8. Kết cấu của đề tài
1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc
Để đánh giá NLĐ trong tổ chức có động lực làm việc hay không, ta có thể đánh giá bằng rất nhiều các tiêu chí khác nhau như:
Năng suất lao động. Khi năng suất lao động của NLĐ tăng lên trong khi các điều kiện về yếu tố khoa học công nghệ, trình độ của NLĐ, trang thiết bị phục vụ cho thực hiện công việc có sự thay đổi không đáng kể hoặc không thay đổi thì có thể nói rằng, NLĐ đã có động lực làm việc.
Chất lượng sản phẩm: Nếu như sản phẩm được nâng cao về các chất lượng thì có thể NLĐ có động lực làm việc, tức là sản phẩm làm ra chỉn chu, không có lỗi sai, ít hàng hỏng và chất lượng sản phẩm các đạt tiêu chí quy định.
Tiết kiệm nguyên vật liệu: Khi tổ chức tạo ra được động lực cho NLĐ, họ sẽ làm việc cẩn thận và ít sai xót từ đó vật liệu hơn được tiết kiệm và sử dụng hiệu quả từ đó giảm chi phí và tăng lợi nhuận. Do đó, có thể nói rằng số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm càng nhiều thì NLĐ trong tổ chức được tạo động lực làm việc tốt.
Sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Có thể nói rằng mức độ đóng góp ý kiến, sáng kiến của NLĐ cho tổ chức mà nhiều thì NLĐ cảm thấy được tôn trọng và môi trường làm việc dân chủ thì NLĐ có động lực làm việc hơn.
Số vi phạm kỷ luật lao động: Nếu số vi phạm kỷ luật của NLĐ giảm thì có thể nói rằng NLĐ có động lực làm việc và ngược lại, số vi phạm kỷ luật mà tăng thì NLĐ chưa có động lực làm việc. Vì khi có động lực làm việc NLĐ sẽ nâng cao ý thức, tính trách nhiệm bản thân với công việc và tổ chức ví dụ như: không còn tình
trạng đi muộn về sớm, không khí làm việc hòa hợp, chia sẻ, hoàn thiện công việc đúng hạn và tập trung nhiều vào công việc ...
Mức độ hài lòng của NLĐ: Khi mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ cao thì chắc chắn rằng họ có động lực làm việc bởi khi đó NLĐ được đáp ứng về nhu cầu cuộc sống, nhu cầu an toàn và phát triển, nhu cầu xã hội và nhu cầu khẳng định bản thân...
Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức: NLĐ có thâm niên làm việc cao, gắn bó với tổ chức lâu dài, thì chắc chắn tổ chức đã tạo được động lực làm việc cho họ. Bởi chỉ khi tạo được động lực làm việc cho NLĐ, NLĐ cảm thấy được thỏa mãn thì mới gắn kế với tổ chức được lâu như vậy.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 01, tác giả đi sâu làm rõ cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm khái niệm, các học thuyết về tạo động lực làm việ, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực và các nội dung của tạo động lực làm việc, các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực, đồng thời làm rõ tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho NLĐ đối với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng. Từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ sẽ làm tiền đề để phân tích rõ hơn thực trạng tại CTCP Bất động sản Hải Phát. Những nội dung tác giả đã trình bày trong chương 01 sẽ làm cơ sở lý luận và thực tiễn để triển khai những nội dung tiếp theo ở chương 02.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁT ĐỘNG SẢN HẢI
PHÁT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI