2.2. Pháp luật về quyền thực hiện các hoạt động quản lý lao động
2.2.2. Pháp luật về quyền sử dụng lao động và thực tiễn thi hành
2.2.2.1. Pháp luật về quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh và thực tiễn thi hành
Bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ được hiểu là việc NSDLĐ giao cho từng NLĐ cụ thể công việc phải làm và địa điểm làm việc sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc cũng như tình hình sức khỏe, giới tính của họ. Đây là việc làm quan trọng nhằm phát huy tốt nhất năng lực của từng NLĐ trong sản xuất kinh doanh để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Đồng thời cũng là căn cứ để NSDLĐ trả công cho NLĐ. Đây là quyền của NSDLĐ được ghi nhận tại khoản 1 Điều 6 Bộ luật lao động “1.Người sử dụng lao động có các quyền sau:... bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…” [16, Điều 6]. Khi mối quan hệ lao
động được xác lập, việc sắp xếp bố trí công việc cho NLĐ trước hết phụ thuộc vào các thỏa thuận trong HĐLĐ. Ở một khía cạnh nào đó, đây đươc coi là ràng buộc đối với NSDLĐ trong việc sắp xếp, bố trí lao động. Tuy nhiên ở góc độ QLLĐ thì cần phải thấy rằng từ quá trình tuyển lao động, NSDLĐ đã có sự cân nhắc, sắp xếp của mình khi quyết định chọn NLĐ nào với trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm ra sao để phù hợp với vị trí công việc cụ thể đáp ứng nhu cầu kinh doanh của đơn vị. Hơn nữa, trong quá trình thỏa thuận ký kết HĐLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung liên quan đến việc sắp xếp, bố trí lao động.
Cũng như các quốc gia khác, pháp luật nước ta đã thể hiện sự tôn trọng đối với NSDLĐ là chủ thể quản lý trong quan hệ lao động khi cho phép việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh là việc trong nội bộ của đơn vị lao động do vậy không quy định cụ thể về hoạt động này mà chỉ khẳng định đây là quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền của mình pháp luật lao động Việt Nam quy định một số công việc cấm không được bố trí, sắp xếp cho một số lao động đặc thù.
Đối với lao động nữ, do những đặc điểm riêng biệt về giới tính như đặc điểm riêng về sức khỏe, tâm lý, sinh lý cũng như phải đảm nhiệm thiên chức sinh con và làm mẹ, do vậy Pháp luật lao động quy định NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm một số công việc nhất định: Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013; Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Ngoài ra pháp luật quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 được chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn được hưởng đủ lương.
Đối với lao động chưa thành niên, do đặc điểm chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần do vậy Pháp luật cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên làm một số công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu đến nhân cách của họ theo danh mục do Bộ lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành theo
Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013. Đồng thời pháp luật cấm sử dụng NLĐ là người chưa thành niên làm một số công việc và cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc ở những nơi nguy hiểm có khả năng gây ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên. Còn riêng đối với lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi, pháp luật quy định chỉ được sử dụng NLĐ thuộc độ tuổi này làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định ban hành theo Thông tư số 11/2013/TT-BBLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Đối với lao động là người khuyết tật, pháp luật quy định cấm sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chết độc hại theo danh mục do Bộ lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Đối với lao động là người cao tuổi, pháp luật lao động Việt Nam quy định cấm sử dụng đối tượng này làm những việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
Có thể thấy, các quy định cấm trong việc sử dụng một số lao động đặc thù là cần thiết. Các quy định này nhằm tạo điều kiện để mọi lao động có cơ hội làm việc tăng thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình trong điều kiện trợ cấp xã hội và phúc lợi xã hội ở nước ta còn rất khó khăn như hiện nay, cũng như đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của NSDLĐ. Quy định riêng đối với việc sử dụng, bố trí công việc cho các lao động đặc thù cũng thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta đối với các đối tượng kể trên, giúp giải phóng sức lao động và tạo điều kiện cần thiết để tận dụng được mọi tiềm năng lao động cho xã hội.
muốn của chủ thể quản lý mà có thể phát sinh nhiều vấn đề ngoài ý muốn do các vấn đề chủ quan cũng như khách quan, do vậy để thuận tiện và linh hoạt cho NSDLĐ trong quá trình quản lý lao động, pháp luật quy định NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, quyền này cũng bị pháp luật giới hạn ở một số nội dung sau: việc điều chuyển chỉ được tiến hành trong trường hợp khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh; Trước khi quyết định điều chuyển NLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho người lao động ít nhất 3 ngày làm việc; NSDLĐ có thể chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ nhiều lần, nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp tạm điều chuyển vượt quá 60 ngày làm việc thì phải được sự chấp thuận của NLĐ.
