CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Quy trình và thiết kế nghiên cứu
3.2.4. Phát triển thang đo
Để phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết, nghiên cứu sinh đã căn cứ vào khung phân tích mối quan hệ CSR đối với NV và CK của NV với tổ chức để thực hiện phát triển thang đo nhằm xây dựng phiếu khảo sát phục vụ cho luận án tiến sĩ và được trình bày chi tiết dưới đâỵ
Thang đo CSR đối với NV: tác giả đã điều chỉnh thang đo của nhĩm tác giả Thang & Fassin (2017) cho phù hợp với DNXD tại Việt Nam, bao gồm (i) Quan hệ lao động, (ii) Cân bằng cơng việc và cuộc sống, (iii) Đối thoại trong doanh nghiệp, (iv) y tế và an tồn, và (v) đào tạo và phát triển. Cụ thể,
• Đối với nhĩm thang đo Quan hệ lao động, nghiên cứu sinh thiết kế gồm 6 thang đo phụ, trong đĩ 3 thang đo đầu nghiên cứu sinh kế thừa từ Ngo và cộng sự (2008) và 3 thang đo cuối nghiên cứu sinh sử dụng của Thang & Fassin (2017).
• Đối với nhĩm thang đo Cân bằng cơng việc và cuộc sống, nghiên cứu sinh cũng thiết kế gồm 6 thang đo phụ, trong đĩ 3 thang đo đầu nghiên cứu sinh kế thừa từ Wong & Ko (2009) và 2 thang đo tiếp theo nghiên cứu sinh sử dụng của Smith & Gardner (2007) và 1 thang đo cuối cùng được nghiên cứu sinh kế thừa từ Thang & Fassin (2017).
• Đối với nhĩm thang đo Đối thoại, nghiên cứu sinh cũng thiết kế gồm 6 thang đo phụ, trong đĩ 1 thang đo đầu nghiên cứu sinh kế thừa từ Ebbinghaus & Visser (2000) và 2 thang đo tiếp theo nghiên cứu sinh sử dụng của Kenworthy & Kittel
(2003) và 3 thang đo cuối cùng được nghiên cứu sinh kế thừa từ Thang & Fassin (2017).
• Đối với nhĩm thang đo Y tế và an tồn, nghiên cứu sinh cũng thiết kế gồm 6 thang đo phụ, trong đĩ 1 thang đo đầu nghiên cứu sinh kế thừa từ Sutherland & Cooper (1990) và 5 thang đo cuối cùng được nghiên cứu sinh phát triển dựa vào Luật Lao động (2019).
• Đối với nhĩm thang đo Đào tạo và phát triển, nghiên cứu sinh cũng thiết kế gồm 6 thang đo phụ, trong đĩ 2 thang đo đầu nghiên cứu sinh kế thừa từ Tsui và cộng sự (1997) và 2 thang đo tiếp theo nghiên cứu sinh kế thừa từ Lee & Bruvold (2003) và Luật Lao động (2019) và 2 thang đo cuối cùng được nghiên cứu sinh kế thừa từ Thang & Fassin (2017).
