một số tồn tại
- Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật còn nhiều hạn chế. Theo đánh giá của Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội thì việc phổ biến quán triệt thƣờng mới chỉ tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động, còn đối với các văn bản hƣớng dẫn chƣa đƣợc phổ biến sâu rộng và kịp thời. Báo cáo viên chƣa đƣợc bồi dƣỡng kỹ nên truyền đạt tại doanh nghiệp chƣa đáp ứng theo yêu cầu của Bộ luật. Qua đó có thể thấy rõ rằng công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động còn yếu, chƣa thực sự có tác dụng tích cực. Chính điều này là một trong những nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác áp dụng pháp luật nói chung và ảnh hƣởng đến công tác áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tịa án nói riêng.
- Các Tịa lao động đều đƣợc thành lập theo địa hạt hành chính cấp tỉnh (trừ Tịa lao động Tịa án nhân dân tối cao). Đặc điểm tình hình của từng
tỉnh, thành phố là khơng giống nhau, trong đó đặc biệt là tính khơng đồng đều về sự phát triển kinh tế, khả năng sử dụng lao động v.v... Có tỉnh, thành phố có nhiều doanh nghiệp và cơ sở sử dụng lao động nhƣ Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phịng, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Cần Thơ nhƣng cũng có những tỉnh kinh tế kém phát triển, việc sử dụng lao động không nhiều nhƣ các tỉnh miền núi và vùng nơng thơn. Trong khi đó, quan hệ lao động là một loại quan hệ cơng nghiệp, rất cần có mơi trƣờng cơng nghiệp mới có thể phát triển mạnh mẽ, tranh chấp lao động và đình cơng vì thế mới có điều kiện để phát sinh và vì vậy mới cần đến các cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng. Dựa vào đặc điểm này lẽ ra Nhà nƣớc có thể dự kiến đƣợc số lƣợng các cơ quan tài phán lao động và địa bàn quan trọng cần thành lập các cơ quan đó để thực hiện chức năng giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng. Tuy nhiên, trong thực tế, việc thành lập các Tòa lao động cấp tỉnh vẫn đƣợc tiến hành theo kiểu "dàn hàng chữ nhất" mà không chú trọng đến các vùng trọng điểm phát triển kinh tế và sử dụng lao động. Điều đó đã ảnh dẫn đến một thực trạng là nhiều tòa lao động đƣợc thành lập ra cho đủ cơ cấu mà thực chất là khơng có vai trị trong cơng tác giải quyết tranh chấp lao động.
- Về vấn đề con ngƣời: Tất cả các quốc gia, dù theo hệ thống pháp luật nào đi chăng nữa đều thừa nhận rằng hiệu quả của hoạt động xét xử của ngành Tòa án phụ thuộc phần lớn vào cơ chế hoạt động của đội ngũ Thẩm phán. Họ là ngƣời nắm giữ cán cân công lý và bảo đảm cho quyền lực nhà nƣớc thể hiện đƣợc vai trò trong quản lý xã hội. Họ là ngƣời bảo đảm sự độc lập của tƣ pháp trong tổng thể lập pháp - hành pháp - tƣ pháp. Với nhà nƣớc pháp quyền sự độc lập thực sự của tƣ pháp là trụ cột vững chắc của một chính quyền hùng mạnh.
Ở Việt Nam, cơ cấu tổ chức của Tịa án nhân dân có phân định các tòa chuyên trách nhƣng cơ chế bổ nhiệm Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân thì áp dụng chung. Khi bổ nhiệm Thẩm phán và bầu Hội thẩm nhân dân khơng có khái niệm chuyên trách, các thủ tục tuyển chọn, bổ nhiệm đƣợc áp dụng nhƣ
nhau. Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân có thể xét xử ở tất cả các lĩnh vực. Thẩm phán thì có thể ở một tịa chun trách, cịn Hội thẩm thì khơng có bất kỳ một sự khác biệt nào. Cách quy định này của pháp luật Việt Nam đƣa đến một đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân tham gia giải quyết các tranh chấp lao động với năng lực hạn chế chƣa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ do pháp luật quy định. Sự hiểu biết về luật nội dung, luật tố tụng và kỹ năng giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng của cán bộ trực tiếp tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng cịn hạn chế. Đây cũng là một vấn đề lớn trong công cuộc cải cách tƣ pháp mà chúng ta đang tiến hành.
