8. Bố cục của đề tài
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
3.2.6. Một số giải pháp khác
* Xây dựng hệ thống đánh giá công tác đào tạo một cách hiệu quả
Đào tạo được coi là vấn đề cốt lõi trong doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo lại càng trở nên quan trọng để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao. Bất kể doanh nghiệp hay tổ chức nào sau khi tiến hành đào tạo cũng phải xây dựng cho mình hệ thống đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo.
Dựa trên nội dung đào tạo và kết quả đạt được của các chương trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội mà Công ty có thể xây dựng cho tổ chức mình hệ thống đánh giá công tác đào tạo một cách rõ ràng và hiệu quả nhất. Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội có thể thực hiện đánh giá công tác đào tạo qua các bước sau:
Bước 1. Đánh giá khách quan hệ thống đào tạo hiện có
Công ty cần xem xét lại hệ thống đào tạo hiện có như thế nào. Bao gồm điều gì tốt, điều gì còn hạn chế, điều gì cần cải thiện và nâng cấp. Nếu hệ thống chưa hoàn chỉnh cũng không phải là vấn đề lớn. Vì việc đánh giá là để giúp hoàn thiện hệ thống đào tạo nội bộ doanh nghiệp hiện có tốt hơn. Một số gợi ý đánh giá như:
- Tần suất đánh giá người dùng. - Mức độ phản hồi của người dùng.
- Hệ thống đánh giá hiệu suất đạt được điều gì? - Mục tiêu mong muốn?
70
Bước 2. Xác định thước đo hiệu quả đào tạo
Nên xây dựng những thước đo hiệu quả đào tạo để làm căn cứ đánh giá. Những thước đo này là thang điểm, tập hợp những quy tắc ứng xử mang tính chuẩn mực. Tuy nhiên cần lưu ý rằng, việc xây dựng sẽ phải căn cứ vào đặc điểm của từng ngành nghề cũng như của từng vị trí nhân sự để xây dựng được chuẩn thước đo chất lượng.
Bước 3. Không chỉ kết quả, hãy đánh giá sự tích cực tham dự đào tạo
Bước này còn có thể hiểu là xây dựng yếu tố đào tạo NLĐ. Nghĩa là các báo cáo từ quá trình đào tạo NLĐ có thể cung cấp những thông tin chi tiết quan trọng về sự tham gia và tính cách của NLĐ. Ví dụ như NLĐ có tham gia đầy đủ các khóa học hay không, tần suất tham gia như thế nào… hay đã hoàn thành bài tập đúng hạn chưa, đã áp dụng những gì học được vào công việc hàng ngày chưa?
Bước 4. Lấy phản hồi từ NLĐ về hệ thống
Có thể tạo biểu mẫu để lấy được phản hồi của NLĐ về hệ thống. Nhằm mục đích là để luôn cải thiện hệ thống. Khuyến nghị là nên lấy theo dạng câu hỏi đặc thù cho từng thang đánh giá và tiêu chí. Nên có sự tương tác qua lại sau khi nhận được phản hồi đánh giá từ NLĐ. NLĐ đánh giá về hệ thống và người quản lý tiếp nhận phản hồi về đánh giá đó. Sự hai chiều này sẽ giúp cho việc phản hồi của NLĐ có ý nghĩa hơn.
Bước 5. Xác định chu kỳ đánh giá
Một số ý kiến cho rằng chu kỳ đánh giá có thể là 1 lần/năm. Tuy nhiên, việc đánh giá thường xuyên hơn có thể tốt hơn cho cả kết quả và tinh thần. Cho nên khuyến nghị tốt nhất là nên đánh giá theo chu kỳ hai năm hoặc hàng quý sẽ tốt hơn hết. NLĐ - người học cũng biết rõ chu kỳ này để cùng tham gia. Thông qua chu kỳ đánh giá này, kết quả sẽ hỗ trợ cho việc cải thiện chất lượng của hệ thống, chất lượng khóa học. Nếu nguồn nhân sự và khoảng thời gian không có đủ để thực hiện có thể chuyển sang việc áp dụng chu kỳ đánh giá với mẫu ngắn hơn, thực hiện trong khoảng thời gian ngắn hơn nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả như mong đợi.
71
Bước 6. Dự tính đến kịch bản xấu nhất
Không phải kết quả đánh giá hệ thống đào tạo nào cũng như mong đợi. Vậy điều gì sẽ xảy ra khi NLĐ không đạt chuẩn đào tạo liên tục trong thời gian dài? Lúc này, cần có những chính sách, những quy định cụ thể về việc không đạt được những yêu cầu về đào tạo. Có thể là kỷ luật hoặc nặng nhất là chấm dứt việc hợp tác. Tuy nhiên, khuyến cáo dành cho người quản lý hệ thống là cần dự tính mức độ từ thấp đến cao thì mới phù hợp. Mức độ đầu tiên là cảnh báo riêng tư, cảnh báo bằng văn bản và cuối cùng là chấm dứt hợp đồng.
Bước 7. Đưa hệ thống đánh giá lên hệ thống đào tạo nội bộ trực tuyến
Tích hợp hệ thống đánh giá cùng hệ thống đào tạo trực tuyến để dễ theo dõi, cập nhật liên tục. Điều này không chỉ thuận tiện cho việc quản lý mà còn tạo điều kiện cho mỗi người học, nhân viên tự theo dõi tiến độ học tập, đào tạo của bản thân. Thông qua hệ thống đánh giá mỗi một cá nhân có thể chủ động điều chỉnh việc học tập đào tạo cho phù hợp với nhu cầu cũng như mục đích của tổ chức.
* Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Muốn phát huy hết mức năng lực của đội ngũ giáo viên, Công ty nên: - Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên. Để các giảng viên có cơ hội trao đổi và học hỏi kỹ năng, Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu, hội họp khi cần thiết.
- Cần trang bị cho đội ngũ giáo viên các thiết bị cơ sở vật chất đảm bảo phục vụ đầy đủ và tốt nhất cho quá trình giảng dạy. Công ty và giáo viên nên bàn bạc và có những buổi trao đổi về tình hình thực tại của Công ty với mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về Công ty để thuận lợi bố trí giảng dạy cho phù hợp trước khi giáo viên tiến hành giảng dạy.
- Tổ chức các buổi đánh giá chất lượng giảng viên hiệu quả sau khi kết thúc các khóa đào tạo để Công ty và các học viên có cơ sở để chọn lựa những
72
giảng viên giỏi và phù hợp trong các khóa đào tạo tiếp sau để mang lại hiệu quả và chất lượng cao nhất cho Công ty.
* Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo
Công ty cần áp dụng các phương pháp đào tạo linh hoạt, phù hợp với công tác đào tạo và vừa phải phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của các phương pháp. Ngoài các phương pháp đào tạo mà Công ty đang áp dụng, Công ty nên mở rộng các phương pháp khác như: Công ty có thể đào tạo bằng phương pháp đào tạo trực tuyến, đào tạo theo hình thức là các cuộc hội thảo, tọa đàm phù hợp với quy mô của Công ty. Đa dạng hóa các nội dung chương trình đào tạo, áp dụng một cách linh hoạt và kết hợp các phương pháp đào tạo khác nhau, tránh chỉ áp dụng cố định một phương pháp đào tạo cụ thể.