3.2. Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế
Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật
Hoàn thiện pháp luật là công tác quan trọng trong mọi giai đoạn nhằm điều chỉnh hệ thống pháp luật phù hợp hơn với sự vận động của các quan hệ xã hội. Qua phân tích, đánh giá các quy phạm pháp luật lao động Việt Nam chúng ta nhận thấy pháp luật đã quy định tương đối đầy đủ và hoàn chỉnh những vấn đề liên quan đến việc cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp. Bên cạnh những mặt đạt được đó còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục như hệ thống các văn bản pháp luật còn phức tạp, chồng chéo, thiếu tính đồng bộ, chất lượng của các quy định và chính sách cũng còn nhiều bất cập, chưa mang tính khả thi cao... Thậm chí đôi khi chính những quy định pháp luật được ban hành nhằm mục đích bảo vệ, tạo điều kiện cho lao động nữ lại trở thành rào cản tiếp cận cơ hội việc làm của họ. Những hạn chế này đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp. Quá trình hoàn thiện pháp luật lao động phải đáp ứng những yêu cầu sau:
- Phải phù hợp với nội dung của Công ước đã phê chuẩn (cụ thể là Công ước số 111). Việc ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật phải thể hiện đầy đủ những nội dung trong các công ước số 111 của ILO.
- Phải có tính khả thi: Đây là yêu cầu đặt ra đối với mọi quá trình xây dựng pháp luật. Các quy định pháp luật phải có khả năng thực hiện trên thực tế, có thể đi vào cuộc sống. Để đạt được điều này, các nhà làm luật phải căn
cứ vào thực tế và phải quy định phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của các đối tượng trong quá trình lao động, đạt được mục tiêu cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp theo tinh thần của công ước. Hoàn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý, cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật cho phù hợp với nội dung công ước về phân biệt, đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.
Hệ thống pháp luật về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã có nhiều tiến bộ, song vẫn còn một số quy định chưa đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của Công ước. Do đó, để thực thi nguyên tắc có hiệu quả tại Việt Nam, Nhà nước phải có chính sách lao động hợp lý và hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về vấn đề này.
Một là, các căn cứ của sự phân biệt đối xử trong BLLĐ phải phù hợp với các cam kết quôc tế và nhu cầu đang nổi lên trong thị trường lao động. Cụ thể như sau:
- Về tình trạng sức khỏe, đặc biệt là HIV/AIDS: Các quốc gia thành viên của ILO đã thông qua Khuyến nghị liên quan đến HIV/AIDS và Thế giới công việc (số 200) trong năm 2010. Hiện nay số người trong độ tuổi làm việc của Việt Nam nhiễm HIV/AIDS ngày càng nhiều, vì vậy BLLĐ sửa đổi năm 2012 đã đưa căn cứ HIV/AIDS làm cơ sở cấm phân biệt đối xử trong quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên cần hướng tới những quy định về cấm phân biệt đối xử trên một cơ sở rộng hơn về “tình trạng sức khỏe” hoặc “các bệnh truyền nhiễm” như
đã được thực hiện trong Luật xúc tiến việc làm của Trung Quốc năm 2007, trong đó cấm phân biệt đối xử với người có bệnh truyền nhiễm (Điều 30).
- Về hộ khẩu, nơi cư trú: phân biệt đối xử dựa trên hộ khẩu, nơi cư trú là một trong những hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội bị cấm theo Công ước số 111. Do những mối quan tâm đang nổi lên về đối xử với người nông thôn di cư vào thị trường lao động ở Việt Nam, chúng ta cần đưa ra một quy định rõ ràng về phân biệt đối xử dựa trên tình trạng đăng ký hộ khẩu trong BLLĐ, tránh tình trạng hạn chế việc tuyển dụng việc làm vì bị xem là người lao động “ngoại tỉnh”, tạo sự bình đẳng cho người lao động từ nông thôn, ngoại tỉnh vào thành phố làm việc.
- Về tuổi: Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở tuổi đang trở nên nổi bật trong nhiều thị trường lao động Châu Á, trong đó có Việt Nam.
- Bổ sung quy định về căn cứ phân biệt đối xử với người đồng tính, song tính, chuyển giới, đảm bảo quyền lợi cho đối tượng lao động này được bình đẳng khi tham gia quan hệ lao động.
Công ước số 111 quy định về việc tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm và nghề nghiệp cụ thể, các điều khoản và điều kiện làm việc (khoản 3 Điều 1 Công ước số 111). Thiết nghĩ cần mở rộng phạm vi bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử trong BLLĐ để bao gồm tất cả các điều khoản và điều kiện làm việc.
