Nguồn tuyển dụng bên trong
- Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng tại Công ty:
Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ của công ty như: website của công ty www.pharbaco.com.vn, các mạng nội bộ của công ty….
Nội dung đăng tuyển gồm: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, trách nhiệm, quyền hạn của các ứng viên tuyển dụng, cách thức và thời gian nộp hồ sơ.
Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong Công ty biết được các vị trí trống để họ nộp hồ sơ ứng tuyển nếu có nguyện vọng. Việc tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng sẽ giúp các ứng viên dễ dàng nộp hồ sơ và cán bộ tuyển dụng cũng dễ lưu trữ hồ sơ giúp cho công tác chọn lọc hồ sơ được thực hiện thuận tiện hơn.
- Tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong Công ty:
Phương pháp này thường được sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lí. Khi có vị trí quản lí trống thì nhân viên trong Công ty có thể tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển. Với phương pháp này, chất lượng hồ sơ nhận được khá tốt bởi vì những thông tin do cán bộ Công ty cung cấp thường có độ tin cậy cao. Do đó mà cán bộ tuyển dụng nhanh chóng tìm được những người có năng lực phù hợp với công việc cần tuyển. Việc tuyển dụng theo phương pháp này không chỉ chọn được đúng người, đúng việc mà còn tuyển được một đội ngũ nhân sự làm việc thực sự có hiệu quả và hết lòng trung thành với sự phát triển chung của công ty.
- Tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân:
Thông thường khi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của Pharbaco thì phòng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành lưu trữ hồ sơ nhân viên ngay khi người được tuyển dụng vào làm. Hồ sơ cá nhân được Công ty lưu trữ bao gồm: những thông tin về cá nhân, bằng cấp, đào tạo, mức lương, khen thưởng, …. Dựa vào những thông tin này, cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người phù hợp ứng tuyển cho các vị trí còn trống. Tuy nhiên, phương pháp này ít sử dụng do thông tin không được cập nhật một cách thường xuyên và số lượng hồ sơ thu được chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty nhưng có nhu cầu và năng lực làm việc tại các vị trí tuyển dụng cao vì họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc của Công ty. Hơn nữa nguồn nội bộ thường giúp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đồng thời tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới. Thêm vào đó, phương pháp này sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Công ty do vậy, tạo động lưc tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong Công ty, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng cao hơn. Qua việc tuyển dụng từ nguồn này, sự gắn bó với Công ty và sự trung thành của nhân viên đối với Công ty cũng sẽ được nâng cao.
Tuy nhiên phương pháp tuyển dụng này sẽ làm hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm và có thể gây xung đột về
tâm lí như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ những người không được đề bạt. Công ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên để có các giải pháp hạn chế nhược điểm này.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Phương pháp này thường được Pharbaco chú trọng sử dụng. Trong gần 55 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm về thuốc, Công ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế. Không những thế, họ còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã hội, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như thế nào, có khả năng gì do đó họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất. Khi được phỏng vấn, các cán bộ quản lí trực tiếp thường có nhận xét rằng: những người lao động được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu thường nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích hợp với tổ chức. Phương pháp tuyển dụng này của Công ty trên thực tế đã thu hút rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của Pharbaco, đồng thời thu hút ngày càng nhiều hơn nữa nguồn tuyển dụng quan trọng này.
- Tuyển dụng từ các đơn xin việc:
Nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp là tuyển dụng từ đơn xin viêc nên việc thực hiện tuyển dụng theo phương pháp này cũng được Pharbaco chú trọng, ứng cử viên nộp đơn xin việc cũng chiếm một phần không nhỏ. Nguồn tuyển dụng này thường là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các công ty khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của Pharbaco và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình và lòng đam mê công việc cao. Vì vậy, để không bỏ sót những nhân tài như thế, Pharbaco đã có nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quản cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: đài, báo, ti vi, internet, ...
- Tuyển dụng các sinh viên thực tập:
Đây cũng là phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều công ty đã làm. Pharbaco cũng không loại trừ phương pháp này để tuyển dụng. Trong thời gian vừa qua và sắp tới, Công ty có kế hoạch nhận các sinh viên năm cuối có nguyện vọng và kết quả học tập khá trở lên vào thực tập. Đây như là một bước đào tạo và thử việc
trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, Công ty tiến hành xem xét, đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc. Như vậy, Pharbaco sẽ chọn được những người ưu tú nhất, có năng lực nhất để vào các vị trí phù hợp của công ty và trở thành nhân viên chính thức của Pharbaco. Họ dù còn thiếu kinh nghiệm nhưng đều là những người ham học hỏi, chịu khó, cầu tiến và muốn thể hiện mình. Bằng cách đó, Pharbaco đã tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không phải mất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời họ sẽ luôn tận tâm làm việc cho công ty.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng này mà Công ty có nguồn lao động phong phú về số lượng lẫn chất lượng nên giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc. Những người mới này có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phần tạo ra phong cách làm việc mới mà phù hợp với công việc của họ. Tuy nhiên, những người mới này sẽ phải mất nhiều thời gian hơn để thích nghi với công việc và vấn đề về lòng trung thành của họ đối với Công ty là chưa cao.
Cơ cấu nguồn tuyển dụng của Công ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì Công ty mới tìm kiếm bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết Công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty. Những người lao động có năng lực là con em, người quen của cán bộ nhân viên trong Công ty hầu như là có đầy đủ tiêu chuẩn của công việc mà họ dự tuyển. Đây là nguồn mà Công ty rất chú trọng. Nguồn tuyển dụng 2006 2007 2008 2009 2010 Bên trong 10 (30.3%) 11 (44%) 23 (21.9%) 13 (26%) 9 (16.4%) Bên ngoài 33 (69.7%) 14 (56%) 82 (78.1%) 37 (73%) 46 (83.6%) Tổng 43 25 105 50 55
Qua bảng 7 và biểu đồ, ta thấy trong những năm gần đây, nguồn tuyển dụng của Công ty là nguồn bên ngoài nhiều hơn, còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỉ trọng nhỏ hơn tỉ lệ nhân viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong qua 5 năm trở lại đây có xu hướng giảm dần từ năm 2006 là 30.3% đến năm 2011 chỉ còn 16.4%. Cụ thể: năm 2006, trong tổng số 43 lao động được tuyển mới có đến 33 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 69.7%, còn lại là 30.3% từ nguồn nội bộ. Năm 2007, nguồn bên ngoài là 14 trong số 25 người được tuyển, chiếm 56%, nguồn nội bộ tăng 1 người so với năm 2006, tỉ lệ tăng là 10%. Nhưng từ năm 2008, Công ty nhận 105 người thì có 23 người bên trong, về tuyệt đối tăng nhiều hơn 12 người so với năm 2007 tương ứng tăng 100.1% nhưng về tương đối, tỉ lệ so với nguồn bên ngoài lại giảm đáng kể xuống còn 21.9% trong khi năm 2007 là 44%. Năm 2009 thì số nhân viên thuyên chuyển trong nội bộ Công ty tuy ít hơn về số lượng nhưng lại tăng lên về tỉ lệ so với nguồn bên ngoài. Đến năm 2010, tỉ lệ nhân viên được tuyển mới từ nguồn nội bộ giảm rõ rệt xuống còn 16.4%. Ta thấy, tỉ lệ tuyển nguồn bên ngoài tăng lên đáng kể từ 69.7% năm 2006 lên 83.6% so vào năm 2010, Công ty tuyển bên ngoài nhiều hơn vì đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng lẫn số lượng.