1.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
2.1.2. Pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể,
thể, hợp đồng lao động và hợp đồng khác của người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành
Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên trong quan hệ lao động. Dưới góc độ của hoạt động quản lý lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác tạo cơ sở pháp lý quan trọng để hai bên chủ thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động. Theo đó ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hay các hợp đồng khác là cách thức để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình.
* Pháp luật về quyền thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn thi hành
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành thì thỏa ước lao động tập thể được hiểu là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao đông tập thể bắt buộc phải được xây dựng bằng văn bản. Chủ thể của thỏa ước lao động tập thể một bên là NSDLĐ và một bên là tập thể lao động. Pháp luật cũng quy định nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Có thể thấy với các quy định về thỏa ước lao động tập thể thì NLĐ có nhiều lợi thế hơn so với NSDLĐ. Tuy vậy xuất phát từ lợi ích của cả hai bên chủ thể, trong quá trình lao động đòi hỏi cả hai bên phải phối kết hợp với nhau giúp hài hòa lợi ích giữa các bên để duy trì mối quan hệ lao động phát triển lâu dài nhằm mục đích duy trì và phát triển đơn vị lao động, do vậy việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể không nằm ngoài hoạt động QLLĐ của NSDLĐ.
Trong quá trình QLLĐ, NSDLĐ nếu thấy cần thiết phải ký kết thỏa ước lao động tập thể để tạo ra trật tự trong đơn vị, đồng thời nhằm hài hòa mối quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra thì có quyền đưa ra yêu cầu thương lượng tập thể với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đây là quyền được ghi nhận tại Điều 68 Bộ luật lao động “Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ
chối việc thương lượng…” [16, Điều 68]. Theo quy định này thì khi một bên
đưa ra yêu cầu, bên còn lại có nghĩa vụ phải chấp nhận yêu cầu và cùng tiến hành đàm phán thương lượng, còn kết quả của việc thương lượng có thành hay không thì không phải quy định bắt buộc. Quy định này nhằm ràng buộc trách nhiệm của một bên chủ thể trong việc phải tiến hành ngồi vào bàn đàm phán đối với yêu cầu của bên kia.
Đối với một số quốc gia như Bỉ, Czech,… pháp luật quy định nghĩa vụ đăng ký thỏa ước lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với thỏa ước tập thể cấp quốc gia và cấp ngành, các nước như Thái Lan, Singapore, Nhật,… quy định nghĩa vụ đăng ký thỏa ước tập thể với cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng đối với mọi loại thỏa ước [12, tr.208]. Ở Việt Nam giống với các quốc gia như Hy Lạp, Ý, Thụy Điển, Anh… các bên của thỏa ước không có nghĩa vụ này. Trước đây pháp luật lao động Việt Nam có quy định phải đăng ký thỏa ước tập thể với cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với mọi loại thỏa ước, nhưng hiện nay theo Bộ luật lao động năm 2012 đã bỏ quy định này, mà theo Điều 75 Bộ luật lao động thì NSDLĐ phải gửi một bản thỏa ước tập thể đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết. Việc không quy định đăng ký thỏa ước lao động tập thể cho thấy Nhà nước không can thiệp quá sâu vào mối quan hệ lao động, đồng thời tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền chỉ tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể để xem xét nội
dung cũng như trình tự thương lượng ký kết giữa hai bên có phù hợp với quy định pháp luật hay không để gửi yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước vô hiệu hoặc yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung.
Pháp luật cũng quy định thông thoáng khi cho phép các bên trong quan hệ lao động được quyền sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong quá trình thực hiện thỏa ước, tuy nhiên cần lưu ý là phải sau 03 tháng đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng được tiến hành theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể. Việc quy định như vậy mang tính hình thức bởi quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước diễn ra nhiều trình tự phức tạp và qua nhiều bước, nên nếu sửa đổi, bổ sung mà cũng theo trình tự như thương lượng, ký kết mới sẽ mất rất nhiều thời gian, công sức của các bên, theo đó thực tế khó có thể áp dụng theo đúng quy định pháp luật. Pháp luật nên điều chỉnh về vấn đề này sao cho phù hợp hơn.
