1.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
1.2.3. Nội dung của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
sử dụng lao động
Vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ, các quốc gia đã có nhiều cố gắng, nỗ lực trong việc hoàn thiện pháp luật lao động điều chỉnh hoạt động này sao cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và đồng bộ với hệ thống pháp luật nước mình. Cơ bản các quy định pháp luật của các nước đã quy định cụ thể và chi tiết các hoạt động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo cơ sở pháp lý quan trọng để thực thi quyền này trong thực tiễn. Tuy hoạt động quản lý lao động được quy định trong pháp luật các nước là khác nhau dựa trên đặc trưng của mỗi nước về truyền thống, văn hóa, xã hội,… nhưng tựu chung lại pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ bao gồm những nội dung cơ bản sau: Pháp luật về quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định; Pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác; Pháp luật về quyền tuyển lao động; Pháp luật về quyền sử dụng lao động; Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động.
1.2.3.1. Pháp luật về quyền ban hành nội quy, quy chế, quyết định làm công cụ quản lý lao động
Nội quy lao động, quy chế, quyết định là những văn bản do NSDLĐ ban hành theo một trình tự, thủ tục nhất định có hiệu lực thi hành đối với các thành viên của tổ chức ban hành. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định là quyền đơn phương của NSDLĐ để thực hiện hoạt động quản lý lao động nhằm ổn định trật tự trong đơn vị lao động.
Nội quy lao động là văn bản thể hiện rõ nét ý chí đơn phương của NSDLĐ, thể hiện sự vận dụng linh hoạt các quy định pháp luật áp dụng riêng đối với đơn vị lao động của chủ sử dụng lao động. Mỗi đơn vị lao động có đặc trưng riêng về quy mô sản xuất, loại hình sản xuất, cơ cấu công nghệ, cơ chế quản lý lao động,… theo đó mỗi đơn vị sẽ có nội quy lao động khác nhau ấn định các quy tắc làm việc
áp dụng đối với toàn bộ NLĐ làm việc trong đơn vị đó.
Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa của nội quy lao động đối với hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ, Pháp luật của đa số các nước đều quy định với những đơn vị sử dụng nhiều lao động thì phải ban hành nội quy lao động như: Pháp luật lao động Nhật Bản đã quy định về nghĩa vụ xây dựng và trình báo nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên (Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản); theo Pháp luật lao động Hàn Quốc thì doanh nghiệp thuê hơn 10 lao động phải soạn thảo nội quy (Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc); Bộ luật lao động của Pháp tại Điều 22a quy định doanh nghiệp sử dụng 20 lao động trở lên phải có nội quy lao động sau 3 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động; Pháp luật Indonesia thì quy định doanh nghiệp sử dụng ít nhất 10 NLĐ phải có nghĩa vụ thiết lập nội quy công ty; Hay pháp luật lao động Thái Lan quy định ông chủ có từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng tiếng Thái Lan,… [20]. Bên cạnh đó, pháp luật một số nước không quy định bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động như pháp luật lao động Anh, Canada [8, tr.48],…
Vì nội quy lao động quy định các quy tắc làm việc đối với NLĐ nên không phải NSDLĐ được tùy tiện ban hành nội quy lao động với nội dung tùy tiện theo ý muốn và đặc trưng của đơn vị mình. Pháp luật hầu hết các nước có quy định về nội quy lao động đều quy định nghiêm ngặt về thủ tục ban hành cũng như nội dung cơ bản của nội quy lao động. Như trong Bộ luật lao động Pháp 1973 tại Điều 22a có quy định thủ tục ban hành nội quy rất chặt chẽ và có sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý lao động của nhà nước đó là: Trước khi xây dựng nội quy lao động, phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến những đại diện của người lao động; Trước khi ban hành, nội quy phải được Thanh tra lao động kiểm tra. Cũng tương tự như vậy, Luật Lao động của
Campuchia năm 1997 cũng quy định: Nội quy doanh nghiệp đươc ban hành sau khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động và doanh nghiệp phải xây dựng được nội dung của mình; Nội quy lao động chỉ có hiệu lực khi Thanh tra lao động xác nhận (Điều 24). Về nội dung của nội quy lao động, các nước có quy định về nội quy lao động đều đưa ra những nội dung cơ bản mà nội quy lao động phải có như Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976) quy định nội dung nội quy gồm: Thời gian ca làm việc, thời gian nghỉ, ngày nghỉ, ngày lễ, việc thay ca, đổi ca nếu tổ chức làm 2 ca trở lên; phương pháp quyết định, tính toán và chi trả tiền lương, ngày trả lương, vấn đề tăng lương; vấn đề thôi việc; Trợ cấp thôi việc và các loại trợ cấp khác, tiền thưởng, tiền lương tối thiểu; Vấn đề người lao động tự túc tiền ăn, dụng cụ làm việc và các khoản chi phí khác; Các quy tắc an toàn, vệ sinh lao động; Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề; Trợ cấp tai nạn lao động, tai nạn không do lao động, trợ cấp ốm đau; Biện pháp thưởng phạt, loại và mức thưởng phạt;… Về cơ bản, nội quy lao động theo quy định của đa số pháp luật các nước có quy định về nội quy lao động đều thể hiện hai nội dung cơ bản: thứ nhất là các quy tắc lao động bắt buộc NLĐ phải tuân thủ trong quá trình làm việc; thứ hai là các biện pháp xử lý vi phạm khi NLĐ không tuân thủ các quy định được ghi nhận trong nội quy lao động đó.
