NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Tìm hiểu các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và thực tiễn thi hành các quy định pháp luật đó đã cho thấy một số quy định pháp luật hiện hành vẫn chưa phù hợp với thực tiễn. Do đó cần thiết phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật. Việc đặt ra các yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ sẽ giúp cho chúng ta có định hướng rõ ràng, thống nhất.
* Các quy định pháp luật phải đồng bộ và có tính khả thi
Có thể thấy từ khi Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới cho đến nay, pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ nói riêng đã có bước tiến đáng kể: Bộ luật lao động năm 1994 được ban hành là bộ luật lao động của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, sau đó Bộ luật đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành luật đã tạo hành lang pháp lý cần thiết cho hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ đồng thời quy định quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012 ra đời đã tạo lập cơ sở pháp lý phù hợp để quan hệ lao động tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Tuy vậy trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện
nay hệ thống pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ nói riêng hiện cũng không tránh khỏi hạn chế là chưa thực sự đồng bộ và chưa mang tính khả thi so với yêu cầu thực tiễn.
Quy định về quyền quản lý lao động của NSDLĐ chưa thực sự đồng bộ. Có thể dễ dàng nhận thấy, các quy định pháp luật về vấn đề này còn nằm rải rác ở các điều luật cũng như quy định tại các văn bản pháp luật khác nhau do nhiều cơ quan có thẩm quyền ban hành trong nhiều thời điểm khác nhau, dẫn đến phức tạp, chồng chéo theo đó rất khó để tìm hiểu áp dụng trong thực tế, đồng thời cũng khó để nhận diện đâu là hoạt động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Ví dụ như quy định về tuyển lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định chung là NSDLĐ được trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động, không quy định việc phân biệt giữa NSDLĐ trong nước và NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 lại có quy định riêng áp dụng cho NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam khi tuyển lao động là người Việt Nam làm việc cho mình. Đồng ý là quy định này hướng dẫn chi tiết một số điều của Bộ luật lao động, nhưng Bộ luật lao động nên có quy định chung mang tính nguyên tắc về việc để văn bản dưới luật quy định về vấn đề này. Việc không quy định trong luật nhiều khi dẫn đến tình trạng văn bản hướng dẫn được ban hành nhưng NSDLĐ không biết sự ra đời và tồn tại của nó để áp dụng trong thực tiễn nên dễ xảy ra sai phạm. Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ cũng như NSDLĐ ở Việt Nam còn thấp, do vậy việc pháp luật lao động thiếu đồng bộ, phức tạp và chồng chéo thì việc vi phạm các quy định về quản lý lao động là điều khó có thể tránh khỏi.
Nhiều quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ thiếu tính khả thi, đồng thời kỹ thuật lập pháp chưa cao. Hiện còn nhiều quy định khó áp dụng trong thực tiễn như các quy định xung quanh việc thương lượng
ký kết thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Một số quy định chỉ mang tính hình thức và không có ý nghĩa trong thực tiễn như quy định tại Điều 44 trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà NSDLĐ phải cho NLĐ thôi việc thì chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động, quy định như vậy mang tính hình thức bởi trong thực tế không dám chắc tổ chức công đoàn có đủ mạnh cũng như có thực sự bảo vệ quyền lợi của NLĐ hay không và nếu qua trao đổi với tổ chức công đoàn mà tổ chức công đoàn không đồng ý thì phương án giải quyết tình huống này sẽ như thế nào? Pháp luật không quy định phương án xử lý sau khi trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động và cũng không có quy định ràng buộc việc NSDLĐ phải đồng ý nếu có ý kiến phản đối của tổ chức đại diện tập thể lao động. Hay quy định về trách nhiệm vật chất quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động thể hiện kỹ thuật lập pháp chưa cao. Trong nền kinh tế thị trường, việc pháp luật quy định thiếu tính khả thi như vậy là rào cản lớn, chưa tạo được môi trường pháp lý phù hợp cho các quan hệ lao động phát triển trong tình hình nền kinh tế có sức cạnh tranh cao như hiện nay.