Nhƣ chúng ta đã biết, hiệu quả của tài phán phụ thuộc một phần rất lớn ở chất lƣợng của cán bộ pháp lý thực thi công tác này. Họ là những ngƣời thực hiện chức năng áp dụng pháp luật vào vụ việc để phân định tính hợp pháp và giải quyết quyền lợi của các bên trong một vụ tranh chấp lao động hoặc quyết định tính chất pháp lý của một cuộc đình cơng. Nhƣng theo đánh giá chung thì nhiều Thẩm phán tịa án lao động chƣa có hiểu biết cần thiết về luật lao động và lĩnh vực lao động - xã hội. Một trong những hạn chế nữa là các trọng tài viên và thẩm phán lao động thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng. Trong khi đó cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ xét xử án lao động và các cuộc đình cơng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức.
- Trong thực tế vẫn có quan điểm và nhận thức lệch lạc về việc giải quyết tranh chấp lao động và vai trị của nó trong đời sống xã hội và trong hệ thống tƣ pháp. Điều này xuất phát từ một thực tế là các vụ tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng đƣợc đƣa ra giải quyết tại các Hội đồng trọng tài và Tịa án chƣa nhiều. Chính vì thế, có quan điểm cho rằng khơng cần thiết phải tăng cƣờng hệ thống tòa án lao động. Về pháp luật tố tụng lao động, có quan điểm cho rằng đó là một trong những nội dung của tố tụng dân sự mà khơng thể có tố tụng lao động với tƣ cách là một hình thức tố tụng bên cạnh các hình thức tố tụng khác. Quan điểm này thực sự đã đi ngƣợc lại với các
quan điểm lâu đời, những diễn biến thực tế và những kinh nghiệm đã đƣợc tổng kết ở nƣớc ta và nhiều nƣớc trên thế giới nhƣ Anh, Úc, Thái Lan, Philippin v.v... Sở dĩ có điều này là vì chúng ta chƣa có sự hiểu biết sâu sắc về kinh tế thị trƣờng và thị trƣờng lao động cũng nhƣ những điều kiện để đáp ứng những yêu cầu của nó.
- Hoạt động tố tụng tại tịa án chƣa có sự cải tiến đối với các hoạt động để tạo điều kiện cho ngƣời đi kiện. Hiện nay, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đi kiện không nhận đƣợc sự giúp đỡ đáng kể của các cơ quan tƣ pháp, đặc biệt là tòa án từ khi bắt đầu việc khởi kiện. Mẫu đơn kiện không đƣợc quy định thống nhất, ngƣời đi kiện không đƣợc chỉ dẫn cụ thể nên đã gặp khơng ít những trở ngại khi đƣa vụ việc ra tịa án vì khơng có khả năng thể hiện một cách đầy đủ tình tiết của vụ việc và nguyện vọng của mình. Điều này một mặt gây nên sự ngần ngại từ phía những ngƣời thƣa kiện, từ đó tạo ra tâm lý thiếu tự tin khi đƣa vụ việc ra tịa, mặt khác gây khó khăn cho chính các cơ quan tịa án trong việc thụ lý, nghiên cứu để nắm bắt một cách tỉ mỉ các tình tiết phản ánh bản chất của vụ án để có thể đƣa ra quyết định đúng đắn về vụ án đó.
- Tổ chức cơng đồn chƣa đủ mạnh để thực hiện các quyền và nghĩa vụ tố tụng trƣớc tịa án. Theo pháp luật hiện hành, cơng đồn đƣợc quy định chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích của ngƣời lao động. Cơng đồn có quyền đại diện cho tập thể lao động đƣa vụ tranh chấp lao động hoặc đƣa cuộc đình cơng ra giải quyết tại các cơ quan tài phán. Đặc biệt hơn, vì lợi ích của tập thể lao động, cơng đồn cấp trên của cơng đồn có sở có quyền khởi kiện và cơng đồn cơ sở có lợi ích cần đƣợc bảo vệ phải tham gia tố tụng với tƣ cách nguyên đơn. Nhƣng nhìn chung, hiện tại, trình độ của các cán bộ cơng đồn cịn nhiều bất cập, cán bộ cơng đồn chƣa có sự hiểu biết cần thiết về lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động nên có những nhận xét chƣa có tính khoa học, mà hầu nhƣ là chỉ dừng lại ở việc cảm nhận. Các cán bộ cơng đồn cơ sở phần lớn làm cơng tác kiêm nhiệm, chỉ có một số đơn vị có cán bộ cơng đồn chuyên trách. Những ngƣời làm cơng tác kiêm nhiệm bị cơng việc chính của
họ chi phối, lại không đƣợc bồi dƣỡng hoặc chỉ đƣợc cung cấp một cách đại khái kiến thức pháp luật cần thiết cũng nhƣ những kỹ năng hoạt động cơng đồn và kỹ năng tham gia tố tụng, do đó khơng thể thực hiện đƣợc một cách đầy đủ hoặc có hiệu quả những quyền năng mà pháp luật quy định, trong đó có quyền khởi kiện, quyền u cầu giải quyết đình cơng, quyền đại diện cho ngƣời lao động trƣớc tòa án. Theo đánh giá của Tổng Liên đồn lao động Việt Nam thì ƣu điểm của tổ chức cơng đoàn trong thời gian vừa qua là đã từng bƣớc đổi mới phƣơng pháp hoạt động để bắt nhịp với những thay đổi của thị trƣờng lao động nhằm kịp thời bảo vệ quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động. Việc thành lập đƣợc một số văn phòng tƣ vấn pháp luật ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Nghệ An, Hải Dƣơng v.v... để giúp đỡ pháp lý cho ngƣời lao động là một việc làm rất có ý nghĩa. Song nhìn chung, hoạt động giúp đỡ pháp lý cho ngƣời lao động vẫn còn những tồn tại cần khắc phục nhƣ: tổ chức cơng đồn chƣa chủ động khai thác phục vụ tƣ vấn về pháp luật lao động, lĩnh vực liên quan nhiều đến quyền lợi thiết thân của quần chúng lao động; việc tổ chức tuyên truyền pháp luật tại các cơ sở, nhất là ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh chƣa đƣợc thực hiện nhiều và thƣờng xuyên; khả năng tham mƣu giúp Ban thƣờng vụ Liên đoàn lao động chủ động tham gia giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế; chƣa chủ động tƣ vấn giúp các đơn vị cơ sở chủ động phòng ngừa những mâu thuẫn làm phát sinh tranh chấp lao động
- Theo đánh giá của Bộ Lao động thƣơng binh xã hội thì một bộ phận khơng nhỏ ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi tại Việt Nam, kể cả bộ phận doanh nghiệp nhà nƣớc và ngƣời lao động chƣa hiểu biết những quy định tối thiểu về quyền và nghĩa vụ của mình. Nếu ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động không hiểu đƣợc quyền và nghĩa vụ của mình thì khả năng đầu tiên xảy ra là giữa các bên có thể dễ dàng có những bất đồng; mặt khác khi có bất đồng thì việc lựa chọn một cách riêng rẽ hoặc cùng lựa chọn những giải pháp, trong đó có giải pháp Trọng tài lao động hay cùng đƣa vụ việc ra trƣớc Tịa án sẽ rất khó khăn.
- Các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động hiện hành chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn, chƣa tạo đƣợc cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có sửa đổi bổ sung nhƣng vẫn chƣa hoàn thiện.
Pháp luật lao động Việt Nam thiếu tính đồng bộ, hệ thống văn bản hƣớng dẫn Bộ Luật Lao động còn khá cồng kềnh, do nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau ban hành nên không tránh khỏi sự mâu thuẫn, chồng chéo, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện hành còn khá phức tạp do sự tồn tại của cơ chế ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện, hệ thống pháp luật lao động chƣa mang tính khả thi cao [33, tr. 87].
Một số điều của Bộ luật Lao động chƣa có văn bản hƣớng dẫn nên q trình giải quyết các vụ án lao động cịn có những cách hiểu khác nhau, dẫn đến việc áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động thiếu thống nhất. Một số điều trong Bộ luật Lao động cịn chƣa cụ thể nên khó vận dụng trong thực tiễn.
Ví dụ: Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định:
Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngƣời lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thƣờng một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) trong những ngày ngƣời lao động không đƣợc làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) [24].
Do quy định một cách chung chung nhƣ vậy nên khi xét xử có Tịa án buộc ngƣời sử dụng lao động bồi thƣờng thêm cho ngƣời lao động 04 tháng tiền lƣơng, có Tịa án chỉ buộc bồi thƣờng 02 tháng… Việc xét xử nhƣ trên là không trái quy định pháp luật nhƣng khơng có sự thống nhất giữa các Tịa án khi xét xử cùng loại tranh chấp.
Hiện nay, cái thiếu thành công nhất của Bộ luật lao động là không đƣa ra đƣợc một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng hợp lý và có tính khoa học. Mặc dù đã đƣợc sửa đổi nhiều lần nhƣng phần quy định về tranh chấp lao động và đình cơng vẫn là tâm điểm gây nhiều rắc rối nhất, làm ảnh hƣởng tới việc thực thi công bằng trong lao động.
Các quy định về xử lý trách nhiệm pháp lý đối với các chủ sử dụng lao động, đối với lãnh đạo của tổ chức cơng đồn trong những trƣờng hợp xung đột làm ảnh hƣởng đến quyền lợi của ngƣời lao động thì chỉ mới đƣợc quy định chung chung… Có vấn đề cịn bị coi nhẹ nhƣ tố tụng lao động, trọng tài lao động, thƣơng lƣợng tập thể [21, tr. 38].
Các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động càng ngày càng trở nên rối rắm. Việc giao gần nhƣ trọn gói các việc tranh chấp vào hệ thống tòa án tƣ pháp vốn rất yếu kém và không thạo việc; việc đặt ra hệ thống quy định về hội đồng hịa giải lao động cơ sở có vẻ nhƣ rất nhân văn nhƣng thực tế lại khơng có tác dụng; việc khơng coi trọng hịa giải của các hòa giải viên trung lập; việc đƣa ra một hệ thống trọng tài lao động duy nhất nhƣng chỉ cho trọng tài quyền năng hạn chế gần nhƣ chỉ có tính ví dụ… đã làm cho các quy định của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp khơng phát huy đƣợc tính tích cực trong việc giải quyết xung đột ngày càng gia tăng và gay gắt giữa các bên trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng.
Các quy định về đình cơng cũng bộc lộ nhiều điểm yếu khi chậm thay đổi tƣ duy về đình cơng với tƣ cách là một quyền năng to lớn nhƣng khắt khe về sự thi hành của những ngƣời lao động. Mặc dù đình cơng là một bộ phận quan trọng của quyền tự do dân chủ nhƣng trong mơi trƣờng cơng nghiệp, nó cần đƣợc quy định hợp lý và đúng đắn vì lợi ích của ngƣời lao động, của hai bên và của toàn xã hội. Trong một thời gian dài việc "để lỏng" quyền đình cơng thơng qua việc cho phép đình cơng về quyền là một điều khơng thực sự
thích hợp. Nó khơng những khơng làm giảm bớt sức nóng của những bức xúc thƣờng ngày của ngƣời lao động vốn thƣờng bị xâm hại về quyền (xin nhấn mạnh là về quyền) mà lại làm tăng thêm những nguy cơ mới, có tính bức xúc cao hơn trong mối quan hệ lao động. Cơ chế đảm bảo quyền đình cơng và giải quyết đình cơng mới chỉ giải quyết đƣợc khía cạnh số lƣợng và đáp ứng đòi hỏi về sự hiện diện trƣớc xã hội mà chƣa đảm bảo tính thực tiễn vì khơng có tính khoa học. Việc cho phép đình cơng với các tranh chấp về quyền (đình cơng về quyền) và chƣa có quy định chuẩn mực về nội dung giải quyết đình