2.1.1.1 Khái niệm:
Văn hóa doanh nghiệp hay còn được biết đến cái tên văn hóa tổ chức được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau trong lý thuyết hành vi tổ chức.
Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thuyết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.
Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động.
Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000).
Kimiz (2005) định nghĩa Văn hóa của tổ chức là một tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Những phong tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức.
Cùng quan điểm này, theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quản trị.
Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành xử như thế nào.Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Các khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong tổ chức.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và Văn tổ chức có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K. B. và Veeri A. 2006). Từ đó, văn hóa tổ chức tạo nên nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng đối với công tác quản trị, minh chứng là càng ngày càng có nhiề học giả nghiên cứu về nó. Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).
Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa tổ chức có hai vai trò quan trọng sau: Thứ nhất, văn hóa tổ chức là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản
lý. Thứ hai, văn hóa tổ chức là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Katarzyna S. (2014) cũng khẳng định văn hóa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên.Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức có thể coi là “chất keo kết dính”, hoặc ngược lại, cũng có thể coi là một “cơn gió thổi bay nhân viên” ra khỏi tổ chức. Chính vì vậy, văn hóa tổ chức có thể tạo ra sự khuyến khích hoặc cũng có thể tạo ra sự cản trở trong tổ chức (Ezekiel S. N. và Darius N. I., 2012).
2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: 2.1.2.1 Khái niệm: 2.1.2.1 Khái niệm:
Đã có nhiều mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa lòng trung thành với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Muhammad Irshad đã nêu những yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên bao gồm: Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc, trao quyền, khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc, hỗ trợ từ gia đình, văn hóa tổ chức, phân phối thu nhập công bằng.
Theo nghiên cứu của của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông.
Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tự, Phạm Hồng Liêm (2012) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tạo ra lòng trung thành của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa bao gồm các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất tinh thần và hỗ trợ của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu lòng trung thành chính là là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp. Lòng trung thành của nhân viên xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:
Nếu như nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và là tài sản của tổ chức thì sự cam kết gắn bó của họ hay lòng trung thành của họ đối với tổ chức được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó. Khi có sự trung thành từ nhân viên, tổ chức có thể tạo lập và phát triển lợi thế cạnh tranh khác biệt mà đối thủ khó bắt kịp. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar 2007). Nghiên cứu của Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức.Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với
đơn vị có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh. Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm. Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của lòng trung thành như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, làm gia tăng thu nhập của nhân viên, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp,.... Có thể thấy lòng trung thành đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.
2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên: viên:
Nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2009) với đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ với tổ chức”, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường theo khái niệm của Wallach với 3 thành phần: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính, kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Các giá trị văn hóa tổ chức tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, duy trì được nguồn nhân lực hiện tại, nhất là những nhân viên giỏi, tài năng. Ngoài ra, văn hóa tổ chức tích cực còn tạo ra sự thu hút đối với những nhân tài bên ngoài bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc, … thì họ càng quan tâm đến yếu
tố văn hóa trước khi quyết định gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổchức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa. Như vậy, có thể thấy rằng nếu như lòng trung thành của nhân viên tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng biệt, tạo nên sự phối hợp, đoàn kết ứng phó những tình huống xảy ra, giúp nhân viên tin tưởng và nỗ lực vì mục tiêu và sứ mệnh của công ty thì các yếu tố của văn hóa tổ chức chính là chất xúc tác ảnh hưởng nhất định đến lòng trung thành của nhân viên, tạo nên những lợi thế cạnh tranh đó. Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: 2.2.1 Lựa chọn mô hình: 2.2.1 Lựa chọn mô hình:
Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu
Tên tác giả Biến Recardo và Jolly Đỗ Thụy Lan Hương Nguyễn Thị Bảo Ngọc
Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định
Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiến
Định hướng về tương lai
Làm việc nhóm
các chính sách quản trị
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng trên so sánh giữa các mô hình nhằm tìm ra mô hình phù hợp cho nghiên cứu.Mô hình của các tác giả trên là mô hình đã qua kiểm định và rút ra được các biến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên. Sai khác trong các mô hình chính là điều kiện chọn mẫu, ngành nghề kinh doanh, đối tượng nghiên cứu chọn mẫu hay toàn bộ…
Tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp để thực hiện nghiên cứu những ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên
Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định
Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến
Định hướng về kế hoạch tương lai Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Văn hóa tổ chức
Lòng trung thành của nhân viên với
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Lý do chọn mô hình nghiên cứu của nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) vì mô hình này mô tả tương đối đầy đủ và khái quát được các yếu tố của văn hóa tổ chức. Khi lựa chọn mô hình và tiến hành nghiên cứu đối với lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh sẽ tránh bỏ sót một số yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, làm cho kết quả nghiên cứu không hoặc chưa đạt được kết quả như mong muốn và khả năng ứng dụng thực tiễn bị hạn chế.
2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu:
Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
a.Giao tiếp trong tổ chức:
Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau. Có thể hiểu đây là một quá trình trong đó con người tương tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó. Ở đây chúng ta quan tâm tới số lượng và hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và thông qua các loại hệ thống thông tin liên lạc nào trong tổ chức. Những thông tin trong tổ chức