tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế
Như trên đã phân tích, pháp luật Việt Nam (từ Hiến pháp đến Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành) đã thể hiện một cách tương đối toàn diện và đầy đủ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ước số 111; đã xây dựng được một cơ sở pháp lý tương đối toàn diện để mọi lao động đều được bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ và không bị phân biệt đối xử. Điều đó không chỉ tạo nền tảng pháp lý vững mạnh phù hợp với những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế, không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung cấp các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt.
sự bình đẳng tại nơi làm việc trong thực tế và chưa thực sự tương đồng với nội dung của Công ước. Một số quy định còn chưa hợp lý, thiếu tính khả thi và một số quy định lại thể hiện sự ưu tiên, ưu đãi quá đối với lao động nữ.
Lao động nữ có chức năng sinh đẻ và nuôi con nên cần có những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ phù hợp để họ có thể bình đẳng với nam giới trong mọi lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Song những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ ở đây cần phải được xác định là bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động nữ, chứ không phải dành quá nhiều ưu thế cho phụ nữ. Những quy định riêng này nếu không được xác định một cách hợp lý sẽ trở thành những ưu tiên, ưu đãi, nếu vượt quá thì thực tế là gây bất lợi cho họ bởi người sử dụng lao động sẽ có định kiến, không muốn tuyển dụng lao động nữ vì phải tăng thêm nhiều chi phí. Điều đó lại khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội việc làm, không được bình đẳng với nam giới. Và đứng ở góc độ giới thì rõ ràng quy định như vậy là sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Do đó, để có thể tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa lao động nam và lao động nữ cần phải quy định hợp lý vấn đề này. Các quy định của pháp luật cần phải trên cơ sở quan điểm về giới chứ không phải là thiên về bảo vệ lao động nữ, đồng thời cần tạo điều kiện cho nam giới chia sẻ trách nhiệm gia đình đối với nữ giới.
Để pháp luật Việt Nam thật sự tương đồng với Công ước số 111 cũng như để đảm bảo sự bình đẳng thực chất giữa lao động nam và lao động nữ, thiết nghĩ chúng ta cần phải xem xét một số vấn đề sau đây:
2.2.1 Những quy định về tuyển dụng lao động
Như đã phân tích ở trên vì lao động nữ là lao động phải thực hiện chức năng sinh đẻ nên pháp luật đã có những biện pháp nhằm bảo vệ giới. Cụ thể, pháp luật đã có quy định về các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ (Thông tư liên tịch số 26/2013/TT-
BLĐTBXH) ở mọi độ tuổi và không sử dụng lao động nữ có thai hoặc cho con bú. Các quy định về vấn đề này ở một góc độ nào đó cũng là làm cho lao động nữ được bình đẳng hơn với nam giới trong vấn đề tuyển dụng. Điều đó thể hiện ở chỗ trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm rất lớn, lao động nữ vì “thế yếu” có thể sẽ phải chấp nhận những công việc nặng nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ hoặc những công việc mà ngay cả lao động nam cũng không muốn làm. Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình đẳng giới cũng như cơ hội có việc làm của người lao động thì quy định này của pháp luật đã có sự phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp. Những điều kiện lao động và công việc lao động đó chỉ dành cho lao động nam mà không dành cho lao động nữ. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc làm hạn chế cơ hội có việc làm của lao động nữ ở những công việc này. Lao động nữ đã khó khăn trong vấn đề tìm kiếm việc làm sẽ lại càng khó khăn hơn. Vì vậy, một thực trạng rất có thể xẩy ra là do sức ép về việc làm lao động nữ vẫn thực hiện những công việc mà pháp luật cấm. Trong những trường hợp như vậy, vấn đề còn trở nên nghiêm trọng hơn bởi các quy định của pháp luật tuy hướng tới việc bảo vệ sức khỏe và chức năng làm mẹ của lao động nữ song lại khiến họ phải làm những công việc ấy một cách bất hợp pháp vì mục đích sinh tồn. Mặt khác ngành công nghiệp này ở Việt Nam cũng như nhiều quốc gia đã trải qua sự thiếu hụt lao động, những hoạt động này thường nằm ở những khu vực xa xôi, đầy rẫy những nguy hiểm và phơi nhiễm với các hóa chất độc hại về thể chất. Những nguy hiểm này có thể bao gồm chấn động và những va chạm của máy móc, điều kiện làm việc quá nóng hoặc quá lạnh, tiếng ồn, bức xạ và sự phơi nhiễm đối với chì, thủy ngân, các khí gây mất cảm giác, các loại thuốc trừ sâu..., chúng ảnh hưởng đến cả phụ nữ và nam giới và vì lý do đó việc ngăn ngừa và quản lý các rủi ro này là
quan trọng đối với việc bảo vệ sức khỏe của tất cả những NLĐ làm việc trong lĩnh vực độc hại.