Tuy tạo điều kiện để NLĐ bằng sức mạnh tập thể thương lượng với NSDLĐ để đảm bảo hơn cho quyền và lợi ích của mình, nhưng có thể thấy thỏa ước lao động tập thể vẫn giữ vai trò nhất định đối với NSDLĐ trong hoạt động QLLĐ. Pháp luật về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể về cơ bản đã cụ thể và chi tiết, đảm bảo quyền tự do thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể của NSDLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình QLLĐ vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Thực tế cho thấy nhiều đơn vị ban hành thỏa ước lao động tập thể đã thúc đẩy mối quan hệ lao động phát triển hài hòa ổn định, hạn chế được tranh chấp xảy ra so với các đơn vị không ban hành thỏa ước. Tại tỉnh Bình Dương là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, theo thống kê của Liên đoàn lao động tỉnh, năm 2013 có trên 70% số doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tổ chức công
đoàn cơ sở thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, 80% bản thỏa ước được thương lượng, ký kết tuân thủ quy định pháp luật và có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật [41]. Tại Đồng Nai, việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể rất được chú trọng, Liên đoàn lao động tỉnh có kế hoạch về việc nâng cao chất lượng thượng lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013-2018, tính đến nay đã có 795 doanh nghiệp ký kết thỏa ước trong tổng số 1192 doanh nghiệp, đạt trên 66% [41]. Năm 2013, theo báo cáo của Liên đoàn lao động tỉnh các địa phương vùng Đồng bằng sông Cửu Long, Kiên Giang đạt tỉ lệ 75,39 %, An Giang đạt tỉ lệ 71,6% doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể [42]. Đặc biệt, Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt – May Việt Nam được ký và thực hiện lần đầu năm 2011, là thỏa ước lao động tập thể ngành đầu tiên ở Việt Nam ra đời và đi vào hoạt động bước đầu đạt được những kết quả tích cực, cho thấy pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể để QLLĐ ngày càng phát triển và đi vào thực tiễn.
Bên cạnh đó, cũng nhìn nhận thực tế rằng, tỉ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể còn thấp đối với các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI ở một số địa phương [9, tr.17]. Theo thống kê của Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh, hiện có 261 doanh nghiệp đi vào hoạt động có 149 công đoàn cơ sở được thành lập, số doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể là 67 chiếm 44,97 %, số chưa có thỏa ước lao động tập thể là 82, chiếm 55,03 % [43]. Tại Vĩnh Phúc, cũng theo số liệu của Liên đoàn lao động tỉnh, năm 2014 số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nhưng chưa thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể chiếm tỉ lệ cao (trên 50%) [44]. Đồng thời cũng còn tồn tại nhiều trường hợp ký kết thỏa ước tập thể chỉ mang tính hình thức, ký kết để cho có chứ chưa thực sự đưa vào thực hiện. Nội dung của nhiều thỏa ước tập thể nhiều khi chỉ là sự sao chép đơn thuần các quy định pháp luật mà chưa có những
quy định đặc thù của đơn vị cũng như chưa rõ ràng, chi tiết để thực hiện trong thực tế. Nguyên nhân của tình trạng này cũng do các quy định của pháp luật về nội dung này còn một số hạn chế nhất định, không kể các quy định cụ thể có một số vướng mắc như quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể như đã phân tích ở trên, thì nhìn một cách tổng thể các quy định hiện hành cho ta cảm giác thương lượng tập thể là một quá trình đơn giản với một hoặc vài phiên họp đàm phán giữa hai bên [35], trong khi trên thực tế việc thương lượng diễn ra không hề đơn giản mà là một quá trình thỏa thuận, tranh đấu không mấy dễ dàng để hài hòa lợi ích giữa các bên.
* Pháp luật về quyền ký kết hợp đồng lao động và các loại hợp đồng khác Khác với thỏa ước lao động tập thể được áp dụng nhiều lần và trong phạm vi toàn đơn vị lao động, HĐLĐ được áp dụng cho một vụ việc cụ thể của từng NLĐ cụ thể. Theo đó, nó tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ quản lý đối với từng NLĐ trong quá trình lao động. Việc thỏa thuận ký kết HĐLĐ với NLĐ giúp cho NSDLĐ có thể đặt ra các nghĩa vụ buộc NLĐ phải thực hiện trong QLLĐ. Và khi thỏa thuận đã đạt được, hai bên đã ký kết hợp đồng lao động thì nó sẽ là cơ sở pháp lý để ràng buộc NLĐ phải thực hiện đúng thỏa thuận đã đặt ra. Do vậy HĐLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động QLLĐ của NSDLĐ.
Dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ, các nội dung quy định của pháp luật về ký kết HĐLĐ về cơ bản là cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính linh hoạt, tự do, tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động [18]. Khi thực hiện quyền của mình, NSDLĐ cần lưu ý các vấn đề về hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, loại HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, những hành vi không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ.