Bộ luật lao động 2012 ra đời và đi vào thi hành không lâu, đã thể hiện sự phù hợp với thực tiễn cũng như mở rộng quyền quản lý lao động của NSDLĐ rất nhiều so với các quy định trước đây, tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số bất cập như trên. Do vậy cần phải hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền quản lý lao động nói riêng trên yêu cầu phải thống nhất, đồng bộ và mang tính khả thi cao.
* Đảm bảo hài hòa về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động NLĐ và NSDLĐ là hai bên của mối quan hệ lao động, về nguyên tắc là bình đẳng với nhau về mặt pháp lý tuy nhiên trên thực tế NLĐ lại ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ. Do đó quyền quản lý lao động của NSDLĐ giúp tạo
ra trật tự trong đơn vị lao động nhưng dễ bị lạm dụng làm ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ. Pháp luật lao động nước ta cũng đã thể hiện việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trên cơ sở hài hòa lợi ích với NSDLĐ. Pháp luật quy định quyền quản lý lao động của NSDLĐ thì cũng đặt ra các nghĩa vụ pháp lý tương ứng, cụ thể như: bên cạnh việc quy định NSDLĐ được quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động xuất phát từ yêu cầu của hoạt động quản lý lao động thì pháp luật cũng quy định chặt chẽ về nguyên tắc, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, về thời hiệu xử lý kỷ luật cũng như các trường hợp cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ,… Tuy nhiên thực tế còn xảy ra nhiều sai phạm từ NSDLĐ khi thực hiện quyền quản lý lao động của mình, phổ biến là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sa thải NLĐ sai căn cứ cũng như thủ tục áp dụng, … gây ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ. Ngược lại việc bảo vệ NLĐ cũng không đồng nghĩa với việc dung túng cho NLĐ, các hành vi vô kỷ luật, thiếu ý thức và trách nhiệm của NLĐ cũng có chế tài xử phạt hợp lý.
Việc hài hòa lợi ích giữa các bên giúp ổn định mối quan hệ lao động. Đồng thời khi NLĐ được pháp luật đảm bảo quyền lợi của mình, các quy định pháp luật đưa ra một cách hợp lý trên cơ sở xem xét lợi ích của các bên, sẽ tạo ý thức hợp tác và tuân thủ từ phía NLĐ, NLĐ sẽ có cống hiến nhiều hơn góp phần vào sự phát triển của đơn vị lao động. Từ đó giúp mối quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định.
Tóm lại việc hài hòa về quyền và lợi ích giữa các bên trong mối quan hệ lao động là mục đích của luật lao động của các quốc gia không phải chỉ riêng ở Việt Nam, là yêu cầu cần thiết đặt ra đối với việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong giai đoạn hiện nay.
* Đảm bảo phù hợp với các ngành luật khác và đường lối quản lý của Đảng và Nhà nước
nhà nước điều chỉnh và định hướng theo một đường lối nhất định để giữ gìn trật tự xã hội chung thông qua hệ thống pháp luật. Hệ thống pháp luật là tổng thể các quy phạm pháp luật có mối liên hệ thống nhất và chặt chẽ với nhau, được phân định thành các chế định pháp luật, ngành luật và được thể hiện trong các văn bản do nhà nước ban hành theo một trình tự, thủ tục và hình thức nhất định [38]. Pháp luật là công cụ để quản lý nhà nước theo một định hướng nhất định, để pháp luật được mọi cơ quan, cá nhân, tổ chức tôn trọng và tuân thủ nghiêm minh, thống nhất trên phạm vi cả nước trong mọi lĩnh vực thì hệ thống pháp luật phải đảm bảo được tính thống nhất trong nội tại của nó. Có như vậy pháp luật mới phát huy được vai trò trong việc bảo vệ và duy trì trật tự xã hội. Do vậy tính thống nhất của hệ thống pháp luật là một đặc trưng của hệ thống pháp luật, là một yêu cầu không thể thiếu trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta. Cần thiết phải nâng cao hiệu quả của việc đảm bảo tính thống nhất của hệ thống pháp luật, đây cũng là mực tiêu đặt ra trong Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24 tháng 5 năm 2005 của Bộ chính trị về chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 “Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật
đồng bộ, thống nhất…”.