Hiện còn đang có nhiều tranh luận khác nhau, tuy nhiên ngày càng có nhiều quan điểm cho rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việc làm cho cả nam giới và nữ giới hơn là việc loại bỏ phụ nữ ra khỏi một số công việc hoặc ngành nghề nào đó. Đồng thời thay vì việc loại bỏ nó, chúng ta cần phải đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng như các chế độ bảo hộ lao động để không xẩy ra những rủi ro về sức khỏe cho người lao động (gồm cả lao động nam và lao động nữ). Vì vậy, quy định về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ở một góc độ nào đó có thể coi là một trong những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơ hội về đối xử việc làm, nghề nghiệp theo Công ước số 111.
Một vấn đề đáng được nhắc tới hiện nay đó là lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài. Theo đánh giá của Bộ Lao động thương binh và Xã hội năm 2012 phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài chiếm khoảng 35% tổng số lao động di cư, nhưng đây lại là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương, có nguy cơ bị lạm dụng, đặc biệt là với những người làm các công việc có tính chất đặc thù. Lao động nữ tham gia làm việc ở nước ngoài thường gắn với những công việc có tính truyền thống về giới như giúp việc gia đình, thợ may, thợ dệt, lắp ráp thiết bị điện tử.... Lao động nữ rất ít cơ hội được tiếp cận với những thông tin tuyên truyền chính thức về xuất khẩu lao động, thiếu kỹ năng sống nên khi ra nước ngoài dễ bị lừa gạt. Hơn nữa là khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về quê hương họ rất khó kiếm được việc làm ổn định có tính bền vững.
Pháp luật hiện hành quy định về hợp đồng liên quan đến hoạt động của người Việt Nam ở nước ngoài khá đầy đủ, nhưng lại chưa thể hiện được nguyên tắc bình đẳng giới, đặc biệt là với lao động nữ. Những nội dung
chuyên biệt cho lao động nữ còn thiếu (chưa có nội dung giáo dục, tư vấn riêng cho lao động nữ), đồng thời còn thiếu nhiều các biện pháp bảo đảm quyền của lao động nữ, thiếu cả những văn bản ngăn cấm sự phân biệt đối xử với lao động nữ, nhiều chị em buộc phải ở lại trái phép và bị NSDLĐ dọa dẫm. Thiết nghĩ trước thực trạng về số lượng lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài ngày càng gia tăng và cũng không ít lao động nữ làm việc ở nước ngoài quyền lợi còn bị xâm phạm thì yêu cầu trước mắt đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách pháp luật là cần bổ sung nhiều chính sách mới bảo hộ.
2.2.2. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề
Trong lĩnh vực học nghề, dạy nghề, pháp luật lao động đã dành những sụ ưu tiên cho đối tượng lao động yếu thế - lao động nữ. Tuy nhiên các quy định ưu đãi đó ở những góc độ nhất định vẫn thể hiện ở một số hạn chế như sau:
Pháp luật đã có những quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề cho lao động nữ nhằm nâng cao chất lượng làm việc cho lực lượng lao động này. Tuy nhiên trên thực tế quy định của pháp luật còn chưa mang tính hiện thực cao. Ở những khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa thì vấn đề đào tạo nghề chưa thực sự được quan tâm thỏa đáng từ phía nhà nước, sự đầu tư kinh phí cho việc học nghề, đào tạo nghề cũng như xây dựng các cơ sở đào tạo nghề còn hạn chế. Các loại hình đào tạo nghề chưa được triển khai rộng rãi tới các khu vực này, tình trạng đào tạo nghề còn chưa đạt hiệu quả cao trên thực tế. Bởi vậy, chất lượng lao động nữ ở những khu vực này chưa thực sự được cải thiện.
Sự quan tâm của doanh nghiệp và NLĐ về đào tạo thường là những công việc liên quan đến chuyên môn của NLĐ, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Bởi vậy họ chú ý nhiều hơn đến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, tay nghề hơn là đào tạo thêm nghề mới. Bên cạnh đó, pháp luật không quy định việc đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ đạt trình độ nào, vì vậy nếu doanh
nghiệp có thực hiện quy định này cũng chỉ dừng lại ở mức độ đào tạo nghề với trình độ giản đơn và khi đó việc đào tạo nghề dự phòng trở thành hình thức, lãng phí bởi không có khả năng tạo ra ưu thế cạnh tranh việc làm mới cho lao động nữ trong thị trường lao động. Thực tiễn hiện nay cho thấy trong số lao động có việc làm chưa qua đào tạo thì nữ giới vẫn chiếm tỷ lệ cao và đồng thời trình độ chuyên môn kỹ thuật của nữ giới thường thấp hơn nam giới. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp thường gắn với ít cơ hội có việc làm và thất nghiệp. Khi trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ và lao động nam có sự cách biệt lớn và tính cạnh tranh không cao, lao động nữ khó tránh khỏi những rủi ro về việc làm trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.