Khi thỏa thuận ký kết HĐLĐ, NSDLĐ cần xem xét đến vấn đề loại HĐLĐ sẽ ký kết. Tùy vào nhu cầu sử dụng lao động và yêu cầu của vị trí
công việc để xem xét ký một trong các loại HĐLĐ sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn ký kết loại HĐLĐ nào để phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động là việc làm cần thiết trong hoạt động QLLĐ của NSDLĐ. NSDLĐ cũng cần lưu ý về nội dung của HĐLĐ, Bộ luật lao động tại Điều 23 có quy định HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu, theo đó NSDLĐ cần lưu ý khi ký kết hợp đồng phải có các nội dung chủ yếu đó. Ngoài ra, khi cần thiết NSDLĐ và NLĐ có thể ký kết thêm phụ lục HĐLĐ.
Liên quan đến quyền thỏa thuận ký kết HĐLĐ dưới góc độ QLLĐ, NSDLĐ cần quan tâm đến quy định về hành vi không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ đó là: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ. Pháp luật quy định rõ các hành vi cấm này nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, tuy nhiên thực tế các doanh nghiệp do không nắm rõ quy định này hoặc do nắm rõ nhưng cố tình mà thường xuyên vi phạm [27]. Các doanh nghiệp thường giữ các giấy tờ tùy thân của NLĐ để ràng buộc NLĐ, và khi NLĐ xin chấm dứt HĐLĐ thì gây khó khăn, rắc rối khi không thực hiện thủ tục hoàn trả lại giấy tờ cho NLĐ. Tình trạng này còn xảy ra khá phổ biến. Để khắc phục trường hợp này, tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định trường hợp NSDLĐ vi phạm các hành vi cấm không được làm khi giao kết HĐLĐ sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng.
Theo số liệu thống kê về thực hiện ký kết HĐLĐ năm 2013, đã có 173684 người ký HĐLĐ chiếm 98,3%, trong đó: HĐLĐ không xác định thời hạn là 68322 người, chiếm 38,6%; HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là 72390 người, chiếm 40,7%; HĐLĐ dưới 12 tháng là 32037 người, chiếm
18,1%; số lao động chưa ký HĐLĐ là 4062 người, chiếm 0,9%. Còn lại là đối tượng ký HĐLĐ dưới dạng thời vụ hiện đang thiếu việc làm và các đối tượng không phải ký hợp đồng lao động 1271 người chiếm 1,7% [40]. Hợp đồng lao động được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ đều đảm bảo theo quy định của Bộ Luật lao động về đối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Việc tuân thủ quy định về việc ký kết HĐLĐ trong thực tiễn khá cao, cùng với nội dung pháp luật khác về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định, pháp luật về quyền ký kết HĐLĐ tạo cơ sở và điều kiện cần thiết để NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ.
Tuy nhiên, trên thực tế cũng nhiều trường hợp giao kết HĐLĐ sơ sài, chỉ mang tính hình thức, NLĐ nhiều khi do nhận thức còn nhiều hạn chế nên khi ký kết HĐLĐ không hiểu biết pháp luật để bảo vệ cho quyền lợi của mình. NSDLĐ nhiều khi không cung cấp thông tin cụ thể về vị trí làm việc, yêu cầu công việc, thời gian làm việc, quy định về bảo hiểm xã hội,… theo đó khi thực hiện quan hệ lao động, nhiều NLĐ không được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, hay vì không quy định cụ thể vị trí công việc nên NSDLĐ tự do sắp xếp công việc, nhiều khi không phù hợp với trình độ chuyên môn và gây khó khăn cho NLĐ.
Bên cạnh HĐLĐ, NSDLĐ cũng có quyền ký kết một số loại hợp đồng khác để thực hiện hoạt động quản lý lao động như hợp đồng thử việc, hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng trách nhiệm.
Về hợp đồng thử việc, pháp luật quy định NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Tuy nhiên NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc. Quy định về hợp đồng thử việc giúp NSDLĐ có thể theo dõi kiểm tra trình độ chuyên môn và năng lực của NLĐ xem có đáp ứng được
với yêu cầu của công việc hay không để quyết định có ký kết HĐLĐ với NLĐ được thử việc hay không. Tránh được việc khi đã ký kết HĐLĐ rồi nhưng NLĐ lại không đáp ứng được với yêu cầu của vị trí công việc, vì đã thỏa thuận về nội dung công việc nên sẽ khó khăn cho NSDLĐ khi lại phải tuyển