8. Bố cục của đề tài
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động
1.5.1. Mức độ hài lòng của người lao động
Một trong những nhân tố quan trọng góp phần đánh giá sự thành hay bại của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp là mức độ hài lòng của NLĐ. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực lao động, tổ chức cần thực hiện đánh giá mức độ hài lòng, thỏa mãn nhu cầu của NLĐ để biết được đánh giá của NLĐ về các hoạt động chính sách của doanh nghiệp mình. Có thể thấy, mức độ hài lòng
24
của NLĐ rất quan trọng đối với lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp, mỗi NQL có thể điều chỉnh về chính sách và những phương pháp phù hợp nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của NLĐ đồng thời thu hút và giữ được NLĐ giỏi.
1.5.2. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động
Động lực, tính chủ động, sáng tạo của nhân viên trong công việc được đánh giá bằng tần suất tham gia các hoạt động chung, tính tự giác và tự chủ trong công việc, nhu cầu công việc, sự tận tâm và trách nhiệm giải quyết vấn đề. Khi có động lực làm việc, nhân viên luôn sẵn sàng nhận công việc được giao và hoàn thành trong thời gian tốt nhất có thể mà không cần bất kỳ sự giám sát chặt chẽ nào.
Ngoài ra, tính chủ động, sáng tạo trong công việc thể hiện ở việc lập kế hoạch thực hiện công việc, làm theo kế hoạch thực hiện công việc, hướng tới mục tiêu hoàn thành kế hoạch chung của tổ chức.
1.5.3. Mức độ gắn bó của người lao động
Tạo động lực hiệu quả sẽ kích thích NLĐ làm việc tận tâm, chăm chỉ hơn và có ít suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức. Để đánh giá mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức ta có các tiêu chí sau:
- Tỷ lệ nhân viên thôi việc: là tỷ lệ NLĐ rời bỏ tổ chức này để đến làm việc tại tổ chức khác hoặc nghỉ việc mà không làm tại tổ chức nào cả. Khi tổ chức có NLĐ nghỉ việc thì tổ chức đó phải tuyển dụng thêm nhân sự, đào tạo thêm nhân sự mới và điều này cũng làm gián đoạn quy trình sản xuất kinh doanh tại tổ chức đó gây lên sự không ổn định về công tác quản trị nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp.
- Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: đây là tỷ lệ phản ánh số NLĐ sẽ rời bỏ tổ chức
khi họ có cơ hội. Để nắm rõ và biết được chính xác rằng lao động nào có thể sẽ rời bỏ tổ chức mình thì NQL có thể điều tra và khảo sát NLĐ thông qua bảng khảo sát hoặc tổ chức các cuộc phỏng vấn trực tiếp từ đối thủ giả tạo.
25
1.5.4. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động, được tổ chức xây dựng theo quy định hiện hành, chuẩn mực đạo đức xã hội và theo đặc thù của tổ chức. Năng suất và hiệu quả tăng lên do có kỷ luật lao động. Theo nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan của mọi cơ sở, doanh nghiệp, tổ chức ... hay nói rộng hơn là bất kỳ xã hội, nền sản xuất nào.
Theo nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan của mọi cơ sở, doanh nghiệp, tổ chức ... hay nói rộng hơn là bất kỳ xã hội, nền sản xuất nào. Đặc biệt với sự cải thiện không ngừng của điều kiện sản xuất và không ngừng nâng cao phân công lao động và tổ chức xã hội thì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Số lượng NLĐ vi phạm nội quy của tổ chức, NLĐ vượt quá thời gian nghỉ phép được coi là tình huống kỷ luật lao động.
Khi xem xét thái độ làm việc của một NLĐ thì kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc NLĐ đó có làm việc nghiêm túc hay không. Khi động lực lao động của doanh nghiệp tốt, NLĐ tự giác làm việc nên số vụ vi phạm giảm hẳn.