Chi tiết về thang đo CSR đối với NV được tác giả trình bày trong bảng 3.1 dưới đây:
Bảng 3.1: Thang đo CSR đối với NV
No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ
các tác giả
I Quan hệ lao động
1 Tơi cĩ thể thảo luận cởi mở và xây dựng các vấn đề trong tổ chức
Ngo và cộng sự (2008)
2 Tơi duy trì báo cáo cấp trên thường xuyên và được chia sẻ thơng tin
3 Tơi cĩ thể thảo luận thoải mái với người quản lý về cơng việc
4 Đồng nghiệp của tơi sẵn sàng giúp đỡ tơi khi tơi cần
Thang & Fassin (2017)
5 Tổ chức cung cấp cơ hội làm việc cơng bằng cho tất cả mọi người
6 Tơi cĩ thể thoải mái tham gia vào cơng đồn
II Cân bằng cơng việc và cuộc sống
1 Tơi mong muốn được làm việc với đồng nghiệp hàng ngày
Wong & Ko (2009)
2 Sau khi kết thúc cơng việc tơi cĩ đủ thời gian cho các việc cá nhân
No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
3 Tơi cảm thấy tràn đầy năng lượng sau khi kết thúc cơng việc
4 Tơi cĩ thể dễ dàng quản lý cơng việc do chếđộ làm việc linh hoạt
Smith & Gardner (2007)
5 Tơi cĩ thể chọn làm bán thời gian tại cơng ty
6 Tơi cĩ thể dùng nhiều thời gian cho những sở thích Thang & Fassin (2017)
III Đối thoại
1
Doanh nghiệp tơi ủng hộ tổ chức cơng đồn
Ebbinghaus & Visser (2000)
2 Doanh nghiệp cho phép đàm phán thỏa ước lao động tập thể
Kenworthy & Kittel (2003)
3 Doanh nghiệp đàm phán các thỏa thuận tiền lương với cơng đồn
4 Doanh nghiệp tổ chức đối thoại thường xuyên với nhân viên
Thang & Fassin (2017)
5 Doanh nghiệp thơng báo kết quảđánh giá cá nhân đến từng nhân viên
6 Doanh nghiệp cùng với chính quyền xây dựng chính sách lao động
IV An tồn và sức khỏe
1 Doanh nghiệp chăm sĩc sức khỏe tốt cho nhân viên tại nơi làm việc
Sutherland & Cooper (1990)
2 Doanh nghiệp yêu cầu nhân viên tuân thủ quy định an tồn & sức khỏe
Luật Lao động (2019)
3 Doanh nghiệp cung cấp tư vấn an tồn và sức khỏe 4 Doanh nghiệp thực hiện quản lý sức khỏe cho từng
nhân viên
5 Doanh nghiệp đĩng bảo hiểm y tế cho nhân viên 6 Doanh nghiệp đào tạo về an tồn và sức khỏe cho
No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
V Đào tạo và phát triển
1 Doanh nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm giúp họ phát triển nghề nghiệp
Tsui và cộng sự (1997)
2 Doanh nghiệp tư vấn cho người lao động về lộ trình cơng danh
3 Doanh nghiệp cho phép nhân viên học các kỹ năng mới
Lee & Bruvold (2003)
4 Doanh nghiệp đào tạo về an tồn và sức khỏe cho nhân viên
Luật Lao động (2019)
5 Doanh nghiệp tài trợ cho các chương trình đào tạo Thang & Fassin (2017) 6 Doanh nghiệp áp dụng đào tạo thơng qua cơng việc
cho nhân viên
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo sự hấp dẫn của tổ chức: được nghiên cứu sinh kế thừa cĩ điều chỉnh và tạo ra bộ thang đo sự hấp dẫn của tổ chức dựa theo thang đo của Highhouse và cộng sự (2003), bao gồm 5 mệnh đề chính và được trình bày chi tiết trong bảng 3.2 dưới đâỵ
Bảng 3.2: Thang đo mức độ hấp dẫn của tổ chức
TT Thang đo mức độ hấp dẫn của tổ chức Kế thừa và điều
chỉnh từ các tác giả
1 Đối với tơi, cơng ty là một tổ chức tốt để làm việc
Highhouse và cộng sự (2003) 2 Tơi sẽ giới thiệu vị trí cần tuyển với bạn bè, người thân
3 Cơng ty thực sự là nơi làm việc thú vị
4 Tơi rất thích thú tìm hiểu thêm về cơng ty
5 Vị trí hiện nay tại cơng ty khá phù hợp với tơi
Thang đo CK của NV với tổ chức: được điều chỉnh và tạo ra bộ thang đo của Allen & Meyer (1990), bao gồm 3 nhĩm yếu tố CKTC, CKLI, và CKĐĐ.
