Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có hệ số sig = 0.003 < 0.05 và 𝛽
= 0.087, quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, các chỉ số này cho thấy giả thuyết H5 đề xuất ban đầu được chấp nhận. Theo kết quả phân tích, nếu các điều kiện khác không thay đổi, khi đánh giá chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến tăng thêm 1 điểm thì mức độ lòng trung thành của nhân viên tăng lên 0.087 điểm. Kết quả nghiên cứu tương đồng kết quả nghiên cứu của Recardo và Jolly, Đỗ Thụy Lan Hương, Nguyễn Thị Bảo Ngọc. Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến thể hiện ở việc thực hiện công việc theo hướng mới, đưa ra ý tưởng mới trong công việc, chấp nhận sai lầm ở mức độ cho phép… Kết quả này là phù hợp với thực tiễn tại Vietinbank, nhân viên được khuyến khích đưa ra ý tưởng mới, sáng tạo, tránh sự rập khuôn trong công việc. Thể hiện rõ nhất chính là bộ phận chính sách, sản phẩm, PR,… Ngoài ra điều này cũng thể hiện rõ trong việc thực hiện thẩm định cấp tín dụng cho khách hàng, tránh sự rập khuôn chung nhất cho 1 loạt khách hàng.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu, xác định và phân tích mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM. Trong chương 5, tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra kết luận nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho lãnh đạo các đơn vị trong hệ thống VietinBank có thêm các giải pháp lựa chọn để cải tiến môi trường làm việc nhằm tăng cường lòng trung thành của nhân viên, tạo điều kiện tốt cho nhân viên trong hệ thống VietinBank trong quá trình làm việc, trao đổi, chia sẻ, cống hiến nhiều hơn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực, hiệu quả công việc trong hệ thống VietinBank. Cuối cùng là các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.