8. Bố cục của đề tài
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
* Quy định pháp luật của Nhà nước
Luật pháp chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Luật pháp bắt buộc mọi người, mọi tổ chức phải tuân theo đảm bảo cho sự bình bẳng của các cá nhân trên thị trường lao động đã tạo động lực cho người lao động khi làm việc như sự yên tâm về quyền lợi được đảm bảo, sự tự do trong lựa chọn việc làm và nâng cao thu nhập…Vấn đề ở đây là tổ chức phải thực hiện đúng luật và vận dụng hiệu quả vào thực tế tổ chức để đảm bảo sự phát triển của tổ chức.
26
* Hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động. Đó là những khoản trợ cấp khi người lao động không may bị ốm đau, tai nạn, khi họ nghỉ việc để sinh con hoặc nghỉ hưu, khi bị mất việc làm. Hệ thống phúc lợi đầy đủ đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phần nào hỗ trợ cho cuộc sống của họ được nâng cao hơn. Chính vì vậy, hệ thống phúc lợi tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ yên tâm khi làm việc và đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể thấy các nhân tố trên có tác động lớn đến công tác tạo động lực lao động trong tổ chức. Tùy theo tình hình và đặc điểm riêng của từng tổ chức, các yếu tố trên sẽ tác động theo những cách thức và mức độ khác nhau. Do vậy, các tổ chức cần hiểu rõ và nắm bắt những yếu tố này khi thực hiện công tác tạo động lực lao động để tổ chức đạt được mục tiêu như mong muốn.
1.6.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
* Người lao động
- Ý thức của NLĐ: Ý thức của NLĐ chính là cách nhìn nhận của NLĐ trước
một công việc hay sự việc nào đó, từ đó cũng sẽ phản ánh được mức độ tạo động lực khác nhau tùy vào từng tổ chức, nếu họ nhìn nhận công việc một cách nghiêm túc và hiểu rõ vai trò của bản thân đối với công việc ấy thì họ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc họ đang thực hiện.
- Đặc điểm tính cách: Mỗi NLĐ có tính cách khác nhau, người có tính cách
hướng ngoại luôn có khả năng tạo động lực nhanh và mạnh hơn người có tính cách hướng nội, người có tư duy đổi mới sẽ có khả năng tạo động lực hơn người có tư duy lạc hậu chỉ thích duy trì những yếu tố lạc hậu.
- Trình độ năng lực: Mỗi người thường có những trình độ năng lực khác
nhau, người có trình độ càng cao thường có những mong muốn đòi hỏi hơn người có trình độ thấp, mong muốn về lương, thưởng, phụ cấp và vị trí việc làm …
- Giới tính: Trong công tác tạo động lực NQL thường chú ý tới chính sách
27
tâm hơn trong nhiều lĩnh vực ví dụ như chế độ thai sản, những sự quan tâm của tổ chức vào những ngày lễ như mùng 8/3, 20/10, …
* Doanh nghiệp:
- Vị trí công việc: Mỗi cá nhân đều có những mong muốn về vị trí công việc
phù hợp, bởi có phù hợp thì họ mới cảm thấy hài lòng và tự tin đối với trình độ của bản thân, họ ý thức được vai trò của mình đối với công việc ấy vị trí công việc không phù hợp sẽ dẫn đến sự nhàm chán luôn muốn thay đổi “Đứng núi này trông
núi nọ”. Cần sắp xếp vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn NLĐ được
đào tạo.
- Tính chất công việc: Tính chất công việc không có sự đổi mới, không có
sự năng động sẽ dẫn tới sự nhàm chán dẫn đến NLĐ sẽ không có hứng thú với công việc.
- Cơ hội thăng tiến trong công việc: Trong môi trường tổ chức cạnh tranh
hiện nay việc thăng tiến tạo nên sự kỳ vọng của NLĐ trong công việc của mình thúc đẩy tinh thần lao động và những thành tích nổi bật hơn những NLĐ khác.
- Chính sách tiền lương, tiền công, phúc lợi, dịch vụ: Đây là những yếu tố
có tính chất quyết định tới động lực làm việc của NLĐ, tác động trực tiếp tới đời sống và đáp ứng nhu cầu hàng ngày của NLĐ.
- Văn hóa tổ chức: Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan
trọng nhất tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức và giúp phân biệt tổ chức với các tổ chức khác, nó là khởi nguồn của sự gắn kết mật thiết giữa NLĐ với tổ chức tạo nên sự gắn kết giữa NLĐ trong tổ chức, tình đồng nghiệp thông qua những hành vi ứng xử, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau.
- Phong cách của nhà lãnh đạo: Trong thời đại hiện nay sự mong muốn của
NLĐ về hình tượng cho nhà lãnh đạo của mình ngày càng cao, họ không muốn người lãnh đạo của mình quá chuyên quyền độc đoán hay người quá nhu nhược dễ dàng hoặc trong một số tổ chức hợp pháp lãnh đạo quá trẻ so với nhân viên cũng là những tổ chức hợp rất nhạy cảm trong việc quản lý và tạo động lực trong
28
quá trình làm việc, nếu người quản lý được NLĐ kính trọng, nể phục thì họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
- Những hoạt động ngoại khóa: Các hoạt động ngoại khóa tác động trực tiếp
tới động lực làm việc của NLĐ bởi đôi khi nó cũng là những cơ hội trong phát triển nghề nghiệp, tổ chức sự kiện về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn, những chương trình tọa đàm …
Như vậy, khi tổ chức thực hiện tốt các nhân tố thuộc về tổ chức thì sẽ góp phần tạo động lực cho NLĐ, kết hợp hài hòa giữa hai nhóm yếu tố là lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, từ đó cũng thể hiện được tính trách nhiệm của tổ chức đối với NLĐ của họ.
29
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 tác giả đã tổng quát cơ sở lý luận về tạo động lực. Cụ thể hơn, tác giả đã nêu được khái niệm động lực và tạo động lực, khái niệm động cơ, nhu cầu, lợi ích. Bên cạnh đó, tác giả đã tìm hiểu về vai trò của tạo động lực, các học thuyết tiêu biểu về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Đây là cơ sở để tác giả tiến hành nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội.
30
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT TIÊN SƠN ĐỊA ỐC, CHI