PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Những kết quả đạt đƣợc
Với quan điểm đề cao vai trị của NNL trong q trình phát triển sản xuất kinh
doanh, Cơng ty đã có những đầu tƣ, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất
lƣợng NNL trong những năm qua. Điều đó đã tác động trực tiếp đến nhận thức của
ngƣời lao động, ngƣời lao động thấy đƣợc sự quan tâm của Cơng ty, hiểu đƣợc vai
trị trách nhiệm của mình đối với cơng việc từđó tích cực lao động, sáng tạo và học tập. Cùng với đó, hệ thống các văn bản, quy chế, nội quy về quản trị nhân lực nhƣ:
Nội quy lao động, Quy chế tuyển dụng, Quy chế nâng lƣơng, Quy chế thi đua, khen
thƣởng, Quy chế đào tạo,… đang dần đƣợc hồn thiện, góp phần hỗ trợ cho công tác nâng cao chất lƣợng NNL tại công Công ty. Dƣới sự chỉ đạo của Đảng ủy, Ban
lãnh đạo công ty cùng với sự thống nhất, đoàn kết trong toàn thể CB CNV và ngƣời lao động nên chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty đạt đƣợc những kết quả sau:
- Công ty đã quy hoạch đƣợc đội ngũ Ban lãnh đạo Công ty giai đoạn 2015-
2020 và giai đoạn 2020 đến 2025. Từ đó làm cơ sở để đào tạo cán bộ của Công ty
trong gian tới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
- Công ty đã xây dựng đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực lao động gián tiếp và trực tiếp hài hịa với tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong lĩnh vực lâm nghiệp.
- Công ty đã xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp với lứa tuổi đáp ứng thực hiện đƣợc các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nguồn nhân lực trƣớc khi đƣợc tuyển dụng vào Công ty đều phải có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe của cơ quan y tế chứng nhận đảm bảo sức khỏe để có thể làm việc tại Cơng ty. Bên cạnh đó, tất cả CB CNV và ngƣời lao động trong Công ty đều đƣợc đóng BHXH, BHYT, BHTN. Hàng năm, Cơng ty đã phối hợp
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
với Trung tâm giám định Y khoa tỉnh Quảng Trị để khám sức khỏe cho ngƣời lao động. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm chăm lo sức khỏe cho ngƣời lao động.
- Công ty đã xây dựng đƣợc quan hệ gần gũi giữa Ban lãnh đạo công ty với ngƣời lao động và giữa ngƣời lao động với ngƣời lao động tạo tâm lý thoải mái cho mọi ngƣời trong q trình làm việc, giúp ngƣời lao động có điều kiện tốt nhất để cơng hiến sức lực, trí tuệ cho Cơng ty.
- Đa số CB CNV và ngƣời lao động trong Cơng ty đều có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn về điều kiện làm việc, tiền lƣơng, thu nhập cịn đang ở mức trung bình để vƣơn lên hồn thành các cơng việc.
- Ban lãnh đạo Công ty đã luôn luôn quan tâm, đồng viên, thăm hỏi và hỗ trợ cho ngƣời lao động khi họ gặp khó khăn, hoạn nạn.
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt ƣu điểm đã đạt đƣợc thì vẫn còn một số tồn tại, hạn chế
tại nhƣ:
- Tại Cơng ty cịn thiếu liên hệ chặt chẽ giữa công tác tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá nguồn nhân lực tại Cơng ty. Quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, công
khai, minh bạch trải qua nhiều bƣớc để lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt nhất. Từ đó, dựa vào chuyên ngành đƣợc đào tạo, kỹnăng, sở trƣờng của ứng viên để bố trí cơng việc cho phù hợp. Ngồi ra, Cơng ty cịn thiếu giải pháp vềtài chính để hỗ trợ cho CB CNV và ngƣời lao động trong đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn của nguồn nhân lực. Điều này ít nhiều cũng ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực qua cơng việc hầu nhƣ dựa vào cảm tính,
chƣa có sự phân tích cơng việc rõ ràng giữa các vị trí việc làm, chƣa dựa trên khối
lƣợng cơng việc giao để đánh giá mức độ hoàn thành hàng tháng, quý, năm.
- Bên cạnh đó, chếđộ đãi ngộnhƣ lƣơng, thƣởng, ƣu đãi… chƣa thật hấp dẫn so với các doanh nghiệp trên địa bàn.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Nguyên nhân:
- Lực lƣợng phụ trách về nhân sự của Công ty tƣơng đối mỏng chỉ có 02
ngƣời so với yêu cầu và vai trò của nó. Vì vậy, cịn thiếu sự chun nghiệp về giám sát sử dụng, bố trí lao động, mục tiêu của việc sử dụng nguồn nhân lực theo từng
giai đoạn phát triển của Công ty.
- Cơng ty đang cịn thiếu những đãi ngộ đối với những lao động có kỹnăng
tay nghề tốt, chuyên môn nghiệp vụ giỏi để họ gắn bó lâu dài với Cơng ty.
- Phịng TCLĐ - HC của Công ty chƣa tham mƣu xây dựng hệ thống phân tích cơng việc cho từng chức danh để làm cơ sở đánh giá quá trình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động một cách chính xác, khoa học.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong Chƣơng 2, tác giả đã trình bày nội dung thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị cụ thể những nội dung sau:
- Tìm hiểu khái quát đƣợc quá trình hình thành và phát triển cũng nhƣ cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của ban lãnh đạo, các phòng nghiệp vụ và các
Chi nhánh Xí nghiệp trực thuộc, tình hình sản xuất kinh doanh của của Công ty trong 3 năm 2015-2017.
- Phân tích đánh giá thực trạngchất lƣợngnguồn nhân lực tại Công ty.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tìm ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm và
nguyên nhân để từ đó có thể đề xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải trong thời gian tới.
Qua phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cơ
bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Công ty. Tuy nhiên, để nâng cao vị thế
và khả năng cạnh tranh của Công ty trong xu hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Ban lãnh đạo công ty cần có các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LÂM NGHIỆP BẾN HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiêp BếnHải