đó, chất lượng dịch vụ khó được cải thiện.

Ba là, công tác quản lí nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch mặc

dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập

+ Bộ máy quản lí nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch chưa đủ mạnh cả ở Trung ương và địa phương. Sở văn hóa thể thao và du lịch thực hiện các hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở kiểm tra giám sát sự hoạt động của các doanh nghiệp du lịch trên cơ sở các văn bản pháp lý liên quan. Do việc sáp nhập nên bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nhân lực ngành du lịch gặp nhiều khó khăn.

+ Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực quản lý thấp.

+ Đã có định hướng chung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch nhưng định hướng cụ thể vẫn chưa có nên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch hoạt động tự phát, chưa được kiểm tra, chấn chỉnh thường xuyên.

+ Thiếu các văn bản hướng dẫn cụ thể của cơ quan quản lí nhà nước về giáo dục, đào tạo và của ngành du lịch đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch; chưa ban hành kịp thời và tổ chức thực hiện chưa tốt các văn bản hướng dẫn về chủ trương đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch.

+ Có sự chồng chéo trong quản lý của các chủ thể quản lý đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chủ thể quản lí nhà nước về đào tạo, hoạt động phát triển nguồn nhân lực du lịch bao gồm nhiều bộ, ngành, địa phương dưới sự phân công, phân cấp của chính phủ. Mỗi cơ sở đào tạo chịu tác động của nhiều cơ quan trực tiếp liên quan đến quản lý nhà nước.

+ Cơ quan quản lí nhà nước về đào tạo cũng như cơ quan quản lý chuyên ngành chưa xây dựng những tiêu chí cụ thể về chuyên môn làm căn cứ cho các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình, giáo trình dẫn đến nội dung đào tạo của các cơ sở không thống nhất, không có tiêu chuẩn tối thiểu về nội dung chương trình đào tạo chuyên ngành du lịch cho từng bậc học, từng ngành học. Học viên

tốt nghiệp ra trường khó xác định trình độ tay nghề hoặc trình độ quản lý. Việc bổ sung cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy cũng phụ thuộc chủ yếu vào từng cơ sở đào tạo.

+ Chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa phương các cấp ; việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối hợp của các chủ thể phát triển nguồn nhân lựcdu lịch còn yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong nước để phát triển nguồn nhân lựcdu lịch.

2.3.2.2 Nguyên nhân

Công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch của thành phố còn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân chủ yếu sau :

Thứ nhất, ngành du lịch có sự tăng trưởng quá nhanh, với tốc độ tăng

trưởng cao khiến cho các yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này không theo kịp và không đáp ứng được. Nguồn nhân lực du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành du lịch.

Sự tăng trưởng nóng cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực du lịch tăng cao, trong khi thị trường lao động không có khả năng đáp ứng. Ngoài ra, do sự phát triển nhanhvề số lượng cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch và sự gia tăng nhanh chóng về lượng khách du lịcở nhiều khu, điểm du lịch đòi hỏi một số lượng lao động lớn. Do cầu nhân lực lớn hơn cung nên bắt buộc các doanh nghiệp du lịch phải sử dụng cả những nguồn lao động chất lượng thấp, chưa qua đào tạo. Đó là những nguyên nhân chính gây ra tình trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch chưa cao và không đồng đều.

Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội : Có

khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu, và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp du lịch. Chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo và trường đại họckhá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.

Các bên liên quan đến đào tạo chưa tìm được tiếng nói chung và chưa phát huy vai trò của mình. Việc đào tạo được phó thác cho các cơ sở đào tạo, đang gặp nhiều hạn chế về năng lực và khả năng đào tạo chuyên ngành du lịch.

Thứ ba, công tác quản lí nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực du lịch còn nhiều bất cập: tổ chức bộ máy thiếu ổn định qua nhiều lần tách nhập, lực lượng mỏng, thiếu bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nguồn nhân lựcdu lịch; chưa xây dựng được chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch.

Thứ tư, nhiều doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực,

các tiêu chuẩn trong ngành du lịch chậm được ban hành. Nhiều doanh nghiệp chưa có đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao tại các doanh nghệp, chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, chưa thực hiện đúng qui trình tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi dưỡng lao động.

Thứ năm, thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và

thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực du lịch.

Thứ sáu, vai trò của các hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp chưa cao trong các

hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch.

2.3.3 Những vấn đề cấp thiết cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lựcdu lịch của thành phố Việt Trì.

Một phần của tài liệu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố việt trì tỉnh phú thọ (Trang 54 - 58)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(82 trang)