2.2.3. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động
Quy định NSDLĐ có trách nhiệm “Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ”
(khoản 4 Điều 154 BLLĐ 2012) cũng không có tính khả thi và gây tâm lý không muốn nhận lao động nữ cho người sử dụng lao động vì phải gánh nặng trách nhiệm, tốn nhiều chi phí hơn. Hơn nữa, việc chăm sóc con cái là trách nhiệm chung của cả cha và mẹ (lao động nữ và lao động nam), vậy tại sao chỉ những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (mà không phải là nhiều lao động nam) mới phải thực hiện trách nhiệm này, ở đây rõ ràng cũng đã có sự phân biệt về giới.
Về thời giờ nghỉ ngơi, luật quy định lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc nhưng không quy định rõ là được nghỉ vào lúc nào. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và hoạt động theo dây chuyền. Trường hợp nhiều lao động nữ cùng nghỉ trong một ca, hoạt động sản xuất của doanh nghiệp sẽ bị đình trệ. Trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của
Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm PLLĐ cũng không đề cập đến những trường hợp này. Do vậy, nếu NSDLĐ vi phạm các quy định của pháp luật thì cũng không có chế tài xử lý. Điều này dẫn tới thực tiễn quyền lợi của lao động nữ sẽ không được bảo vệ.
Về các quy định liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong lĩnh vực vệ sinh an toàn lao động có thể thấy đa số các quy định đều áp dụng chung cho mọi NLĐ đặc biệt là quy định về phương tiện bảo hộ cho NLĐ. Nhà làm luật chưa đề cập tới việc thiết kế, trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân phải thích hợp với cấu tạo cơ thể phụ nữ. Trong danh mục trang bị phương tiện bảo vệ các nhân cho NLĐ làm nghề, công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại ban hành kèm theo Thông tư 04/2014/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân có 876 nghề thuộc 29 lĩnh vực song chỉ có duy nhất nghề khai thác và xây dựng mỏ yêu cầu riêng đối với lao động nữ được trang bị thêm khăn choàng chống bụi, nắng nóng với kích cỡ 1,2m x 0,8m còn tất cả các nghề còn lại khi trang bị phương tiện bảo hộ đều không phân biệt giới tính của NLĐ. Kích cỡ của lao động nữ thường nhỏ hơn kích cỡ các phương tiện bảo hộ lao động được cấp, do vậy họ sẽ gặp bất tiện khi sử dụng và có thể bị tai nạn lao động.
Những quy định như trên sẽ tạo cho doanh nghiệp tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ, trừ những ngành nghề buộc phải nhận lao động nữ do công việc đặc thù mà lao động nữ có thể đảm nhận tốt hơn. Như vậy, rõ ràng ở những điều kiện tuyển dụng như nhau thì lao động nữ sẽ bị mất ưu thế hơn so với lao động nam bởi tâm lý của các nhà tuyển dụng lao động.
Hiện nay tại các doanh nghiệp nước ta điều kiện làm việc của lao động nữ được đảm bảo khá tốt. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hầu như chỉ chú trọng vào việc kinh doanh và lợi nhuận mà xem nhẹ việc đảm bảo an toàn vệ
sinh lao động cho lao động nữ. Việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động thực hiện như nhau cho cả nam và nữ theo danh mục nghề. Hầu hết các phương tiện bảo hộ chưa phù hợp với kích cỡ của lao động nữ, gây khó khăn, bất tiện trong sử dụng. Rất ít doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe 1 lần/năm cho lao động nữ, có đơn vị 2-3 năm mới tổ chức khám 1 lần, còn phần lớn không tổ chức khám. Một phần thực trạng này do trách nhiệm của doanh nghiệp, một phần do nhận thức của lao động nữ chưa đầy đủ, tâm lý ngại đi khám bệnh.
Pháp luật lao động đã có những quy định nhằm tránh tình trạng xúc phạm đến danh dự nhân phẩm của người lao động đặc biệt là lao động nữ, trong đó có quy định về tình trạng quấy rối tình dục. Hành động chống lại quấy rối tình dục là một khía cạnh của sự bảo vệ phụ nữ, điều này càng trở nên quan trọng bởi ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động. Theo định nghĩa của Ủy ban chuyên gia ILO, quấy rối tình dục đề cập đến “Bất cứ hành vi cơ thể, thể hiện bằng lời nói hay không lời có tính chất tình dục và hành vi khác về tình dục gây ảnh hưởng đến phẩm giá của phụ nữ và nam giới mà không được mong muốn, không hợp lý và gây khó chịu cho