3.1. Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc
3.1.2. Những mặt còn hạn chế
Trong tuyển dụng lao động:
Một số doanh nghiệp chưa có sự đối xử công bằng trong tuyển dụng lao động, chưa tạo điều kiện cho lao động nữ có cơ hội được làm việc vì lý do sức khỏe và thai sản như: đặt điều kiện vào doanh nghiệp sau 2 năm mới được kết hôn hoặc nếu đã kết hôn thì sau 2 năm mới được sinh con... Nguyên nhân sâu xa là ý thức xã hội về vai trò của nữ giới còn chưa cao, thêm vào đó là những hạn chế thuộc chức năng của giới cản trở.
Thực tế cho thấy, đối với những công việc văn phòng phải giao tiếp nhiều, công việc doanh nghiệp sử dụng lao động có sức khỏe, linh hoạt mà cả nam và nữ đều phù hợp thì các doanh nghiệp thường ưu tiên đối với nam hơn,
thậm chí nhiều công ty còn tuyên bố chỉ tuyển lao động nam mà không nhận hồ sơ của lao động nữ. Sự hạn chế trên cơ sở giới này rõ ràng là chưa tuân thủ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm trong Công ước số 111 và pháp luật lao động Việt Nam. Lý do NSDLĐ đưa ra là bởi lao động nữ luôn bị chi phối thời gian và sức lực để thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ của mình; bên cạnh đó chi phí của lao động nữ thường tốn hơn từ 10-15% so với lao động nam, các chế độ dành cho họ tạo ra quá nhiều gánh nặng cho doanh nghiệp. Tình trạng phân biệt đối xử trong tuyển dụng không chỉ diễn ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh mà cả ở các doanh nghiệp nhà nước, thậm chí là ở cơ quan nhà nước vì lý do phụ nữ thường dành thời gian ưu tiên cho gia đình hơn công việc, bị ngắt thời gian mang thai, sinh con và phải nuôi dưỡng con cái.
Điều này chứng tỏ vẫn còn khoảng cách giữa những quy định pháp luật chính sách của Nhà nước và thực tiễn nên lao động nữ không thực sự được hưởng những ưu đãi theo quy định của pháp luật, điển hình như chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ. Cho đến nay rất ít các doanh nghiệp triển khai thực hiện chính sách này. Theo quy định về giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì các khoản chi phí hợp lý cho lao động nữ được trừ để tính thu nhập chịu thuế nhưng các khoản chi đó không mang tính bắt buộc. Trong đó khi chi thêm doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục rườm rà để đề nghị xét giảm thuế. Bởi vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi thêm cho các chế độ đối với lao động nữ. Tình trạng trên làm cho NSDLĐ có thái độ loại trừ lao động nữ ra khỏi danh sách tuyển dụng như một quy luật khắc nghiệt của cơ chế thị trường mà pháp luật rất khó can thiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng không đảm bảo thực hiện đủ các quy định dành riêng cho lao động nữ mà pháp luật đã quy định.
Một vấn đề gây bức xúc hiện nay đó là sự phân biệt đối xử về hộ khẩu trong quá trình tuyển dụng. Theo đó, hiện nay tồn tại tình trạng không tuyển dụng lao động “ngoại tỉnh”, cụ thể là không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An hoặc Hà Tĩnh. Nhiều quảng cáo, tờ rơi tuyển dụng ghi rõ ràng: “Không lấy Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh”. Gần đây, vấn đề trở nên căng thẳng khi nhiều công ty ở Bình Dương tuyên bố công khai hoặc ngầm định không tuyển công nhân người Thanh Hóa và Nghệ An. Tuy nhiên, không có NLĐ ở những tỉnh trên đứng ra khởi kiện các công ty này dù bị phân biệt đối xử một cách có hệ thống, bởi chưa có một quy định chính thức và cơ chế thực thi nào rõ ràng về vấn đề này.
Việc kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV cũng trong tình trạng tương tự. Nhiều vụ việc người nhiễm HIV bị đuổi việc khi bị phát hiện đã được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng. Không những thế, con cái của họ cũng bị kỳ thị và phân biệt đối xử trong học tập và cuộc sống. Bên cạnh đó, một vấn đề cũng đang được quan tâm hiện nay là sự phân biệt đối xử với người đồng tính nam, đồng tính nữ, song tính và chuyển giới (LGBT) đang diễn ngày một nghiêm trọng. Theo Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế và môi trường (iSEE), nhiều người chuyển giới bị từ chối tuyển dụng vì thể hiện giới của họ khác với giới tính ghi trong chứng minh thư, có 13% người chuyển giới bị đuổi việc lúc bị phát hiện là người chuyển giới. Sự phân biệt đối xử đối với đối tượng NLĐ là người đồng tính, song tính, chuyển giới chưa được đề cập đến trong pháp luật lao động Việt Nam. Bởi vậy, nhóm lao động này bị hạn chế và chịu thiệt thòi khá lớn trong tham gia quan hệ lao động, ngay từ khâu tuyển dụng, tìm kiếm việc làm.
Một vấn đề còn ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ đó là vấn đề giao kết hợp đồng lao động. Trên thực tế việc giao kết HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật chủ yếu được thực thi ở khu vực kinh tế chính thức. Còn khu vực
kinh tế phi chính thức, nơi phụ nữ, NLĐ là dân tộc thiểu số chiếm ưu thế thì HĐLĐ hầu như không được sử dụng. Theo thống kê của Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2013 thì cả nước có 38,7 số lao động đang làm việc có phát sinh quan hệ lao động có hợp đồng lao động. Tỷ lệ lao động làm việc không có hợp đồng của nữ (47%) cao hơn nam (30,9%) và của nông thôn (48,2%) cao hơn thành thị (21,3%). Đáng chú ý, tỷ trọng lao động thanh niên 15-24 tuổi làm việc không có hợp đồng lao động chiếm một nửa (35%).
Trong quá trình tiếp cận nghề nghiệp và đào tạo nghề:
Trong thực tế, các quy định của pháp luật liên quan đến việc đào tạo nghề cho lao động nữ chưa thực hiện có hiệu quả ở cả thành thị cũng như nông thôn hiện nay. Theo Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2013 cho thấy, lao động nữ tham gia thị trường lao động sớm hơn nam giới, nhưng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao. Đa số phụ nữ làm việc trong lĩnh vực: hoạt động làm thuê các công việc trong các hộ gia đình (92,9%), giáo dục và đào tạo (71,1%) và dịch vụ lưu trú và ăn uống (71,0%). Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thấp hơn so với nam giới.
Một quy định không có tính khả thi nữa là đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Phần lớn các doanh nghiệp đều không thực hiện các quy định này, đa số nữ lao động được hỏi đều không được đào tạo nghề dự phòng. Nguyên nhân là doanh nghiệp không có kinh phí do không có lợi nhuận, hơn nữa nếu để doanh nghiệp tự lo kinh phí sẽ rất thiệt thòi cho họ vì họ có thể tuyển dụng những lao động trẻ, khỏe, có tay nghề để thay thế với chi phí ít hơn chi phí đào tạo nghề cho lao động nữ đã có tuổi, năng suất lao động giảm. Chính quy định này làm cho lao động nữ phần nào bị đối xử không công bằng với lao động nam, họ có thể bị coi là gánh nặng cho doanh nghiệp và sự ưu tiên sử dụng lao động nam là điều dễ hiểu. Hiện nay, các doanh nghiệp chủ
yếu đào tạo nghề cho lao động nữ mới bắt đầu làm, theo số liệu điều tra của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam năm 2010 có 65,5% lao động nữ được doanh nghiệp đào tạo nghề khi nhận vào làm việc. Số được đào tạo nghề tại doanh nghiệp phải học nghề 30 ngày là 51,9%, 60 ngày là 24,5%, 90 ngày là 6,3%. Trong quá trình hoạt động các doanh nghiệp hầu như không có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề.
