3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
3.2.1. Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền quản lý
lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam
Thứ nhất, về quyền ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động
Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật lao động thì NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Tuy nhiên theo tình hình phát triển kinh tế xã hội ở nước ta hiện nay, con số 10 NLĐ này chưa thực sự phù hợp. Theo báo cáo của VCCI thì Việt Nam đang đối mặt với việc quy mô doanh nghiệp ngày càng suy giảm, tỷ trọng doanh nghiệp siêu nhỏ trong nền kinh tế ngày càng tăng trong khi doanh nghiệp lớn chỉ chiếm tỷ lệ rất thấp (khoảng 2%). Bà Victoria Kwakwa - Giám đốc Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam cho hay các doanh nghiệp hiện mới chỉ thay đổi về lượng chứ chưa thay đổi về chất, 60% doanh nghiệp hiện nay là các đơn vị siêu nhỏ dưới 10 lao động [39]. Do vậy căn cứ vào tình hình thực tế về tỷ trọng quy mô các đơn vị sử dụng lao động như hiện nay, để đảm bảo cho việc quản lý nhà nước về lao động cũng như giúp hài hòa mối quan hệ lao động và lợi ích giữa hai bên thì nên điều chỉnh theo hướng: NSDLĐ sử dụng trên 5 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động (bằng với con số: doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn hoặc NLĐ có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam).
Về nội dung của nội quy lao động cũng có một vấn đề phải bàn. Thực tế hiện nay rất nhiều đơn vị ban hành các quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, mà thường là ban hành bộ quy tắc ứng xử. Tuy nhiên pháp luật lại chưa điều chỉnh vấn đề này, theo đó để nhằm quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động cần thiết
quy định bổ sung quy tắc ứng xử vào nội dung của nội quy lao động, có thể xây dựng thành Bộ quy tắc và khi đăng ký nội quy lao động thì phải kèm theo Bộ quy tắc ứng xử. Quy định như vậy sẽ phù hợp với thực tiễn hiện nay, tạo hành lang pháp lý cần thiết để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình trong việc ban hành các quy tắc ứng xử trong đơn vị buộc NLĐ phải tuân thủ. Đồng thời tạo cơ sở pháp lý để cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, quản lý việc tuân theo pháp luật của NSDLĐ khi ban hành văn bản để thực hiện quyền quản lý lao động.
Thứ hai, về quyền thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể
Quy định việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể tiến hành giống trình tự thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể còn chưa khả thi. Quá trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là một quá trình phức tạp, qua nhiều bước, nếu việc sửa đổi, bổ sung cũng được tiến hành như quá trình thương lượng ký kết thực tế khó áp dụng và cũng không cần thiết. Theo đó bỏ quy định tại khoản 3 Điều 77 Bộ luật lao động “Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thỏa ước lao
động tập thể” mà có thể quy định việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể theo hướng đơn giản hóa trình tự, thủ tục so với việc thương lượng ký kết thỏa ước như: bỏ quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể lao động yêu cầu trước khi bắt đầu phiên họp; …
Thứ ba, về quyền ký kết HĐLĐ và các hợp đồng khác
Bộ luật lao động quy định về việc ký kết HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi như sau: Phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. Quy định này xuất phát từ việc, người từ đủ 13 đến 15 tuổi chưa có đầy đủ năng lực hành vi (năng lực hành vi một phần), theo đó để tham gia vào các
mối quan hệ xã hội thì cần phải có sự đảm bảo của người đại diện theo pháp luật. Tuy nhiên việc quy định ký kết HĐLĐ với người đại diện theo pháp luật của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi lại là vấn đề khác. Bởi trong quan hệ này, NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 là người trực tiếp thực hiện công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ và chịu trách nhiệm với NSDLĐ. Do vậy chính NLĐ phải là người ký kết HĐLĐ như vậy mới đảm bảo ràng buộc trách nhiệm của NLĐ với NSDLĐ, đồng thời đảm bảo phù hợp với Điều 15 Bộ luật lao động: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” và khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động
và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Theo đó cần
sửa đổi vấn đề này theo hướng quy định ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi và phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
Thứ tư, về quyền tuyển lao động
Có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam đã có quy định về quyền của NLĐ trong việc tự do lựa chọn việc làm. Tuy nhiên tình trạng nhiều NSDLĐ khi tuyển lao động lại không nhận NLĐ ở một số địa phương vào làm việc như đã đề cập ở chương II đã vi phạm về quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ là do pháp luật còn thiếu quy định cụ thể. Do vậy để phù hợp và bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ thì pháp luật nên bổ sung vào quy định các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 Bộ luật lao động về việc cấm phân biệt về khu vực địa lý (vùng, miền).
Quy định pháp luật về thời hạn cho thuê lại lao động cần có sự sửa đổi. Thời hạn 12 tháng theo như đã phân tích ở chương II là chưa xem xét nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động. Để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động
của bên thuê lại lao động cũng như nhu cầu việc làm của NLĐ cần thiết quy định thời hạn cho thuê lại lao động do các bên thỏa thuận sẽ là hợp lý hơn.
