1.1 .1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.2 Biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
Có nhiều nghiên cứu và quan điểm khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, mỗi tác giả có những quan điểm khơng giống nhau. Tuy nhiên, xem xét những khái niệm đã phân tích ở trên, trong phạm vi đề tài, chúng tôi sử dụng khái niệm Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức trong các doanh nghiệp liên doanh như sau:
Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh là sự lôi cuốn và trạng thái ràng buộc của người lao động với doanh nghiệp, có liên quan đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay khơng bởi các lí do như tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm.
1.2.2 Biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nghiệp liên doanh
Etzioni (1961) đã đưa ra mơ hình gắn kết gồm có 3 thành phần:
+ Gắn kết đạo đức: đại diện cho một trong hai khía cạnh tình cảm của sự gắn kết với tổ chức. Gắn kết đạo đức đặc trưng bởi việc chấp nhận và xác định với mục tiêu của tổ chức.
+ Gắn kết tính tốn: Gắn kết mang tính cân nhắc tính tốn dựa trên việc các nhân viên nhận được những ưu đãi tương ứng với đóng góp.
+ Gắn kết chuyển nhượng: Gắn kết mang tính chuyển nhượng đại diện cho sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và được coi là cơ sở của gắn kết với tổ chức nếu một người đánh giá sự gắn kết của nhân viên như là hệ quả của: a) thiếu sự kiểm sốt với mơi trường bên trong tổ chức, b) thiếu nhận thức về khả năng thay thế đối với sự gắn kết. Một nhân viên có gắn kết mang tính chuyển nhượng với tổ chức
Theo Etzioni (1961), gắn kết mang tính chuyển nhượng là một sự gắn kết tiêu cực được đặc trưng bởi cường độ thấp của ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức và ý định duy trì là thành viên của tổ chức.
Mowday, Porter và Steers (1979) cho rằng sự gắn kết gồm 3 thành tố [27]: + Niềm tin và sự chấp nhận mạnh mẽ những giá trị và mục tiêu của tổ chức + Sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức.
+ Ý chí mạnh mẽ để tiếp tục là thành viên của tổ chức.
O'Reilly và Chatman (1986) [19] cho rằng gắn kết với tổ chức có thể được nghiên cứu dựa trên 3 thành phần độc lập là:
+ Tuân thủ hoặc sự tham gia vì một phần thưởng cụ thể - Đại diện cho quá trình gắn kết vì sự trao đổi lợi ích
+ Đồng nhất hoặc tham gia dựa trên mong muốn hội nhập – Đại diện cho q trình gắn bó về mặt tâm lý
+ Sự tiếp thu hoặc tham gia dựa vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân và tổ chức – Đại diện cho q trình gắn bó về mặt tâm lý
- Meyer và Allen (1990) [29] đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết gồm: + Gắn kết về tình cảm (Affective Commitment): là mong muốn ở lại với tổ chức vì sự gắn bó về cảm xúc – cảm giác này thường xảy ra vì cơng việc đáp ứng được hi vọng và kì vọng của thành viên và khi cấu trúc lương thưởng có vẻ cơng bằng và đáng mong muốn với người lao động.
+ Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment): Được ni dưỡng bởi các lợi ích hay phúc lợi được tích lũy do quá trình làm việc và khi các lựa chọn công việc khác không hứa hẹn lắm - nhân viên nhận thấy sẽ mất mát đi một khoản chi phí đáng kể khi rời khỏi tổ chức.
+ Gắn kết về đạo đức hay chuẩn mực - gắn kết do ý thức trách nhiệm (Normative Commitment) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc, sự gắn kết này phát triển khi các giá trị cá nhân được công việc đáp ứng và người lao động có ý thức cá nhân về việc phải đóng góp vì phúc lợi của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Cohen (2007) [21] gắn kết với tổ chức gồm 4 thành phần: + Xu hướng gắn kết đạo đức: là nghĩa vụ đạo đức nói chung đối với tổ chức nó phản ánh khả năng có thể trở nên gắn kết với tổ chức.
+ Xu hướng gắn kết lợi ích: được bắt nguồn từ mong đợi nói chung của một người về tính chất của sự trao đổi với tổ chức. Sự trao đổi này dựa trên những mong đợi về lợi ích và phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức.
+ Gắn kết vì lợi ích: là một sự gắn bó có kết quả từ nhận thức của một người về tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ với tổ chức và những phần thưởng mà họ được nhận lại. (Ở đây có thể hiểu sự gắn kết được coi như công cụ, phương tiện để một người đạt được những lợi ích mà họ mong đợi).
+ Gắn kết vì tình cảm: là gắn bó về tâm lý với tổ chức mà một người có sự gắn kết mạnh mẽ sẽ đồng nhất với tổ chức, dồn hết tâm trí vào tổ chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức đó.
Từ việc nghiên cứu, phân tích các thành phần của gắn kết ở phần tổng quan và lý luận nghiên cứu nêu trên, chúng tơi thấy rằng: dù có những tên gọi khác nhau về các thành phần của gắn kết, tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu đều cho rằng, gắn kết gồm 3 thành phần :
Gắn kết cảm xúc : người lao động có những tình cảm u mến, cảm xúc tích cực và thân thiết và mong muốn được làm việc cho tổ chức.
Gắn kết lợi ích : là những gắn bó được duy trì bởi những lợi ích trong q trình làm việc với tổ chức.
Gắn kết trách nhiệm : là những cảm nhận về nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động trong công việc với tổ chức.
