CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.2 Hàm ý quản trị:
Công trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy những khía cạnh văn hóa tổ chức tác động tích cực đến lòng trung thành với tổ chức của nhân viên.Điều này có ý nghĩa rằng các nhân tố này mang tính dự đoán và có thể cải thiện được lòng trung thành.Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa nhằm tác động tích cực đến nhân viên, làm cho lòng trung thành của nhân viên được nâng cao. Từ đó, nâng cao hiệu quả lao động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời, khi văn hóa được xây dựng tốt ngoài việc giữ chân nhân viên giỏi còn thu hút các nguồn nhân lực tiềm năng khác.
Theo “Báo cáo năm 2018 và dự báo năm 2019 về thị trường tuyển dụng trực tuyến tại Việt Nam” của Vietnamwork –trang web tuyển dụng trực tuyến lớn nhất Việt Nam, đã đưa ra 10 lý do thay đổi công việc của nhân viên như sau: Không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, Không hài lòng với mức lương, Đào tạo và phát triển không đúng cách, Địa điểm không thuận tiện, Công việc không liên quan, Công việc nhàm chán, Không hài lòng với tiền thưởng và phúc lợi, Không phù hợp với văn hóa, Công việc căng thẳng, Không hài lòng với cấp trên. Theo báo cáo có thể thấy rằng có đến 3 nhân tố độc lập của văn hóa có tác động đến lý do thay đổi công việc của nhân viên là Không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, Đào tạo và phát triển không đúng cách, Không hài lòng với tiền thưởng và phúc lợi; còn lại là các nhân tố khác đại diện là biến chung Không phù hợp với văn hóa. Báo cáo một lần nữa khẳng định sự cần thiết của đề tài nghiên cứu đồng thời cũng cho thấy kết quả nghiên cứu hoàn toàn phù hợp thực tiễn. Từ kết quả nghiên cứu mô hình kết hợp cùng thống kê mô tả, tác giả đưa ra một vài đề xuất hàm ý quản trị như sau:
5.2.1 Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai:
Ngân hàng cần có phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong ngắn hạn và dài hạn. Điều này thể hiện tầm nhìn và định hướng của công ty, có tác động tích cực đến nhân viên. Định hướng về kế hoạch tương lai ngoài việc định hướng cho sự phát triển thông qua kế hoạch thị phần, kế hoạch tăng trưởng, nhân sự, tài chính, ….ngân hàng cần lưu ý hoạch định cả các tình huống ảnh hưởng và phương thức xử lý phù hợp. Đây có thể được xem như phương pháp hạn chế rủi ro trong hoạt động. Các kịch bản có thể được xem xét như kịch bản về rủi ro thanh khoản, kịch bản về rủi ro lãi suất, kịch bản về rủi ro bảo mật dữ liệu, kịch bản an toàn thẻ, kịch bản về rủi ro hoạt động…. Các kịch bản được xây dựng cho từng thời điểm, thời kỳ khác nhau, phù hợp yêu cầu thực tế. Việc xây dựng các kịch bản giúp nhân viên tránh được bị động khi các rủi ro xảy ra, tránh áp lực khi xử lý tình huống hay lo sợ vấn đề trách nhiệm trong tác nghiệp. Định hướng về kế hoạch tương lai tốt giúp ngân hàng vừa phát triển vừa hạn chế tối đa tổn thất, thiệt hại khi rủi ro xảy ra. Khi các định hướng về tương lai rõ ràng và phổ biến đầy đủ, rõ ràng thì nhân viên chủ động trong công việc, có kĩ năng và cơ sở giải quyết vấn đề; niểm tin, sự hài lòng của nhân viên được nâng cao. Do vậy, lòng trung thành của nhân viên theo đó cũng được cải thiện.
5.2.2 Đối với Làm việc nhóm:
Ngân hàng cần khuyến khích làm việc nhóm giữa các nhân viên nhằm tạo nên sự gắn kết giữa mọi người. Hoạt động làm việc nhóm cần quy định rõ yêu cầu cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ công việc, tránh hoạt động “ôm đồm” quá nhiều việc hay trốn tránh, xao lãng trong công việc. Hoạt động làm việc nhóm giúp các nhân viên học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc. Tuy nhiên, tránh làm việc theo “lối mòn” mà cần có sự nghiên cứu, học tập từ đào tạo dựa trên những quy định, quy trình ngân hàng. Khả năng làm việc nhóm được đẩy mạnh sẽ làm cho công việc được xử lý một cách lưu loát, linh hoạt.và ứng phó, phối hợp xử lý khi các vấn đề mới xảy ra. Làm việc nhóm cần được xem trọng ở cả hàng ngang và hàng dọc. Làm việc nhóm giữa các phòng ban, bộ phận; giữa các đơn vị; giữa đơn vị và trụ sở chính. “Sổ tay văn hóa Ngân hàng
Công Thương Việt Nam” chỉ thể hiện làm việc nhóm ở mức độ đoàn kết, hợp tác; do vậy cần thể hiện cụ thể hơn và đánh giá cao việc làm việc nhóm từ cả những tác nghiệp hàng ngày.
5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức:
Ngân hàng cần chú trọng, khuyến khích sự giao tiếp trong tổ chức, trong đó đẩy mạnh trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban, bộ phận, tạo điều kiện hoàn thành công việc. Thông tin để nhân viên thực hiện công việc phải đảm bảo đầy đủ và sự thay đổi trong chính sách liên quan đến nhân viên phải được thông báo đầy đủ, rõ ràng. Ngoài ra, sự giao tiếp cần tạo ra môi trường mở, chú trọng sự giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới. Điều đó giúp cho cấp trên nắm bắt được tình hình tiến độ công việc, kịp thời tháo gỡ những khó khăn vướng mắc cho nhân viên, giúp họ thoải mái và an tâm khi thực hiện công việc. Sự giao tiếp trong tổ chức nên được xây dựng như một văn hóa liên kết, tạo dựng bầu không khí làm việc hòa động, hợp tác và tôn trọng nhau. Đối với Vietinbank, sự giao tiếp đã được chú trọng và đưa vào trong “Sổ tay văn hóa Ngân hàng Công Thương Việt Nam” ban hành theo Quyết định số 089/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 05/03/2009. Điều này Sổ tay văn hóa của Vietinbank đã thể hiện khá đầy đủ từ văn hóa chào hỏi, văn hóa nói chuyện và trao đổi, văn hóa nghe, văn hóa giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên…
5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:
Sự công bằng và nhất quán là quan trọng trong việc xây dựng các chính sách quản trị. Chính sách quản trị trước hết phải thể hiện sự công bằng. Ngân hàng cần rà soát các chính sách quản trị nhằm đảm bảo sự công bằng. Minh chứng qua thực tiễn chính là ngày càng hoàn thiện hệ thống thẻ điểm KPI đánh giá đúng sự đóng góp, lương bổng cho nhân viên. Ngoài ra, hoạch định khen thưởng hay thăng chức cũng phải phù hợp lộ trình và đảm bảo sự cộng bằng. Nếu một hoạt động chính sách công bằng sẽ tạo ra tâm lý tích cực, thỏa mãn với công việc và gia tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên nhận thấy rằng tổ chức không công bằng trong các chính sách quản trị đặc biệt là chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, họ sẽ cảm thấy ức chế và chán nản, làm cho lòng trung thành với tổ
chức bị giảm đi. Tiếp đến yêu cầu chính sách quản trị phải đảm bảo sự nhất quán. Sự nhất quán trong các chính sách là yếu tố liên quan đến niềm tin của nhân viên về các chính sách của tổ chức. Tóm lại, ngân hàng cần rà soát hoạt động và chính sách nhằm đảm bảo cả 2 tiêu chí là tính công bằng và tính nhất quán. Phải xem đây là yếu tố cần thiết khi xây dựng chính sách quản trị nhằm tạo ra động lực, kích thích, động viên nhân viên. Sự công bằng và nhất quán đương nhiên phải thỏa mãn việc cả về không gian và thời gian; thể hiện chung cho toàn hệ thống.
5.2.5 Đối với Phần thưởng và sự công nhận:
Khi cống hiến cho một tổ chức thì phần thưởng, sự công nhận chính là điều khích lệ, tạo sự hài lòng cho nhân viên. Chỉ khi sự cống hiện được công nhân và tưởng thưởng xứng đáng thì nhân viên mới toàn tâm toàn ý mà nỗ lực thực hiện công việc. Liên quan đến Phần thưởng và sự công nhận, trong “Sổ tay văn hóa Ngân hàng Công Thương Việt Nam” ban hành theo Quyết định số 089/QĐ-HĐQT- NHCT1 ngày 05/03/2009 nêu rõ giá trị cốt lõi của Vietinbank như sau: “Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình – được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp – được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi”. Đây là điểm đúng đắn và phù hợp thực tế của Vietinbank.Với kết quả kiểm định, Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên. Phần thưởng và công nhận nên được xem như giá trị cốt lõi trong hoạt động của tổ chức.
5.2.6 Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định:
Ngân hàng cần chú trọng đến hiệu quả trong việc ra quyết định theo hướng: Thập thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến trước khi ra các quyết định quan trọng. Trong công việc cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực tốt nhất của mình. Đối với các quyết định quan trọng của bộ phận nhân viên cần được tham gia đóng góp. Liên hệ thực tế kinh doanh có ảnh hưởng đến hoạt động ngân hàng: Các hoạt động cấp tín dụng cho khách hàng cũng như hoạt động đầu tư tài chính cần được thẩm định rõ ràng, ý kiến của các nhân viên thực hiện, ý kiến của bộ phận, phòng ban cho khoản cấp tín dụng hay đầu tư cần được xem xét kỹ lưỡng và có sự đánh giá đối với các ý kiến đó. Tránh việc cấp tín dụng hay đầu tư theo “chỉ đạo”,
phớt là các ý kiến. Hiểu rõ việc quyết định đúng đắn sẽ mang lại lợi ích lâu dài, còn ngược lại thì việc tốn kém chi phí, nguồn lực khắc phục hậu quả là vấn đề tất yếu.
5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triển:
Công tác đào tạo và phát triển là yêu cầu cần thiết và cấp bách cho một tổ chức. Đây được xem như một chiến lược vừa tăng cường khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác vừa gắn với việc sinh lợi lâu dài, đạt được những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của tổ chức. Tầm quan trọng này được đánh giá cao trên toàn thế giới nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng hiện nay. Nếu xem chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong môi trường kinh doanh thì việc đào tạo và cơ hội phát triển cho nguồn nhân lực đó là điều tất yếu nhằm gia tăng sự quan trông đó. Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của TS. Trần Kim Dung (2005), kết quả cho thấy yếu tố thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc. Đặc biệt trong hoạt động ngân hàng, lịnh vực kinh doanh tài chính tiền tệ thì nguồn nhân lực đủ năng lực, phẩm chất đạo đức là rất quan trọng. Đào tạo cần được thực hiện thường xuyên và liên tục, đáp ứng kịp thời sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh, yêu cầu của công việc. Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên và mục tiêu của công ty. Muốn xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên cần thực hiện khảo sát, tổ chức thi trực tuyến, phân tích hạn chế, khó khăn vướng mắt trong công việc,…Từ đó lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của tổ chức. Các hình thức đào tạo thực hiện đa dạng như trực tiếp hay trực tuyến, kỹ thuật hay chuyên môn….
5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến:
Ngân hàng cần khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức. Điều này thật sự quan trọng và cần thiết trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Dennie Heye, môt nhà khoa học thông tin tại công ty năng lượng toàn cầu Shell nhận định rằng “Sẽ không có cải tiến nếu không chấp nhận rủi ro”. Các nhà quản trị nên khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng, cải tiến mới trong sản phẩm, dịch vụ hay quy trình hay phương pháp làm việc.Trong hoạt động ngân hàng, các
sản phẩm, dịch vụ từ tín dụng, tiền gửi, thanh toán… khi được ban hành, thông qua ứng dụng vào thực tiễn sẽ có những chỉnh sửa, thay đổi nhằm phù hợp hoạt động kinh doanh. Hơn ai hết các nhân viên trực tiếp thực hiện hoặc tiếp xúc chính là những người có những ý kiến, sáng tạo dựa trên các sản phẩm, dịch vụ đó. Tuy nhiên, cần chú ý yếu tố chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên nhưng có ảnh hưởng thấp nhất. Điều này cũng cho thấy rằng, việc sáng tạo phù hợp, đáp ứng thực tiễn là cần thiết nhưng cần chú ý nhưng thông tư, quy định của pháp luật là khung chuẩn cơ bản cho mọi hoạt động bởi khác với các lĩnh vực khác, hoạt động tài chính ngân hàng khá phức tạp và cần tuân thủ, chịu sự điều chỉnh từ nhiều quy định khác nhau.