Quy định về quyền tuyển lao động của NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam theo quy định tại Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 của Chính phủ đã thể hiện sự phân biệt các đơn vị sử dụng lao động với nhau. Theo quy định này thì NSDLĐ là tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam muốn tuyển lao động thì trước hết phải thông qua các tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài. Dù Nghị định ban hành và có hiệu lực thi hành chưa lâu nhưng theo tác giả việc quy định như vậy không thực sự cần thiết. Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng thì đòi hỏi hệ thống pháp luật phải thông thoáng tạo điều kiện và khuyến khích các nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào thị trường trong nước. Việc quy định phân biệt như vậy chưa thực sự đáp ứng được với yêu cầu của quá trình hội nhập và phát triển nền kinh tế thị trường.
Thứ năm, về quyền sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ
Pháp luật quy định trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có tại Điều 45 Bộ luật lao động đã đặt ra gánh nặng lên vai NSDLĐ quá lớn. Pháp luật quy định như hiện nay là quá cứng nhắc, để đảm bảo quyền của NSDLĐ nên chăng bỏ quy định NSDLĐ kế tiếp chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có, chỉ cần quy định trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (như quy định đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế).
Thứ sáu, về quyền xử lý kỷ luật lao động
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, pháp luật lao động đã có quy định hợp lý khi cân nhắc đến lợi ích của NLĐ, chỉ có
những trường hợp phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải. Tuy nhiên đối với trường hợp NLĐ nghỉ việc thì số ngày NLĐ nghỉ việc cộng dồn trong một tháng và một năm mà không có lý do chính đáng cần phải xem xét lại. Theo quy định hiện nay thì NLĐ nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì thuộc trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ. Tuy nhiên so với tình hình thực tế, có thể xem xét rút ngắn thời gian trong quy định này. Việc NLĐ nghỉ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng thể hiện ý thức kỷ luật kém của NLĐ, gây thiệt hại đến lợi ích nhiều mặt của đơn vị lao động: làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật của đơn vị, vi phạm đến trật tự trong quá trình lao động mà NSDLĐ tạo nên, tạo tiền lệ xấu trong đơn vị lao động,… Thiết nghĩ một người thủ kho nghỉ 4 ngày liên tục trong một tháng mà không có lý do chính đáng, không báo trước cho NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc xuất nhập hàng hóa mà NSDLĐ lại không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Hơn nữa là trong giai đoạn hiện nay với yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế cần thiết phải nâng cao tính chuyên nghiệp trong tác phong làm việc của NLĐ. Do vậy nên quy định rút ngắn thời gian trong quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động.
Thứ bảy, về quyền áp dụng trách nhiệm vật chất
Quy định về trách nhiệm vật chất theo pháp luật hiện hành còn một số vấn đề cần phải bàn luận. Việc pháp luật phân chia việc bồi thường thiệt hại thành hai trường hợp là trường hợp làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ và trường hợp làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép để xác định cách thức bồi thường là không hợp lý. NLĐ gây ra thiệt hại cho NSDLĐ thì mức độ thiệt hại về tài sản là bao nhiêu mới là điều đáng quan tâm trước hết. Có những trường hợp mất dụng
cụ, thiết bị nhưng thiệt hại không lớn ngược lại có những trường hợp chỉ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị nhưng thiệt hại lại vô cùng lớn.
Đối với trường hợp làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị pháp luật chia ra làm hai trường hợp để quy định về cách thức bồi thường là: trường hợp gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng và trường hợp do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên. Có thể thấy pháp luật đã quy định cách thức bồi thường khác nhau đối với hai trường hợp như vậy là căn cứ vào mức độ thiệt hại xảy ra, tuy nhiên điều đáng băn khoăn là quy định “do sơ suất” được hiểu thế nào? Còn trường hợp không do so suất thì bồi thường như thế nào? Có thể bỏ cụm từ “do sơ suất” trong trường hợp này theo đó chỉ cần quy định NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị.
Về việc khấu trừ lương hàng tháng thì theo quy định pháp luật được hiểu rằng chỉ trường hợp làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị do sơ suất gây thiệt hại với giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, NSDLĐ mới được khấu trừ vào lương hằng tháng còn các trường hợp khác thì không. Quy định như vậy chưa bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ, theo đó nên quy định mở hơn theo hướng NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận khấu trừ vào lương hàng tháng hoặc bồi thường bằng tài sản của mình. Quy định như vậy sẽ hợp lý hơn cho cả NLĐ và NSDLĐ, bởi nhiều trường hợp NLĐ không có đủ khả năng tài chính để bồi thường hoặc nhiều trường hợp NLĐ chây ỳ, không thực hiện trách nhiệm vật chất của mình thì việc khấu trừ vào lương hằng tháng sẽ bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ và cũng thuận tiện cho NLĐ.
* Thứ tám, về quyền chấm dứt sử dụng lao động
Việc chấm dứt sử dụng lao động quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động và tại Điều 45 Bộ luật lao động về thủ tục khác nhau. Tuy nhiên như đã phân tích ở chương II, nên quy định thống nhất về thủ tục đối với hai trường hợp
này. Theo đó, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách khi không bố trí sắp xếp được công việc cho NLĐ mà phải cho NLĐ thôi việc thì chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, đồng thời phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.