So với nội quy lao động, quy chế có nội dung hẹp hơn. Thường thì quy chế quy định một hoặc một số nội dung trong nội quy lao động, như tại Điều 23 Luật lao động Campuchia nêu lên ví dụ một số quy định như “…quy định liên quan đến điều kiện tuyển dụng, cách tính và thanh toán tiền lương và thù lao thêm, các phúc lợi bằng hiện vật, giờ làm việc, giờ nghỉ và ngày lễ, thời gian thông báo, sức khỏe và các biện pháp an toàn cho người lao động, nghĩ
vụ của người lao động và biện pháp kỷ luật áp dụng cho người lao động”.
thể lập riêng quy chế về tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bồi thường tai nạn lao động và trợ cấp ốm đau, tai nạn không do lao động. Cũng như nội quy lao động, việc ban hành nội quy giúp cho NSDLĐ có thể thực hiện hoạt động quản lý của mình một cách tự động và nhanh chóng bởi quy chế được đưa ra yêu cầu mọi NLĐ trong đơn vị phải tuân thủ, đồng thời nó cũng có tác động gián tiếp đến ý thức NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động.
Để thực hiện hóa nội dung trong nội quy,quy chế, NSDLĐ phải định ra quy tắc xử sự trực tiếp đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Ví dụ cụ thể như trường hợp vì lý do điều kiện sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ phải ra quyết định điều NLĐ đi công tác, việc điều động này NSDLĐ không thể lường trước được để quy định rõ trong nội quy lao động hay quy chế của đơn vị mình. Do đó việc ra các quyết định có vai trò điều hành hoạt động và xác định trật tự chung của quá trình lao động. Các quyết định thể hiện nội dung quản lý như quyết định tuyển dụng, quyết định điều động NLĐ, quyết định khen thưởng, quyết định xử lý kỷ luật, quyết định tạm đình chỉ công việc… Quyền ban hành quyết định trong hoạt động quản lý của NSDLĐ thể hiện rõ nét ý chí đơn phương của NSDLĐ. Pháp luật đa số các nước không quy định cụ thể về loại công cụ này so với nội quy, quy chế. Theo đó NSDLĐ trong quá trình quản lý điều hành hoạt động của đơn vị mình được quyền ra các quyết định áp dụng đối với NLĐ trong phạm vi quản lý lao động của mình, tuy nhiên pháp luật đã hạn chế quyền này bằng việc quy định các cơ chế và quy định bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
1.2.3.2. Pháp luật về quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
* Thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật lao động của đa số các nước đều ghi nhận thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Theo đó, dưới góc độ quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thỏa ước lao động tập thể là công cụ cần thiết để ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ dưới quyền quản lý của NSDLĐ để duy trì quá trình lao động theo khuôn khổ đã định sẵn.
Tuy thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện của tập thể lao động và NSDLĐ theo một nguyên tắc chung nhất định, nhưng điều này không loại trừ hay làm ảnh hưởng đến quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Nội dung của bản thỏa ước lao động tập thể thể hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở việc nó ghi nhận những việc mà NSDLĐ được thực hiện đối với NLĐ trong quá trình lao động và cả những nghĩa vụ mà NLĐ phải làm trong quá trình lao động.
Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực bắt buộc thi hành đối với các thành viên ký kết và cả những bên không cùng tham gia ký kết trong phạm vi toàn đơn vị lao động, theo đó có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả lao động và giúp hài hòa mối quan hệ lao động.Thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện để NLĐ dưới sức mạnh của tập thể lao động bằng sự thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ để có thể được hưởng những lợi ích và chế độ và điều kiện làm việc cao hơn so với quy định của pháp luật từ đó khuyến khích NLĐ hăng say làm việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, cũng chính là mục đích cuối cùng của hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ.
* Hợp đồng lao động
Đa số trong Luật lao động của các nước đều có các quy phạm về HĐLĐ, một số nước xây dựng các quy phạm về HĐLĐ thành một luật riêng như Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2007… hay quy định thành một chương trong Bộ luật Lao động như Pháp, Indonesia, Malaysia, Campuchia,… [6, tr.38]. Điều này cho thấy, nội dung pháp luật này có nhiều vấn đề quan trọng cần điều chỉnh. Pháp luật các nước dù điều chỉnh hợp đồng
lao động thành một luật đơn hành hay quy định trong một chương của Bộ luật lao động thì đều quy định rất cụ thể và chặt chẽ về các vấn đề trách nhiệm của các bên khi giao kết hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động, hình thức hợp đồng lao động, nội dung của hợp đồng, các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động,… Có thể thấy, so với các văn bản nội bộ khác hợp đồng lao động được quy định cụ thể và chi tiết hơn.