Hai là, trong quá trình dạy nghề, đào tạo nghề, BLLĐ cần quy định các cơ quan nhà nước có trách nhiệm tổ chức dạy nghề cho lao động nữ chứ không nên giao toàn bộ trách nhiệm cho doanh nghiệp. Nhà nước nên tổ chức đào tạo nghề dự phòng miễn phí cho những lao động nữ cần chuyển đổi nghề. Trường hợp doanh nghiệp tổ chức đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ trong doanh nghiệp thì chi phí đào tạo phải được Nhà nước thanh toán lại cho doanh nghiệp theo chứng từ hợp lệ khi doanh nghiệp nộp thuế. Để lao động
nữ có việc làm bền vững và hiệu quả, trước hết cần tăng cường hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm để đảm bảo tỷ lệ lao động nữ có việc làm sau khi học nghề tối thiểu đạt 70%. Cụ thể, phải chú trọng phát triển các hình thức dạy nghề và ngành nghề đào tạo ngắn hạn phù hợp, nhất là liên kết với các doanh nghiệp để dạy nghề và giới thiệu, cung ứng việc làm để tạo đầu ra. Phát triển các hình thức dạy nghề đa dạng, linh hoạt gắn với tạo việc làm cho lao động nữ, nhất là lao động nữ thuộc hộ gia đình nghèo, có hoàn cảnh khó khăn, lao động nữ tại các địa bàn nông thôn; tập trung hướng nghiệp, nâng cao trình độ kỹ thuật, kỹ năng nghề để lao động nữ có điều kiện thích nghi và hòa nhập với cơ chế thị trường.
Ba là, trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc quy định cấm các ngành nghề độc hại đối với lao động nữ không mang tính khả thi cao. Bởi lao động nữ đã khó khăn trong tìm kiếm việc làm, với quy định như trên thì tìm kiếm việc làm sẽ càng khó khăn hơn. Thực trạng rất dễ xảy ra là do sức ép về việc làm mà lao động nữ vẫn thực hiện những công việc mà pháp luật cấm. Như vậy, quy định của pháp luật lao động không bảo vệ được sức khỏe của lao động nữ mà lại khiến cho họ phải làm những công việc đó bất hợp pháp vì cuộc sống. Trong trường hợp này, chúng ta cần đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng như các chế độ bảo hộ lao động để không xẩy ra tai nạn nghề nghiệp cũng như những rủi ro về sức khỏe cho cả lao động nam và lao động nữ trong những ngành nghề nguy hại này. Cần có các quy định đặc thù về bảo hộ lao động đối với từng giới, xem xét đến sự khác nhau giữa nữ giới và nam giới về thể trạng, tầm vóc, kích thước và nguy cơ có thể mắc phải... để trang bị và phòng ngừa tai nạn, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ.
Bốn là, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cần điều chỉnh quy định về thời giờ làm thêm theo hướng quy định giới hạn mức tối đa theo ngày và theo tháng, tiến tới giảm số giờ làm thêm. Ngoài ra để hạn chế tình trạng
làm thêm giờ tràn lan, tạo điều kiện cho những người chưa có việc làm tìm được việc làm, nhà nước cần có một số quy định cấm doanh nghiệp áp dụng việc làm thêm trong một số trường hợp đặc biệt, ví dụ như trong trường hợp tình trạng thất nghiệp gia tăng. Cần điều chỉnh chế độ nghỉ trong thời giờ làm việc đối với lao động nữ trong thời gian hành kinh và nuôi con nhỏ hợp lý bằng cách cho doanh nghiệp quy đổi thời gian nghỉ cho lao động nữ sang chế độ phụ cấp hoặc rút ngắn thời gian làm việc cho lao động nữ để lao động nữ được bảo vệ quyền lợi mà không ảnh hưởng đến kế hoạch, dây chuyển sản xuất của doanh nghiệp.
Năm là, về tuổi nghỉ hưu, việc tăng tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ để bảo đảm quyền bình đẳng với lao động nam trong cơ hội việc làm, thăng tiến, cải thiện được các mức lương trung bình làm căn cứ để tính mức lương hưu cho lao động nữ, tránh việc cho rằng chúng ta đang có sự phân biệt đối xử và hạn chế quyền làm việc của lao động nữ. Điều 187 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 5 năm”. Cần xác định đây là quyền của NLĐ chứ không phải là nghĩa vụ bắt buộc. Lao động nữ hoàn toàn có thể lựa chọn việc tiếp tục làm việc hoặc nghỉ hưu tại thời điểm đủ 55 tuổi và đủ thời gian tham gia bảo hiểm xã hội. Điều này nhằm đảm bảo việc NLĐ có trình độ cao về chuyên môn, kỹ thuật, NLĐ làm công tác quản lý được đối xử bình đẳng như những NLĐ khác, đồng thời việc NLĐ chủ động lựa chọn thời gian làm việc kéo dài nhưng tối đa không quá 5 năm cũng nhằm bảo đảm phù hợp với nguyện vọng và sức khỏe của NLĐ. Việc đáp ứng nguyện vọng chính đáng của họ không chỉ nhằm giải quyết tốt vấn đề bình đẳng giới mà từ góc độ tài chính còn là giải pháp hiệu quả cho việc tăng nguồn thu, giảm chi cho quỹ bảo hiểm xã hội trong định hướng phát triển an toàn và bền vững. Tuy nhiện
để thực hiện được chính sách linh hoạt này, cần phải đảm bảo đối tượng được quy định thực sự là người có năng lực, đạo đức tốt, có đóng góp hiệu quả, không vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình làm việc. Đồng thời, cần lưu ý gắn việc tăng tuổi hưu của lao động nữ làm công tác quản lý trong khối hành chính, sự nghiệp của Nhà nước với công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Sáu là, về các biện pháp phạt vi phạm: Theo Nghị định 95/2013/NĐ- CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì mức phạt đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động đã tăng mức xử phạt khá cao đối với vi phạm về tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, sử dụng lao động nữ....nhưng để văn bản luật đi vào cuộc sống thì cần xây dựng một lộ trình nhằm khắc phục những bất cập đang hiện hữu. Đó là sự thiếu hụt lực lượng thanh tra lao động và yếu tố đảm bảo chế tài được thực thi.