Trong quá trình sử dụng lao động:
Những quy định của pháp luật nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản của phụ nữ và nhu cầu tái sản xuất lao động của xã hội. Quan điểm tuy rất tiến bộ song quá trình đi vào thực tiễn lại không hề đơn giản. Theo Ban nữ công – Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, chính sách về lao động nữ được quy định khá đầy đủ trong Bộ luật lao động và Luật Bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên khi cơ quan này tiến hành khảo sát trong các doanh nghiệp có đông lao động nữ cho thấy một thực trạng báo động: số lao động nữ được hưởng chế độ nghỉ ngơi dưỡng sức rất ít; một số chế độ thai sản như nghỉ 60 phút cho con bú, 30 phút vệ sinh kinh nguyệt vi phạm nghiêm trọng rất khó thực hiện trên thực tế. Phía NSDLĐ thì cho rằng việc thực hiện quy định trên sẽ gây khó khăn cho việc tổ chức sản xuất bởi phần lớn doanh nghiệp hiện nay đều hoạt động theo dây chuyền, nếu một vị trí nghỉ thì cả dây chuyền sẽ phải dừng lại, như vậy, sản xuất đình trệ và doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về kinh tế.
Theo Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2013 thì hơn một phần ba lao động làm từ 40-48 giờ/tuần là 38,2%, lao động làm việc trên 48 giờ/tuần là 36,1%. Số lao động làm việc dưới 20 giờ/tuần chiếm tỷ trọng thấp với 4,8%. Tỷ trọng lao động làm việc dưới 35 giờ/tuần là 18,7%. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng trên là phải làm thêm giờ của lao động nữ, ngoài áp lực về thời gian giao nộp sản phẩm theo hợp đồng, còn có một lý do quan trọng hơn là đơn giản đơn giá sản phẩm quá thấp hoặc định mức khoán quá
cao. Để đủ lương khoán, nữ công nhân phải tự nguyện ở lại doanh nghiệp làm thêm giờ, thêm ca mới đủ đảm bảo định mức, từ đó mới được hưởng thêm tiền thưởng định mức.
Thống kê mới đây của Cục An toàn lao động cho thấy, 6 tháng đầu năm 2013, cả nước đã xảy ra 3.322 vụ tai nạn lao động (TNLĐ), tăng 262 vụ; trong đó số vụ làm chết người tăng 49 vụ và số tử vong cũng tăng 44 người so với cùng kỳ năm 2012. Các ngành nghề để xảy ra nhiều vụ tai nạn nghiêm trọng nhất vẫn là lao động giản đơn trong ngành khai thác mỏ, xây dựng, thợ gia công kim loại, thợ cơ khí…. Theo ông Hà Tất Thắng , Cục trưởng Cục An toàn lao động (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) thì nguyên nhân hàng đầu để xảy ra những vụ tai nạn đó là do nhiều doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí nên đã cắt giảm các khâu mua sắm trang thiết bị bảo hộ cho người lao động. NSDLĐ không huấn luyện về an toàn lao động cho NLĐ và NLĐ vi phạm các quy trình, biện pháp về an toàn lao động. Cùng đó là tình trạng nhiều người lao động với tâm lý chủ quan đã bỏ qua hoặc không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động đã được trang bị và do nhận thức về an toàn vệ sinh lao động của người lao động còn hạn chế, ý thức tuân thủ các quy định lao động chưa cao.
Trong đảm bảo việc làm:
Hiện nay phụ nữ chiếm số ít trong các vị trí lãnh đạo, khả năng được đề bạt của phụ nữ thường kém hơn nam giới vì những quan niệm về chức năng gia đình và sức khỏe đảm bảo để làm việc. Quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ thấp hơn lao động nam 5 tuổi khiến cho phụ nữ đang công tác trong lĩnh vực khoa học, lãnh đạo, quản lý – những công việc hoạt động trí óc bị hạn chế phát huy năng lực, khả năng cống hiến cho công việc. Quy định này chỉ phù hợp với những ngành nghề nhất định đòi hỏi về thể lực, sức bền, dẻo
dai trong làm việc, do đó nó không có ý nghĩa thực sự đối với lao động nữ làm khu vực hành chính, văn phòng.