PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL. Trí lực đƣợc biểu hiện thơng qua trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, doanh nghiệp cần phải thƣờng xuyên thực hiện các chƣơng trình đào tạo và đào tạo lại cho NNL.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hố và phát triển của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trƣờng doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của doanh nghiệp đó trên thị trƣờng. Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng nhƣ để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quảnhất.
Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại cịn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn
hố, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời cịn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hồn thiện NNL của doanh nghiệp.
1.3.4. Chính sách ngƣờilao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Chính sách đãi ngộ nhân sự đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính đƣợc thực hiện thơng qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trƣờng làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của ngƣời lao động ngày càng cao và đa dạng nhƣ niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, đƣợc đối xử cơng bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với mọingƣời…
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho ngƣời lao động tái sản xuất sức
lao động. Sức lao động là cơng năng về thể lực, trí lực của ngƣời lao động. Trong q trình lao động, cơng năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trị khơi phục, nâng cao sức lao động của ngƣời lao động cả về phƣơng diện thể lực và trí lực. Ví dụ nhƣ việc trả lƣơng,
thƣởng phải đảm bảo cuộc sống đối với ngƣời lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống củahọ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì những ngƣời lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, ngƣời giỏi khơng có nghĩa là họ sẽ tận tâm với cơng việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và doanh nghiệp khơng tìm đƣợc ứng viên có năng lực tƣơng đƣơng thì đồng nghĩa với việc chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Trƣớc khi nghĩ tới việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì doanh
nghiệp đó cần phải giữ chân đƣợc những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao
trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc việc này, nó khiến cho ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp. Có đƣợc chế độ đãi ngộ tốt thì doanh nghiệp hồn tồn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngồi,
qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhânlực. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đơng nỗ lực hồn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của ngƣời lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động sản xuất, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, chế độ đãi ngộ tạo động lực kích thích ngƣời lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con ngƣời cần có sự hỗ trợ và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập nhƣ hiện nay nếu chính sách đãi ngộ tốt của doanh nghiệp sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp ngƣời lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài
1.4.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế
Sự hội nhập quốc tế diễn ra ở các mặt của đời sống kinh tế, xã hội với tốc độ nhanh chóng. Hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu mới với những tiêu chuẩn ngày một cao đối với nguồn nhân lực nhƣ: có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất; có khả năng giao tiếp và sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học…; ý thức tổ chức kỷ luật và năng suất lao động đòi hỏi cũng phải đƣợc nâng cao…
1.4.1.2. Chính sách giáo dục, đào tạo của đất nƣớc
Giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lƣợng nguồn nhân
lực. Giáo dục, đào tạo nhằm vào việc giáo dục lịng u nƣớc, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn...Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, chính sách giáo dục, đào tạo của mỗi quốc gia sẽ góp phần quan trọng vào việc quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực của quốc gia đó.
1.4.1.3. Chính sách dinh dƣỡng và sức khỏe
Tầm vóc và thể lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, vấn đề này đƣợc Đảng và Nhà nƣớc đặc biệt
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
quan tâm. Ngày 28/4/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định số 641/QĐ-TTg
về việc phê duyệt đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc của ngƣời Việt Nam trong 20 năm tới với mục tiêu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; từng bƣớc nâng cao chất lƣợng giống nòi và tăng tuổi thọ khỏe mạnh của ngƣời Việt Nam. Đề án này sẽ góp phần cải thiện tầm vóc thân thể của thanh niên Việt Nam đạt nhịp độ tăng trƣởng ổn định; cải thiện thể lực, đặc biệt là sức bền và sức mạnh của đa số thanh niên có bƣớc phát triển rõ rệt, thu hẹp khoảng cách so với các nƣớc phát triển ở châu Á; hình thành
phong trào của toàn xã hội chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc ngƣời Việt Nam, mở rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành mạnh, giúp con ngƣời phát triển hài hòa về thể lực, trí lực, tâm lực; tăng cƣờng chăm sóc sức khỏe trẻ em, ngƣời chƣa thành niên và thanh niên nhằm giảm thiểu các bệnh về tim mạch, bệnh béo phì, bệnh gây bất bình thƣờng về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, quốc tế nhƣ hiện nay, Đảng ta coi việc nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định con ngƣời Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tâm hồn và
tình cảm là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa...Mọi chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc đều nhằm quán triệt tƣ tƣởng chăm lo bồi dƣỡng và phát huy nhân tố con ngƣời, hƣớng tới mục tiêu phát triển toàn diện con ngƣời Việt Nam.
1.4.2. Những nhân tố bên trong
1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo
Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển nhân lực. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức đƣợc những giá trị mà nguồn nhân lực chất lƣợng cao mang lại và có cơ chế đầu tƣ một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngƣợc lại, nếu đơn vị nào không nhận ra đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, khơng tạo ra đƣợc những lợi ích để thu
hút, giữ chân đƣợc nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó khơng thể phát triển một cách bền vững và ổnđịnh.
1.4.2.2. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lƣợng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình
hình tài chính thực tế của doanh nghiệp đó. Chúng ta khơng thể địi hỏi doanh
nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong khi chi phí đƣa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong trƣờng hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vƣợt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài. Nhƣng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là khơng hề khả thi chút nào.