Tuy nhiên trường hợp “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” chưa thật rõ ràng. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động quy định tại khoản 2 Điều 8 là “Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so
với hợp đồng lao động” [16, Điều 8, khoản 2]. Quy định này nhằm hướng dẫn
trường hợp trên nhưng cũng phải tính đến trường hợp nội quy lao động không quy định vấn đề này thì sẽ giải quyết ra sao, bởi đây là nội dung pháp luật không bắt buộc phải quy định trong nội quy lao động theo Điều 119 Bộ luật lao động. Theo đó nếu nội quy lao động không quy định thì khi xảy ra tranh chấp sẽ không có căn cứ để giải quyết tranh chấp nếu pháp luật lao động không có quy định giải thích cụ thể hơn.
Thực tế hiện nay, việc NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác xảy ra khá phổ biến. Còn xảy ra nhiều trường hợp đơn vị sử dụng lao động lợi
dụng quyền này chuyển NLĐ sang làm công việc khác không có lý do chính đáng theo quy định pháp luật. Hay nhiều trường hợp NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc không phù hợp với chuyên môn và năng lực cũng như không quan tâm đến yếu tố sức khỏe và giới tính của NLĐ. Có thể nhiều NSDLĐ muốn lạm dụng quyền điều chuyển với mục đích cắt giảm nhân sự. Tham khảo một số ví dụ sau:
Ví dụ thứ nhất: Anh Tôn Thất Quang làm việc cho Ngân hàng Việt Á từ tháng 7 năm 2009 với chức danh Chuyên viên Phòng Phát triển sản phẩm. Đến tháng 8 năm 2010, anh Quang được bổ nhiệm phó giám đốc Phòng Phát triển sản phẩm. Tuy nhiên làm việc tại vị trí mới chưa được bao lâu, đến tháng 3 năm 2011, Ngân hàng Việt Á điều động anh về Phòng Nhân sự 5 tháng (từ 01/4/2011 đến 30/8/2011) để chờ bố trí công việc khác mà không có lý do hay không có sự thỏa thuận giữa hai bên. Đến ngày 05/9/2011, Ngân hàng Việt Á lại ra quyết định điều động anh về nhận nhiệm vụ tại Chi nhánh Chợ Lớn, đồng thời ra quyết định miễn nhiệm chức vụ Phó Giám đốc Phòng Phát triển sản phẩm đối với anh. Ngày 06/9/2011 anh Quang lại được điều động tiếp về Phòng Giao dịch quận 7. Sau đó, ngày 15/5/2012 Ngân hàng lại tiếp tục điều chuyển anh về Chi nhánh Chợ Lớn. Không dừng lại ở đó, tháng 10/2012, Ngân hàng tiếp tục điều chuyển anh Quang đến Ngân hàng Việt Á Chi nhánh Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk. Ngân hàng Việt Á cho rằng việc bố trí công việc cho anh Quang là theo thỏa thuận giữa hai bên tại hợp đồng lao động. Ngân hàng Việt Á phủ nhận không có 2 quyết định nào điều động ông Tôn Thất Quang qua 2 chi nhánh. Tuy nhiên trong quyết định miễn nhiệm lại thể hiện anh Quang phải chịu thi hành quyết định tại Chi nhánh Chợ Lớn. Ngân hàng Việt Á cũng phủ nhận việc giảm 50% lương của anh Quang, tuy nhiên anh Quang lại phản ánh sau khi bị miễn chức vụ Phó Giám đốc Phòng Phát triển sản phẩm lương của anh chỉ còn lại một nửa so với trước đây. Việc
Ngân hàng Việt Á điều chuyển NLĐ như vậy bên cạnh việc xem xét lý do chuyển đã đúng pháp luật hay chưa, cũng cần phải xem xét lại xem đã đúng quy định của pháp luật về thời gian chuyển công việc cũng như việc trả lương trong thời gian chuyển công việc cho NLĐ.
Ví dụ thứ hai: Chị Trần Thị Kim Yến là công nhân Công ty KODA Sài Gòn cho biết, trong lúc đang làm ở bộ phận may mặc, do tổ trưởng phân công công việc khác không phù hợp nên chị bức xúc. Sau đó, công ty không bố trí làm việc và khuyên nếu chị Yến muốn nghỉ việc thì làm đơn. Tiếp đến, công ty chuyển chị Yến sang công việc chà lót thuộc bộ phận gỗ. Chị Yến đang mang thai, công việc mới này vừa nặng nhọc vừa độc hại do thường xuyên tiếp xúc với bụi, hóa chất. Vì đang mang thai và vẫn có nhu cầu làm việc tại công ty nên chỉ đề nghị công ty chuyển sang tổ bầu để làm công việc nhẹ hơn, nhưng công ty không chấp thuận yêu cầu. Công ty trả lời là việc điều động sang bộ phận khác do nhu cầu công việc.
Có thể thấy, việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác là việc xảy ra thường xuyên trong hoạt động tổ chức, điều hành của NSDLĐ, tuy nhiên các hoạt động này cần phải tuân thủ quy định của pháp luật. Những cách hành xử như trên làm nảy sinh những tranh chấp không đáng có, làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động và suy giảm uy tín của NSDLĐ.
Bên cạnh việc thừa nhận quyền của NSDLĐ trong việc sắp xếp, điều chuyển lao động, pháp luật cũng ấn định các nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện trong quá trình sử dụng lao động. Theo đó, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật. Quy định như vậy nhằm nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo việc làm và thu nhập của NLĐ trước những rủi ro xảy ra.
Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ, tuy nhiên lại không phù hợp với quy định của nền kinh tế thị trường, đặt gánh nặng lên vai NSDLĐ quá lớn. Bởi trong trường hợp này thì chủ thể của quan hệ lao động là NSDLĐ đã thay đổi, không phải là chủ sử dụng lao động cũ, nhiều khi không thể bố trí được hết công việc cho số lượng NLĐ hiện có.
2.2.2.2. Pháp luật về quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất và thực tiễn thi hành
* Pháp luật về quyền khen thưởng và thực tiễn thi hành
Trước đây, pháp luật lao động nước ta quy định khá cụ thể đối với hoạt động này khi quy định cụ thể về việc mức trích lập quỹ khen thưởng đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, về nguồn trích lập quỹ khen thưởng,…, như vậy vô hình chung đã can thiệp quá sâu vào hoạt động nội bộ của đơn vị lao động. Nắm bắt được hạn chế này, pháp luật lao động hiện hành đã sửa đổi theo chiều hướng phù hợp hơn khi trao quyền tự chủ cho NSDLĐ trong việc khen thưởng đối với NLĐ.
NSDLĐ sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành của NLĐ để quyết định việc khen thưởng. Điều 103 Bộ luật lao động quy định: Tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Như vậy, NSDLĐ có quyền sử dụng hình thức thưởng tiền để khuyến khích NLĐ hoàn thành xuất sắc công việc. Pháp luật lao động cũng quy định quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Việc công khai tại nơi làm việc quy chế thưởng là cần thiết giúp NLĐ nắm được nội dung của quy chế này để nỗ lực, phấn đấu hoàn thành tốt công việc.
Đồng thời cũng để theo dõi việc khen thưởng của NSDLĐ đối với những NLĐ khác đảm bảo sự công bằng, bình đẳng giữa những NLĐ.
Bên cạnh quy định về tiền thưởng, pháp luật lao động cũng quy định các chế độ nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của đơn vị. NSDLĐ còn có thể áp dụng các hình thức nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích khác, pháp luật cũng không quy định cụ thể các hình thức này, mà do NSDLĐ quyết định trong các văn bản nội bộ của mình.
Có thể thấy, việc sử dụng hình thức khen thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích NLĐ rất cao, là một cách thức quản lý lao động hiệu quả. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp áp dụng khen thưởng kịp thời đã có tác dụng tích cực nhất định động viên tinh thần NLĐ rất tốt.
* Pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất và thực tiễn thi hành
Việc vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng đến trật tự chung mà đơn vị lao động gây dựng nên, không những vậy nhiều trường hợp còn làm thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ, do vậy việc xử lý vi phạm là cần thiết nhằm trừng phạt đối với hành vi mà NLĐ gây ra, răn đe NLĐ vi phạm tránh để tái phạm, đồng thời còn có ý nghĩa rất tích cực trong việc phòng ngừa, giáo dục, răn đe những NLĐ khác trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động thể hiện rõ quyền năng của chủ thể QLLĐ, là một trong những