1.2.3.3. Pháp luật về quyền tuyển lao động
Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ quan tâm nhất đến việc tuyển chọn được NLĐ phù hợp với yêu cầu và vị trí công việc bởi sức lao động tồn tại trong bản thân NLĐ là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng công việc và năng suất lao động. Đa số pháp luật lao động các quốc gia đều ghi nhận quyền tuyển lao động là quyền của chủ thể quản lý và do chủ thể quản lý thực hiện như pháp luật các nước Thái Lan, Singapore, Indonesia, Việt Nam…
Đối với các nước quy định tuyển lao động là quyền của NSDLĐ, khi thực hiện tuyển lao động, NSDLĐ có toàn quyền quyết định trong quá trình tuyển lao động như: Có quyền nhận hay từ chối nhận NLĐ làm việc cho đơn vị mình; Có quyền quyết định số lượng lao động cần tuyển; Có quyền quyết định hình thức tuyển chọn, yêu cầu đối với ứng viên; Có quyền vận hành bộ máy trong tổ chức mình để thực hiện các khâu của quá trình tuyển chọn lao động hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làm hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác,… Việc NSDLĐ có quyền tự quyết trong hoạt động tuyển lao động xuất phát từ việc pháp luật không quy định cụ thể, chi tiết về hoạt động này có nghĩa NSDLĐ được phép thực hiện những điều mà pháp luật không cấm. Đây là cách mà nhà nước trao quyền cho NSDLĐ để thực hiền quyền quản lý của mình vì sự tồn tại và phát triển của bản thân NSDLĐ.
luật lao động một số nước cũng quy định rất chặt chẽ quyền này và đặt ra yêu cầu đối với NSDLĐ khi thực hiện tuyển lao động phải tuân theo các thủ tục nhất định như tại Philippin quy định chặt chẽ khi đưa ra các yêu cầu về vốn, quốc tịch và thẩm quyền điều chỉnh trực tiếp hoạt động này thuộc về Bộ trưởng Lao động. Hay pháp luật Campuchia dành hẳn một chương để chỉ quy định về vấn đề sắp xếp và tuyển dụng lao động, tại Điều 285 có quy định:Bất cứ ai tìm kiếm việc làm có thể yêu cầu hoặc đăng ký với văn phòng sắp xếp việc làm của Bộ lao động hoặc với văn phòng làm việc ở tỉnh thành phố của họ. Mọi NSDLĐ cần thông báo với văn phòng sắp xếp việc làm của Bộ lao động hoặc văn phòng việc làm của tỉnh hoặc thành phố về vị trí cần tuyên dụng trong DN hay các nhu cầu mới về nhân sự. NSDLĐ có thể tuyển dụng lao động trực tiếp cho DN tuy nhiên phải đáp ứng các yêu cầu tại [16, Điều 21].
Như vậy, pháp luật một số nước thừa nhận và quy định khá chặt chẽ về quyền năng này của NSDLĐ.
Pháp luật đặt ra các quy định cầm đối với NSDLĐ khi thực hiện quyền tuyển lao động như: Cấm phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc, bệnh tật, quan điểm chính trị; Cấm phân biệt giữa NLĐ thuê lại với lao động tuyển trực tiếp; Cấm phân biệt giữa lao động là người ở khu vực thành thị với lao động là người ở khu vực nông thôn; …
1.2.3.4. Pháp luật về quyền sử dụng lao động
Khi NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc đồng nghĩa với việc hai bên đã xác lập mối quan hệ lao động thì quyền QLLĐ của NSDLĐ càng được thể hiện rõ ràng hơn. NSDLĐ sẽ thực hiện các hoạt động khác nhau để quản lý NLĐ nhằm đạt được hiệu quả quản lý cao nhất bao gồm sắp xếp, bố trí công việc đối với NLĐ đến việc điều chuyển thay đổi vị trí công việc của NLĐ, hay thực hiện việc khuyến khích, động viên NLĐ bằng hình thức khen thưởng cũng như xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động.
* Bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ
Liên quan đến điều khoản công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NSDLĐ chịu sự ràng buộc phải thực hiện đúng như cam kết tuy nhiên việc sắp xếp, bố trí công việc cụ thể không phải lúc nào cũng được thỏa thuận chi tiết trong hợp đồng lao động. Việc bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ theo đúng khả năng và trình độ chuyên môn của từng NLĐ ngoài ra còn tính đến các yếu tố khác như tình hình sức khỏe, giới tính của họ sẽ giúp NLĐ phát huy được tối đa năng lực và thế mạnh của mình để sinh lợi cho NSDLĐ. Do