1.4.2.3. Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức. Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự cũng phải tăng cƣờng, chia làm nhiều bộ phận chuyên mơn, dƣới quyền của trƣởng phịng hoặc giám đốc bộ phận. Chức danh của trƣởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng tùy theo cơ cấu của doanh nghiệp. Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chun mơn hóa
cao và khối lƣợng cơng việc nhiều thì mỗi cơng việc chun mơn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Họ là ngƣời trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực. Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên mơn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất lâm nghiệp trong nƣớc
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Di Linh
Công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Di Linh tiền thân là Lâm trƣờng
Di Linh đƣợc thành lập từ năm 1977 theo Quyết định số 216/QĐ-UB ngày 12/7/1977 của UBND tỉnh Lâm Đồng. Là một trong những Lâm trƣờng ra đời sớm của tỉnh Lâm Đồng, đƣợc giao nhiệm vụ tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh toàn diện từ sản xuất lâm sinh, khai thác, chế biến, tiêu thụ gỗ và các lâm sản khác. Diện tích rừng đƣợc giao quản lý là 107.446 ha chiếm 85% tổng diện tự nhiên của huyện Di Linh. Với mơ hình hoạt động có Hội đồng thành viên, Ban giám đốc, Kiểm sốt viên, 03 phịng nghiệp vụ và 04 chi nhánh xí nghiệp trực thuộc với 132
lao động trong biên chế. Với mơ hình này, Cơng ty đã hoạt động có hiệu quả, doanh thu hàng năm ổn định bình quân 40 tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu ngƣời 6 triệu
đồng/tháng, khác khoản lợi nhuận, nộp thuế Nhà nƣớc đều vƣợt với kế hoạch, chỉ
tiêu của UBND tỉnh Lâm Đồng đề ra. Để có một lực lƣợng lao động đủ về số lƣợng,
đồng bộ về chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, Công ty TNHH MTV Di
Linh đã thực hiện một số biện pháp sau:
- Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà sốt, đánh giá
đội ngũ NNL từ đó sàng lọc tinh giảm những ngƣời khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.
- Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng; phân nhóm đối tƣợng cần
đào tạo, bồi dƣỡng; khuyến khích và có chính sách khen thƣởng ngƣời lao động tự học tập về chuyên mơn kỹ thuật, chun mơn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm
nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc đƣợc giao; liên kết đào tạo với các tổ chức uy tín trong nƣớc để lựa chọn cán bộ cử đi học nhằm tiếp thu những công nghệ, kỹ thuật cao.
- Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ nhƣ: Chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
tình trạng chảy máu chấtxám tại Công ty nên trong những năm qua chất lƣợng đội ngũ của Công ty ngày càng đƣợc cải thiện./.
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại
Công ty Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại là một doanh nghiệp nhà nƣớc trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, địa bàn hoạt động đóng chủ yếu là miền núi, vùng sâu, vùng xa của 3 huyện là Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ
Thủy và thành phố Đồng Hới với ngành nghề kinh doanh các hoạt động nhƣ trồng rừng, cây công nông nghiệp; nuôi dƣỡng, làm giàu, quản lý và bảo vệ rừng, nhập khẩu gỗ, lâm sản... Mơ hình quản lý của doanh nghiệp là Chủ tịch HĐTV kiêm
giám đốc, kiểm sốt viên, 03 phịng nghiệp vụ và 08 chi nhánh Xí nghiệp trực thuộc cơng ty với tổng số lao động 751 ngƣời với thu nhập bình quân 10 triệu đồng/ngƣời/tháng, doanh thu hàng năm 110 tỷđồng, nộp ngân sách 6 tỷđồng đã đạt
đƣợc các chỉ tiêu theo kế hoạch chủ sở hữu đề ra. Trong thời gian qua, Công ty
TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty:
- Thứ nhất, tổ chức các phong trào phát huy các sáng kiến, kỹ luật lao động, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh luôn là động lực thúc đẩy và khuyến khích ngƣời lao động.
- Thứ hai, việc phân công lao động theo chức năng đã tạo ra cơ cấu lao động tƣơng đối phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty. Một số bộ phận đƣợc phân công đầy đủ theo đúng yêu cầu và trong các bộ phận có sự phân cơng cụ thể nhiêm vụ cho từng ngƣời nên đã tạo chođội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc. Ngƣời lao động đƣợc phân cơng nhiệm vụ rõ ràng, đa số thíchứng với cơng việc.
- Thứ ba, Công ty đã quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao
động, làm cho ngƣời lao động ngày càng gắn bó hơn với cơng ty. Chất lƣợng sản phẩm làm ra cao hơn và có sự hồn thành tốt tiến độ sản xuất theo yêu cầu đề ra.
- Thứ tư, Cơng ty đã có sự liên kết với các trƣờng đào tạo nghề về lâm nghiệp.
Tuyển dụng các sinh viên có thành tích học tập tốt đến Cơng ty làm việc ngay khi ra trƣờng. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Đầu tƣ Phát triển Lâm nghiệp Công nghiệp&Dịch vụ Đăk Tô