Hệ thống pháp luật của nhà nước ta hiện nay gồm nhiều văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ trung ương đến địa phương ban hành trong nhiều thời điểm khác nhau với giá trị pháp lý khác nhau và phạm vi điều chỉnh rộng lớn, toàn diện về mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Thực tiễn hệ thống pháp luật nước ta còn tồn tại tình trạng thiếu tính thống nhất, còn một số quy định mâu thuẫn giữa các ngành luật khác nhau. Không ít văn bản được ban hành của cơ quan nhà nước cấp dưới ban hành không phù hợp với các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên. Tình trạng
này đã gây khó khăn cho quá trình áp dụng khi không biết phải dựa vào quy định nào để điều chỉnh khi mà cùng một vấn đề này lại được hai quy phạm pháp luật điều chỉnh theo hai hướng khác nhau, làm ảnh hướng lớn đến tính quy phạm của pháp luật.
Theo đó là một bộ phận cấu thành của hệ thống pháp luật Việt Nam, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ phải được xây dựng thống nhất trước hết là với pháp luật lao động nói chung và sau đó là thống nhất, phù hợp với các ngành luật khác (như luật doanh nghiệp, luật dân sự,…) góp phần vào việc đảm bảo tính thống nhất tránh mâu thuẫn, chồng chéo của hệ thống pháp luật. Đây là yêu cầu cần thiết đặt ra khi tiến hành sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
* Đảm bảo đáp ứng được những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đã xác định phương hướng cần thực hiện để đạt mục tiêu xây dựng được về cơ bản nền tảng kinh tế của chủ nghĩa xã hội. Cương lĩnh cũng nêu rõ cần phải giải quyết tốt các mối quan hệ lớn trong đó có mối quan hệ giữa phát triển lực lượng sản xuất và xây dựng quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa. Mà muốn như vậy nhiệm vụ đặt ra là phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, phù hợp với quá trình phát triển và đặc thù của quan hệ lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Là một bộ phận của pháp luật lao động, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ cũng phải đáp ứng được điều đó trước yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.
Theo đó việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ nói riêng cần theo hướng quy định rõ ràng các quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như NSDLĐ, tránh các quy định
mang tính chung chung, chính sách, tổng quát và không hướng đến việc quy định cụ thể đối với NLĐ và NSDLĐ như thực tế hiện nay. Các quy định chung chung đó cần một số lượng lớn các văn bản hướng dẫn ra đời để bổ sung và hướng dẫn thực hiện nhưng lại không được ban hành kịp thời để áp dụng trong thực tiễn của nền kinh tế thị trường. Cụ thể như quy định về cơ chế ba bên hiện nay còn chung chung, pháp luật quy định trong nhiều trường hợp tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tuy nhiên trường hợp ý kiến của đại diện tập thể lao động không đồng nhất với ý kiến của NSDLĐ thì nhiều trường hợp NSDLĐ vẫn là chủ thể quyết định. Có thể thấy tính đại diện và sức mạnh của đại diện tập thể lao động chưa lớn chưa đáp ứng được với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
Như vậy, đường lối xây dựng và phát triển đất nước cũng như thực tiễn các quy định pháp luật chưa đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị trường đặt ra yêu cầu cho việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của NSDLĐ nhằm đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị trường, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển kinh tế của đất nước theo định hướng đã đặt ra.
* Đáp ứng được với yêu cầu hội nhập quốc tế ở Việt Nam
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nước ta tham gia và là thành viên của nhiều tổ chức quốc tế, các điều ước quốc tế cũng như thỏa thuận quốc tế. Điều đó có nghĩa là chúng ta phải tuân thủ các cam kết quốc tế đã đặt ra, theo đó hệ thống pháp luật trong nước phải sửa đổi phù hợp với các quy định của các điều ước và cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia và là thành viên. Việc rà soát hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trên cơ sở phù hợp với các cam kết, điều ước quốc tế là việc làm cần thiết nhằm tằng cường vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế.