2.2. Pháp luật về quyền thực hiện các hoạt động quản lý lao động
2.2.1. Pháp luật về quyền tuyển lao động và thực tiễn thi hành
Tuyển chọn lao động là hoạt động khởi nguồn tạo nên mối quan hệ lao động. Tuy trong giai đoạn này mối quan hệ lao động chưa được xác lập trên thực tế nhưng NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy quyền của chủ thể quản lý. Pháp luật lao động trước hết khẳng định tuyển dụng là một trong các quyền của NSDLĐ tại điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật lao động hiện hành. Tiếp theo đó, pháp luật lao động quy định cụ thể cho phép NSDLĐ được trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh tại Điều 11 Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 6 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ.
Có thể thấy, pháp luật đã trao quyền cho NSDLĐ chủ động trong việc tuyển lao động. Xuất phát từ nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh cần tuyển chọn NLĐ ở vị trí công việc nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc,… mà NSDLĐ có thể tự mình trực tiếp thực hiện việc tuyển lao động không cần phải thông qua tổ chức trung gian. Quy định này giúp NSDLĐ có thể linh hoạt trong việc tuyển chọn LĐ, đồng thời tiết kiệm được chi phí thuê tổ chức dịch vụ trung gian, hơn nữa còn có thể lựa chọn được NLĐ phù hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển khi tiếp
xúc trực tiếp với các ứng viên. Quy định cho phép NSDLĐ được quyền tự mình thực hiện việc tuyển lao động thể hiện quyền tự quyết cao của chủ thể quản lý, là ưu thế hơn hẳn của NSDLĐ tại Việt Nam so với NSDLĐ ở các quốc gia khác, như ở Brunei khi pháp luật nước này quy định trao quyền tuyển lao động cho những người tuyển dụng được Nhà nước cấp phép, những người được này sẽ thực hiện hoạt động tuyển dụng cho một NSDLĐ cụ thể.
Nhiều trường hợp do nhu cầu sản xuất phát sinh cần nhiều lao động hơn so với số lượng lao động hiện có thì việc NSDLĐ tự mình thực hiện việc tuyển chọn lao động không phải là giải pháp tối ưu. Tình huống này cần đến các tổ chức dịch vụ việc làm là những tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tuyển chọn lao động để có thể tuyển chọn được số lượng lao động cần thiết một cách nhanh chóng. Đáp ứng nhu cầu đó, pháp luật lao động đã có quy định cho phép NSDLĐ thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển lao động. NSDLĐ sẽ ký hợp đồng dịch vụ cung ứng lao động với tổ chức dịch vụ việc làm, đưa ra các yêu cầu đối với việc tuyển lao động như số lượng lao động cần tuyển, yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, khả năng của NLĐ, kinh nghiệm của NLĐ… Tổ chức dịch vụ việc làm dựa trên các yêu cầu mà NSDLĐ đặt ra để thực hiện việc tuyển chọn lao động. Việc lựa chọn cách tuyển lao động thông qua tổ chức trung gian giúp NSDLĐ có thể có được số lượng lao động cần thiết một cách nhanh chóng bởi đó là những tổ chức thực hiện hoạt động tuyển chọn lao động chuyên nghiệp mà không phải mất thời gian cũng như chi phí và công sức cho việc vận hành bộ máy của mình để trực tiếp thực hiện việc tuyển chọn bao gồm rất nhiều cung đoạn khác nhau. Tuy vậy đổi lại NSDLĐ sẽ mất một khoản chi phí để chi trả cho bên tổ chức dịch vụ việc làm.
Như vậy, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động. Tuy nhiên pháp luật lao động có sự
phân biệt về quyền năng này giữa những NSDLĐ khác nhau. Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam tại Điều 6 có quy định: NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam khi có nhu cầu tuyển dụng lao động phải gửi văn bản đề nghị tuyển NLĐ Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý lao động Việt Nam. Như vậy, NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam muốn tuyển dụng lao động là người Việt Nam thì không được lựa chọn việc trực tiếp tuyển hay thông qua tổ chức trung gian mà trước tiên phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý lao động Việt Nam bằng việc gửi văn bản đề nghị. Chỉ khi trong thời hạn quy định là 15 ngày mà không được tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý lao động Việt Nam tuyển chọn, giới thiệu được NLĐ thì mới có quyền trực tiếp thực hiện hoạt động tuyển lao động.
Ngoài việc tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm thông thường, NSDLĐ được quyền tuyển lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động này đã tồn tại ở nước ta trong nhiều năm qua nhưng đến khi Bộ luật lao động năm 2012 được ban hành, dịch vụ lao động này mới chính thức được pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận. So với các hình thức tuyển chọn lao động kể trên, việc tuyển lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động, dưới góc độ QLLĐ, NSDLĐ có được những thuận lợi sau: Công ty cung ứng dịch vụ có trách nhiệm tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo, thực hiện các trách nhiệm đối với lao động như: trả lương, thưởng, đóng bảo hiểm, thậm chí cả xử lý tai nạn lao động, đình công… nên bên thuê lại lao động không mất thời gian, chi phí và công sức cho việc trực tiếp tuyển, đồng thời không có nghĩa vụ phải đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ thuê lại như những NLĐ khác, cũng như tránh được
các nguy cơ tranh chấp lao động với NLĐ; Việc thuê lại lao động còn giúp NSDLĐ có thể tinh giản bộ máy nhân sự, giảm thiểu thời gian và chi phí cho việc quản lý lao động và nhất là đáp ứng các đơn đặt hàng trong mùa cao điểm mà không phải tuyển mới NLĐ hay chấm dứt sử dụng hàng loạt lao động và không phải lo đảm bảo đời sống cho lao động dôi dư khi khối lượng đơn hàng giảm. Tuy vậy, đổi lại NSDLĐ khi thuê lại lao động phải trả chi phí cho bên cho thuê lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng thuê lại lao động.
Pháp luật quy định một số trường hợp đặc biệt cần lưu ý như sau:
NSDLĐ có thể tuyển dụng NLĐ là công dân Việt Nam hay công dân nước ngoài vào làm việc cho đơn vị mình. Tuy nhiên pháp luật Việt Nam quy định điều kiện đối với trường hợp tuyển dụng công dân nước ngoài chặt chẽ hơn so với NLĐ trong nước. Tại Điều 170 Bộ luật lao động quy định chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh và khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Sở dĩ pháp luật lao động quy định như vậy để ưu tiên giải quyết việc làm cho NLĐ trong nước, đồng thời tạo điều kiện để NSDLĐ có thể tuyển được lao động nước ngoài có trình độ chuyên môn cao vào làm việc cho đơn vị mình.
Đối với lao động nữ, phụ nữ thường thua thiệt hơn so với nam giới vì chức năng thiên bẩm của họ là làm vợ, làm mẹ, phải có thời gian nghỉ sinh con, nuôi con nhỏ, khó có thể để đi công tác xa hoặc đi qua đêm trong thời gian con còn nhỏ, hơn nữa chủ sử dụng lao động phải thực hiện nhiều chế độ cho lao động nữ hơn lao động là nam giới nên thực tế NSDLĐ thường có xu hướng không muốn tuyển dụng lao động nữ. Để tránh việc phân biệt, đối xử về giới tính trong tuyển dụng lao động, Điều 154 Bộ luật lao động quy định
phải bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng. Quy định này đã thể hiện sự bảo vệ và đối xử công bằng, bình đẳng, không phân biệt về giới tính, điều mà nhân loại trên toàn thế giới bảo vệ. Không những vậy, điều này còn thể hiện sự phù hợp với quy định của pháp luật khác, như tại Điều 13 Luật bình đẳng giới cũng có quy định
“Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng…”.
Đối với tuyển lao động là người chưa thành niên: pháp luật lao động Việt Nam quy định NSDLĐ được phép tuyển dụng lao động chưa thành niên tuy nhiên vì lao động này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần nên quy định chặt chẽ hơn về việc không được tuyển NLĐ chưa thành niên vào một số công việc nhất định.
Đối với người khuyết tật: Tại Điều 176 Bộ luật lao động quy định khuyến khích và ưu đãi NSDLĐ tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào làm việc, theo quy định của Luật người khuyết tật. Theo đó, lao động là người khuyết tật mà đáp ứng đủ các điều kiện và yêu cầu của công việc thì NSDLĐ không được từ chối nhận họ vào làm việc, cũng như không được đặt ra các tiêu chuẩn tuyển chọn nhằm hạn chế việc tuyển chọn người khuyết tật vào làm việc.
Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền tuyển lao động cơ bản đã phù hợp với thông lệ quốc tế và đồng bộ với hệ thống pháp luật trong nước, tuy vậy thực tiễn thi hành còn tồn tại một số vấn đề. Theo khảo sát về “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” của ILO và Navigos Search thì: 70% doanh nghiệp yêu cầu tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Nam giới thường được nhắm tới cho các công việc mang tính chất chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư và công nghệ thông tin. Trong khi đó, phụ nữ thường được
yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính. Đặc biệt, có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yêu cầu ứng viên nam trong đó, toàn bộ các vị trí giám đốc chỉ dành cho nam giới [36]. Khảo sát này được tiến hành trên 12.300 quảng cáo tuyển dụng của 4 cổng thông tin việc làm lớn tại Việt Nam gồm: Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link trong thời gian từ giữa tháng 11 năm 2014 đến giữa tháng 1 năm 2015. Con số trên cho thấy việc phân biệt giới tính trong quá trình tuyển lao động còn xảy ra phổ biến ở nước ta. Thực hiện bình đẳng giới nói chung và trong tuyển lao động nói riêng là yêu cầu cần thiết, khách quan, thể hiện xu thế phát triển và tiến bộ của loài người, là thước đo trình độ văn minh, văn hoá của một quốc gia, pháp luật lao động Việt Nam cần phải có những quy định và biện pháp cụ thể hơn là các quy định chung chung để đóng góp cho việc thực hiện bình đẳng giới trong thời đại hội nhập quốc tế và thị trường toàn cầu hóa như hiện nay.
Cũng về việc phân biệt đối xử trong tuyển lao động, ở Việt Nam đã xảy ra tình trạng nhiều NSDLĐ đăng ký tuyển lao động, nhưng không nhận NLĐ là người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh [45]. Sự việc này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến NLĐ, làm hàng loạt NLĐ đến từ Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh rơi vào cảnh thất nghiệp triền miên. Đồng ý là NSDLĐ có quyền trong việc tuyển lao động vào làm việc cho đơn vị mình và việc làm này không phải là trái quy định pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên thực trạng trên làm ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ. Pháp luật cần có quy định cụ thể hơn để góp phần hạn chế tình trạng này như bổ sung thêm vào quy định các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 Bộ luật lao động.
Quy định pháp luật về tuyển lao động thông qua hoạt động cho thuê lại lao động dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ cần phải xem xét lại về vấn đề thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Quy định này
dưới góc độ bên thuê lại lao động là không hợp lý bởi lẽ NSDLĐ nào cũng có tâm lý mong muốn nhân sự trong đơn vị ổn định, dài hạn để ổn định trật tự đơn vị cũng như để phục vụ tốt cho yêu cầu công việc. Đó là chưa kể đến đối với một số công việc như xử lý các vấn đề về tài chính, thuế hay vận hành sửa chữa máy móc,… cần có nhân sự làm việc cho đơn vị lâu dài hiểu rõ các vấn đề nội bộ đơn vị để giải quyết công việc một cách tốt nhất. NSDLĐ đã mất thời gian và công sức để đào tạo nhân sự quen với môi trường làm việc của đơn vị nhưng thời hạn cho thuê lại lao động lại chỉ được không quá 12 tháng, hết thời hạn này, doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên thuê lại mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn.