5.3.1 Hạn chế:
Bên cạnh những đóng góp của đề tài, nghiên cứu này còn một số hạn chế nhất định:
(1) Do còn hạn chế về thời gian và chi phí nên đề tài thực hiện với cỡ mẫu còn nhỏ, do đó tính đại diện chưa cao; Phương pháp lấy mẫu thuận tiện;
(2) Đối tượng khảo sát đa số là nhân viên trả lời phỏng vấn, vì vậy chưa đánh giá hết được mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên;
(3) Nghiên cứu thực hiện tại TP HCM do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính địa phương và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực khác trong cả nước.
5.3.2 Một số hướng nghiên cứu tiếp theo:
(1) Tăng số lượng mẫu khảo sát và mở rộng khảo sát ở toàn hệ thống VietinBank.
(3) Nghiên cứu ảnh hưởng của lòng trung thành lên năng suất, hiệu quả kinh doanh của VietinBank.
(4) Nghiên cứu các yếu tố văn hóa là rào cản ảnh hưởng tiêu cực đến lòng trung thành của nhân viên.
Tóm tắt chương 5: Trong chương 5, tác giả trình bày tóm tắt về các kết quả nghiên cứu được. Cũng từ kết quả nghiên cứu, chương 5 đã đề ra các hàm ý quản trị để các Chi nhánh VietinBank sử dụng nhằm có thể nâng cao mức độ lòng trung thành trong nhân viên Chi nhánh. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế về phạm vi và nội dung nghiên cứu, đồng thời tác giả đã đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm mở rộng phạm vi và nội dung nghiên cứu
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt:
1. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí khoa học Đại Học Mở TP.HCM, số 03(48) 2016.
2. Đỗ Thụy Lan Hương, Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, năm 2008.
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Thống kê ứng dụng trong kinh tế xã hội, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2008.
4. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với Spss - Tập 1 và Tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, năm 2008.
5. Hồ Huy Tự và Phạm Hồng Liêm, Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa, Báo kinh tế phát triển, năm 2012.
6. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê, năm 2009.
7. Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh – thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2011.
8. Nguyễn Thị Bảo Ngọc, Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, năm 2013.
9. Nguyễn Mạnh Quân, Văn hóa doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và đầu tư – Cục phát triển doanh nghiệp, Hà Nội năm 2012.
10.Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2015, số 38, trang 1-9.
11.Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2006-09-06, Trường Đại
học Kinh Tế TP.HCM, Hồ Chí Minh năm 2007.
12. Trần Kim Dung, Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM, năm 2005, Mã số B2004-22-67.
Tài liệu tham khảo tiếng Anh:
1. Allen, N. and J Meyer, The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1-18.
2. Bozlagan et. Al, 2010. Organizatinal commitment and case study on the union of municipalities of Marmara, Regional and Sectoral Economic Studies, 2010.
3. Bhatnagar, J. Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee Relations, 2007.
4. Chow, C.W Harrison, G.L, Mc Kinnon, J.L., & Wu, A., 2001,
Organizational Culture: Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Culture Context, CIBER Working paper, San Diego State University.
5. Davenport, T.H., & Prusak, L. Working knowledge: how organizations manage what they know, Boston, MA: Harvard Business School Press.
6. Ezekiel S. N. and Darius N. I., 2012. The Influence of Corporate Cultureon Employee Commitment to the Organization, International Journal of Business and Management, 7: 22-31.
7. Hair & ctg , Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, 1998. 8. Janet Cheng Lian C Janet Cheng Lian Chew. A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations:An Empirical Study. Murdoch University, July-2004.
9. Katarzyna S., The importance of Oganizational culture for inovation in the company, Forum Scientiae Oeconomia, 2014, 2: 27-39.
10.Kotter, J. P., and J. L. Heskett, 1992, Corporate Culture and Performance. New York: Free Press.
11.Kimiz, D. Knowledge Management in Theory and Practice, Montreal: McGill University Press, 2005.
12.Mohammad Saeed & Arif Hassan, Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organization, Malaysian Management Review, 2000.
13. Ooi K.B and Veeri A, The influence of corporate culture on organizational commitment: Case study of Semiconductor organizations in Malaysia, Sunway Academic Journal, 2006, 3: 99–115
14. Pool, S.W, Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives, Journal of Management Development, 2000.
15. Ranya N., What is Organizational commitment, why should managers want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it?, SMC University Working Paper, 2009.
16. Recardo, R., & Jolly, 1997, Organizational Culture and Teams, S.A.M Advanced Management Journal.
17. Saeed, M and Haassan, Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations, Malaysian Management Review.
18. Schein, E.H., 1992, Organizational culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.
19. Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo, & Hideaki Miyajima, Does Corporate Culture Matter? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper Series, 2007.
20. Syed M. A. et al, 2012. The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. Interdiscliplinary Journal of contemporary research in business, 5: 92-101
21. Syed Z.R.et al, Effects of Organizational Culture on Psychology of Employee Commitment, IEEE, 2011.
Harper Collins Publishers, New York, 1996.
23. Thompson, K.R., & Luthans, F, 1990. Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass.
24. Wallach E.J, Individuals and organizations: the culture match, Training and development journal, 1983.
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính
Phụ lục 2. Bảng câu hỏi khảo sát cho phân tích định lượng Phụ lục 3. Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Kính chào các Anh/ Chị.
Tôi tên là Cao Trường Giang, hiện là học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học - Trường Đại học Ngoại Thương Cơ sở II tại TP. Hồ Chí Minh.
Tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu: "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh".
Mục đích của nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM. Rất mong nhận được sự hỗ trợ ý kiến của các Anh/Chị.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin liên quan đến Anh/Chị sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng trong nghiên cứu này.
Câu hỏi:
1. Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
2. Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?
3. Có sự khác biệt về lòng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không?
4. Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHO PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG
Kính chào các Anh/ Chị.
Tôi tên là Cao Trường Giang, hiện là học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học- Trường Đại học Ngoại Thương Cơ sở II tại TP. Hồ Chí Minh.
Tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu: "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh".
Mục đích của nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM. Rất mong nhận được sự hỗ trợ ý kiến của các Anh/Chị.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin liên quan đến Anh/Chị sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng trong nghiên cứu này.
Người thực hiện: Cao Trường Giang - Email: giang.caotruong@sbv.gov.vn; caotruonggiangffb@gmail.com .
Anh/ chị đang hoặc đã từng làm việc tại Vietinbank. □ Đúng (Mời anh/ chị trả lời các câu hỏi tiếp theo)
□ Sai (Anh/ chị dừng trả lời khảo sát ở đây, xin chân thành cảm ơn)
Xin Anh/ Chị cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu sau đối với bản thân và của Chi nhánh anh/chị đang hoặc đã làm việc: (Trả lời bằng cách tích dấu (X) vào ô □ thích hợp với lựa chọn)
STT Các nhân tố Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5 I. Giao tiếp trong tổ chức
1
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trọng công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
2 Anh/Chị có đủ thông tin để thực hiện
công việc
3
Anh/Chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc
4
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty của Anh/Chị
II. Đào tạo và phát triển
1
Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
2
Anh/Chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc
3 Anh/Chị được biết các điều kiện cần
thiết để được thăng tiến trong công ty 4 Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển
nghề nghiệp trong công ty
III. Phần thưởng và sự công nhận
1 Anh/Chị nhận được sự phản hồi về
việc thực hiện công việc từ cấp trên 2
Khi thực hiện tốt công việc, Anh/Chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên
3
Tiền thưởng mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của Anh/Chị vào công ty
4 Anh/Chị hiểu rõ về các khoản tiền
thưởng và phúc lợi trong công ty
IV. Hiệu quả trong việc ra quyết định
1
Anh/Chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của Anh/Chị
2 Anh/Chị được tham gia vào việc ra
các quyết định quan trọng của bộ phận 3
Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của Anh/Chị trong dài hạn
4
Công ty của Anh/Chị thu nhập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng
V. Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến
1 Anh/Chị được khuyến khích học hỏi
từ những sai lầm do bởi sự sáng tạo 2 Công ty của Anh/Chị đánh giá cao các
ý tưởng mới của nhân viên
3
Anh/Chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm
4
Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác
1 Công ty của Anh/Chị có chiến lược
phát triển trong tương lai rõ ràng 2 Anh/Chị được chia sẻ thông tin về các
mục tiêu của công ty 3 Anh/Chị hoàn toàn ủng hộ các mục
tiêu của công ty
4
Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh
VII. Làm việc nhóm
1 Anh/Chị thích làm việc với mọi người
trong bộ phận của Anh/Chị 2
Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội
3
Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong công ty
4 Làm việc nhóm được khuyến khích và
thực hiện trong công ty của Anh/Chị
VIII. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
1
Các chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công ty của Anh/Chị là công bằng
2 Không tồn tại sự thiên vị trong việc
xét nâng lương hay thăng chức 3 Tiền lương và phân phối thu nhập
trong công ty là công bằng 4 Cấp quản lý của anh/chị luôn luôn
liên quan đến nhân viên
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
1 Anh/Chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để
giúp cho tổ chức thành công 2
Anh/Chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức
3 Anh/Chị vui mừng chọn tổ chức này
để làm việc
4 Anh/Chị cảm thấy tự hào là một phần
trong tổ chức
5 Anh/Chị rất quan tâm về số phận của
tổ chức
THÔNG TIN CÁ NHÂN
1 Giới tính: Nam - Nữ Nam Nữ 2 Tuổi < 26 26 - 35 36 - 45 46 - 55 > 55 3 Trình độ học vấn Trung học phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 4 Kinh nghiệm làm việc ≤ 1
năm 1 - < 5 năm 5 - < 10 năm >=10 năm 5 Cấp bậc Cấp quản lý Cấp nhân viên
Ý kiến đóng góp của anh/ chị (nếu có): ... ... Nếu Anh/ Chị quan tâm đến kết quả của nghiên cứu này xin vui lòng để lại địa chỉ mail, tôi sẽ gửi kết quả đến anh chị sau khi hoàn thành Luận Văn vào giữa tháng 05/2019.
- Email: ... Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị!
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu:
Statistics
GIOITINH DOTUOI CAPBAC TRINHDO KINHNGHIEM N Valid 300 300 300 300 300 Missing 0 0 0 0 0 Sum 452 894 342 675 406 GIOITINH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 148 49.3 49.3 49.3 Nu 152 50.7 50.7 100.0 Total 300 100.0 100.0 DOTUOI
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid < 26 tuoi 60 20.0 20.0 20.0 26 - 35 tuoi 58 19.3 19.3 39.3 36 - 45 tuoi 66 22.0 22.0 61.3 46 - 55 tuoi 60 20.0 20.0 81.3 > 55 tuoi 56 18.7 18.7 100.0 Total 300 100.0 100.0 CAPBAC
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Nhan vien 258 86.0 86.0 86.0
Quan ly 42 14.0 14.0 100.0 Total 300 100.0 100.0
TRINHDO
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Cao dang 9 3.0 3.0 3.0
Dai hoc 219 73.0 73.0 76.0 Tren Dai hoc 72 24.0 24.0 100.0 Total 300 100.0 100.0
KINHNGHIEM
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid < 1 nam 42 14.0 14.0 14.0 1 - < 5 nam 114 38.0 38.0 52.0 5 - < 10 nam 94 31.3 31.3 83.3 >= 10 nam 50 16.7 16.7 100.0 Total 300 100.0 100.0
2. Đặc điểm thang đo:
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation COMMU1 300 1 5 3.00 .973 COMMU2 300 1 5 3.16 1.055 COMMU3 300 1 5 2.96 .944 COMMU4 300 1 5 3.13 1.148 TRAIN1 300 1 5 3.50 1.236 TRAIN2 300 1 5 3.57 1.075 TRAIN3 300 1 5 3.48 1.120 TRAIN4 300 1 5 3.50 1.126 REWARD1 300 1 5 3.28 1.283 REWARD2 300 1 5 3.54 1.241