Ngoài ra có thể xem xét các biện pháp khắc phục hậu quả như buộc bồi thường thiệt hại, buộc thực hiện đúng hợp đồng...là biện pháp hành chính có thể áp dụng độc lập nhằm khắc phục tình trạng vi phạm hành chính bị phát hiện muộn, đã hết thời hạn xử phạt nhưng hậu quả của nó vẫn còn, từ đó bảo vệ tốt nhất cho người lao động.
Những quy định pháp luật ưu tiên đối với lao động nữ cần thiết, nhưng ưu tiên đến mức nào, ưu tiên ra sao phải được cân nhắc, tính toán. Nếu có quá nhiều ưu tiên và nhất là các ưu tiên khó thực hiện được vô hình chung sẽ là rào cản đối với phụ nữ trong cơ hội tìm kiếm việc làm cũng như làm việc.
Bảy là, cần xem xét và từng bước phê chuẩn các công ước của ILO phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam về lao động nữ. Việt Nam nên xem xét phê chuẩn Công ước số 156 về “bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình” được
thông qua ngày 23/6/1981 tại Giơ-ne-vơ. Mục đích chính của Công ước nhằm tạo cho các lao động không bị phân biệt đối xử, đặc biệt là sự phân biệt trên cơ sở giới tính và vì trách nhiệm gia đình. Lĩnh vực cần có sự bình đẳng cơ may và đối xử cũng chủ yếu trong việc làm và nghề nghiệp (bao gồm cả vấn đề đào tạo nghề và điều kiện tuyển chọn, sử dụng lao động) như Công ước số 111. Tuy nhiên, do đối tượng được bảo vệ của Công ước số 156 tập trung vào những lao động có trách nhiệm gia đình nên các nội dung của Công ước này đều hướng vào đối tượng đó một cách cụ thể. Các quy định trong công ước số 156 cũng đã được thể hiện trong pháp luật Việt Nam tạo các quy định về đảm bảo quyền cho lao động nữ, chế độ bảo hiểm cho trường hợp chăm sóc con nhỏ ốm đau...Ngoài ra, Công ước số 156 còn đề cập cả điều kiện đảm bảo sự bình đẳng cho các lao động có trách nhiệm gia đình trong việc thực hiện an sinh xã hội và hỗ trợ bằng các dịch vụ cộng đồng xã hội (Điều 4 và Điều 5). Có thể nói, Việt Nam đã tương đối đủ điều kiện để phê chuẩn Công ước số 156 của ILO nhưng đến nay Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn công ước này. Một điểm rất đáng ghi nhận ở Công ước số 156 là vấn đề trách nhiệm gia đình không chỉ giới hạn đối với trường hợp thai sản hoặc với đối tượng là “con cái còn phụ thuộc” mà được tính đến cả “những thành viên khác của gia đình trực tiếp của họ mà rõ ràng là cần có sự chăm sóc hoặc giúp đỡ”( Điều 1). Những đối tượng này chủ yếu là bố, mẹ, vợ chồng, anh chị em ruột ở chung với NLĐ. Nếu NLĐ trong hoàn cảnh cần phải có trách nhiệm với những người thân đó thì pháp luật cũng nên có những quy định để tạo điều kiện cho họ thực hiện trách nhiệm của mình. Vấn đề này cũng phù hợp với đạo lý của người Việt Nam. Hơn nữa trong Công ước số đối tượng bảo vệ không chỉ là lao động nữ mà bao gồm cả “lao động nam và lao động nữ: những người có trách nhiệm gia đình”. Chính tư tưởng này đã góp phần giải phóng phụ nữ một cách triệt để nhất vì nó là một trong những yếu tố tạo ra nhận thức về sự bình đẳng: Trách nhiệm gia đình không chỉ thuộc về lao động nữ. Ở điểm này,
pháp luật nước ta cũng đã thể chế, việc chăm sóc con nhỏ không chỉ là trách nhiệm của người mẹ. Nếu phê chuẩn Công ước này và chuyển hóa đầy đủ vào hệ thống pháp luật quốc gia không chỉ ưu đãi hay tạo điều kiện cho lao động nữ mà áp dụng chung với các lao động có trách nhiệm gia đình thì tư tưởng tiến bộ đó