8. Bố cục của đề tài
1.3. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Vào năm 1959, ông Frederick Herzberg và các cộng sự đã tiến hành các cuộc phỏng vấn, trao đổi tương đối lớn. Trong đó, phải kể rằng có hơn 200 kỹ sư và các kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau. Sau đó, Frederick Herzberg đã rút ra được vô vàn những kết luận thú vị. Ông đã phân ra hai yếu tố cùng tồn tại trong mỗi con người là yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và yếu tố tạo ra sự không thỏa
15
mãn. Bản thân mỗi một yếu tố đều bao gồm cả 2 mặt trên, tùy thuộc vào việc nó được thực hiện bằng cách nào để thấy rõ được bản chất thật sự của các yếu tố.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbeg có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với các nhà quản trị trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất, những nhân tố làm thỏa mãn NLĐ khác với các nhân tố là nguồn
gốc tạo lên sự bất mãn. Vì lẽ đó, không thể trông chờ, hi vọng vào sự thỏa mãn của NLĐ bằng cách tối giản nhất là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai, việc kích thích tinh thần của nhân viên đòi hỏi phải đưa ra giải pháp
thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố động viên và duy trì, không thể chỉ coi trọng một nhóm.
Bảng 1.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Đúng Sai Đúng Sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng
Tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Lý thuyết chỉ ra một loạt các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó nhân tố sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực đến nhà quản lý trong việc thực hiện tạo động lực làm việc, cần tập trung các hoạt động tạo động lực theo hướng có lợi nhất. Tạo động lực đòi hỏi phải có sự can thiệp và phối hợp hài hòa giữa hai yếu tố trên để đảm bảo đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động vì lợi ích của người lao động.
16