Dựa trên tinh thần của Công ước số 111 là nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, NLĐ cần được đối xử bình đẳng trong bảo đảm việc làm. Vấn đề này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ đặc biệt là lao động nữ, đồng thời đối xử không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ trong đảm bảo việc làm là một trong những yếu tố cơ bản cho quan hệ lao động được ổn định, hạn chế xung đột và tranh chấp.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động dù là lao động nam hay lao động nữ đều được pháp luật đảm bảo về việc làm, hoàn toàn không có sự phân biệt về giới tính. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải người lao động trái pháp luật. Để chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải người lao động,dù lao động thuộc giới tính nào thì người sử dụng lao động cũng đều phải có căn cứ và tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị quá 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Trường hợp NSDLĐ sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều phải nhận người lao động trở lại làm việc (bất kể đó là lao động nam hay là lao động nữ), bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Điều 42 BLLĐ). Như vậy, có thể thấy, pháp luật luôn bảo đảm việc làm cho người lao động không phân biệt giới tính của họ.
Đối với lao động nữ vì những lý do liên quan đến chức năng làm vợ, làm mẹ nên pháp luật lao động quy định:
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Việc lao động nữ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là điều tất yếu của quy luật tự nhiên, bởi vậy khi họ thực hiện thiên chức của mình, Nhà nước và NSDLĐ cần phải tạo điều kiện giúp đỡ. Việc sa thải họ trong những trường hợp này chính là sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của lao động nữ. Ngay cả trong trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định lao động nữ bị sa thải trong những trường hợp này thì việc sa thải đó cũng bị coi là trái pháp luật. Quy định này
có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ thiên chức tự nhiên của lao động nữ và trong việc đảm bảo sự bình đẳng giới thực chất.
Để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai thì pháp luật còn quy định trong thời gian mang thai họ có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ. Lao động nữ nếu có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có giấy của bác sỹ hoặc cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận trực tiếp tục làm việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Và trong trường hợp này, lao động nữ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 BLLĐ 2012). Ta thấy rằng đây cũng chính là một điểm mới đáng ghi nhận của BLLĐ 2012 bởi nếu trước kia trong BLLĐ 1994 sửa đổi 2002,2006,2007 thì khi lao động nữ có thai chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì với quy định mới của BLLĐ 2012 thì lao động nữ có thai có quyền được tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Đây là điểm hợp lý bởi nếu như pháp luật chỉ bảo vệ lao động nữ bằng cách cho phép lao động nữ có thai và thai nhi bị ảnh hưởng vì công việc được phép chấm dứt HĐLĐ thì dường như vẫn chưa là phương án tối ưu để bảo vệ họ.