Theo Allen & Meyer (1990), CKTC (Affective commitment) được định nghĩa là những khoảnh khắc, tình cảm, cảm xúc tích cực của NV với tổ chức. Nhân viên cĩ những khoảnh khắc, tình cảm, cảm xúc tích cực này với tổ chức thơng thường sẽ cĩ xu hướng thích cam kết với tổ chức. Thậm chí, những người lao động này cĩ thể cĩ những sự mời gọi về chế độ chính sách tốt hơn từ các tổ chức nhưng họ vẫn khơng muốn rời tổ chức hiện tạị CKLI (Continuance commitment) được Allen & Meyer (1990) định nghĩa là những cân nhắc tính tốn đánh đổi dựa trên các chi phí kinh tế và xã hội mà NV này sẽ rời khỏi tổ chức hiện tại để sang một tổ chức mớị NV chọn CKLI khi họ thấy ở lại tổ chức hiện tại tốt hơn các cơ hội việc làm khác mà họ đang cĩ. CKĐĐ (Normative commitment) được Allen & Meyer (1990) định nghĩa là những nghĩa vụ mang tính chất đạo đức mà NV cho rằng cần phải tuân thủ đối với tổ chức nơi mình đang làm việc. Trong trường hợp này, người nhân viên sẽ cam kết ở lại với doanh nghiệp khơng phải vì các lợi ích họ hiện đang nhận được cũng như các lợi ích tốt hơn mà các tổ chức khác đang mời chào họ. Chi tiết thang đo CK của NV với tổ chức trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Thang đo cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp
TT Thang đo CKNVTC Kế thừa và điều chỉnh từ
các tác giả I Cam kết tình cảm (CKTC)
1
Tơi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc suốt
đời tại doanh nghiệp Allen & Meyer (1990)
2
Tơi thích nĩi chuyện về doanh nghiệp của mình với mọi người
3
Tơi cảm thấy vấn đề của doanh nghiệp cũng là vấn đề của chính mình
4
Tơi cĩ thể dễ dàng gắn bĩ với doanh nghiệp khác như doanh nghiệp tơi đang làm việc
5 Tơi cảm thấy mình như một phần của “đại gia đình” tại doanh nghiệp 6 Tơi cảm thấy cĩ mối liên hệ gắn bĩ về tình cảm với doanh nghiệp
TT Thang đo CKNVTC Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
7 Cơng ty này cĩ nhiều người cĩ ý nghĩa đối với tơi
8
Tơi cảm thấy cĩ một mối ràng buộc mạnh mẽ nào với doanh nghiệp này
II Cam kết lợi ich (CKLI)
1
Tơi lo lắng khơng cĩ sẵn và dễ tìm một cơng việc
khác Allen & Meyer (1990)
2
Tơi khĩ cĩ thể rời doanh nghiệp mặc dù tơi muốn như thế
3
Cuộc sống của tơi bịảnh hưởng rất nhiều khi tơi nghỉ việc
4
Cái giá tơi phải trả là rất cao nếu tơi nghỉ việc tại doanh nghiệp hiện nay
5 Ở lại doanh nghiệp là thực sự cần thiết với tơi
6
Tơi cảm thấy cĩ quá ít sự lựa chọn để cân nhắc cĩ nên nghỉ việc hay khơng
7
Nếu nghỉ việc tơi sẽ khĩ tìm được cơng việc thay thế khác
8
Tơi muốn làm việc cho doanh nghiệp vì nơi khác khơng cĩ được phúc lợi tốt hơn
III Cam kết đạo đức (CKĐĐ)
1
Chuyển việc từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp khác là bình thường Allen & Meyer (1990)
2
Tơi nghĩ rằng một người phải luơn trung thành với doanh nghiệp hiện tại
3
Chuyển việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác khi chua cĩ người thay thế là thiếu trách nhiệm
4
Tơi nên tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp vì tơi cho rằng sự trung thành là quan trọng
TT Thang đo CKNVTC Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
5 Nếu tơi cĩ cơ hội tốt hơn, tơi sẽ chuyển việc
6
Tơi tin vào giá trị của sự trung thành với doanh nghiệp
7
Mọi thứ sẽ tốt hơn khi ai đĩ dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một doanh nghiệp
8
Tơi cho rằng đặt trách nhiệm với doanh nghiệp cao hơn lợi ích cá nhân là hợp lý
Nguồn: Tác giả tổng hợp