Nghiên cứu sử dung thang đo gắn kết với tổ chức của người lao động với 18 biểu hiện cụ thể như sau: NLĐ hạnh phúc khi được tiếp tục làm việc trong DN; NLĐ cảm thấy các vấn đề của DN như là vấn đề của mình; NLĐ cảm thấy mình là "một thành viên của gia đình " trong DN; NLĐ cảm thấy mình “gắn bó cảm xúc” với DN; DN có rất nhiều người có ý nghĩa đối với NLĐ; NLĐ cảm nhận mạnh mẽ rằng mình thuộc về DN; NLĐ rất khó khăn để rời bỏ DN; Cuộc sống của NLĐ sẽ bị
ảnh hưởng nhiều nếu rời khỏi DN; làm việc tại DN này là cần thiết đối với NLĐ; NLĐ có q ít lựa chọn để tính đến việc rời khỏi DN này; NLĐ rất khó tìm được cơng việc tương tự ; NLĐ sẽ mất mát nhiều thứ nếu rời bỏ DN; NLĐ cảm nhận mình phải có nghĩa vụ làm việc hết mình vì DN; NLĐ cảm thấy không đúng đắn khi rời bỏ DN ; NLĐ cảm thấy tội lỗi nếu tôi rời DN ; DN xứng đáng với lòng trung thành của NLĐ; NLĐ sẽ không rời khỏi DN và NLĐ cảm thấy nợ DN này rất nhiều.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
Như phần nội dung 1.1 đã nêu, có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động, chúng ta có thể khái quát hóa lại như sau :
Nghiên cứu của Nierhoff cùng cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng : “văn hóa và phong cách quản lý nói chung được điều khiển bởi các hoạt động quản lý hàng đầu liên quan chặt chẽ đến mức độ gắn kết của nhân viên” [33, tr 344].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp tại đại học Western đã đưa ra 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết bao gồm : nhóm yếu tố nhân khẩu học, nhóm yếu tố về sự khác biệt cá nhân, nhóm yếu tố về kinh nghiệm làm việc và nhóm yếu tố về các lựa chọn thay thế hay các khoản đầu tư của cá nhân. Trong đó, nhóm yếu tố nhân khẩu học và khác biệt cá nhân là các yếu tố ảnh hưởng chung của cả ba hình thức gắn kết, nhóm yếu tố kinh nghiệm làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết về tình cảm, nhóm các yếu tố lựa chọn thay thế hay các khoản đầu tư ảnh hưởng đến gắn kết để duy trì, các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết về đạo đức là kinh nghiệm được xã hội hóa và các khoản đầu tư của tổ chức. Mỗi nhóm yếu tố ảnh hưởng nói trên lại bao gồm một số các yếu tố cụ thể. Nhóm yếu tố nhân khẩu học gồm: tuổi, giới, học vấn, vị trí địa lý, thời gian làm việc trong tổ chức và thời gian đảm nhiệm vị trí; nhóm đặc điểm cá nhân gồm: sự tự chủ, tình trạng kiểm sốt bên ngồi; nhóm kinh nghiệm làm việc bao gồm: sự mơ hồ về vai trò, sự xung đột vai trò, sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự công bằng trong tổ chức (công bằng thủ tục, công bằng phân phối, công bằng tương tác). Nhóm các khoản đầu tư hay
lựa chọn thay thế gồm: các khoản đầu tư, các lựa chọn thay thế, sự chuyển giao kiến thức và sự chuyển giao kỹ năng [31].
Cohen (2007) khi đưa ra mơ hình để phát triển sự gắn kết với tổ chức, ông cho rằng xu hướng gắn kết về đạo đức bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm nhân cách cá nhân như là giá trị và niềm tin, xu hướng gắn kết vì lợi ích bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm của sự lựa chọn công việc và những mong đợi về cơng việc đó. Sự gắn kết vì lợi ích bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm của cá nhân trong tổ chức về chất lượng của sự trao đổi với tổ chức và cách mà những mong đợi đầu tiên của họ về cuộc trao đổi này được đáp ứng, và bị ảnh hưởng ít hơn do q trình xã hội hóa trong tổ chức. Gắn kết về tình cảm sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi phong cách lãnh đạo, nhận thức về sự công bằng và hỗ trợ của tổ chức [21].
Trong quan điểm của mình, các tác giả Balakina, Mizeleva và Adelman khẳng định, bầu khơng khí tâm lý của tổ chức, doanh nghiệp có mối liên hệ trực tiếp đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Vai trò của người quản lý cũng được tìm thấy như là một yếu tố có nhiều ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, sự lãnh đạo có vẻ thúc đẩy được sự gắn kết (Alarcon và cộng sự, 2011) [13]. Và theo Mendes cùng Stander (2011) cho rằng việc người lãnh đạo khiến người lao động nhận thức cao về ý nghĩa của cơng việc và tích cực cho người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định, đã thúc đẩy quá trình hồn thành nhiệm vụ của người lao động, giúp họ giao tiếp được tốt hơn, tự tin hơn để thực hiện các nhiệm vụ cao hơn, cũng tạo được tính tự chủ, điều đó làm tăng sự gắn kết của người lao động.
Kết quả nghiên cứu của Abdullah và Ramay (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng ở Pakistan cho thấy những người làm việc trong ngành ngân hàng có sự gắn kết vừa phải với tổ chức họ đang làm việc, họ có cảm giác mình thuộc về tổ chức. Những nhân viên có thời gian làm việc dài hơn và lớn tuổi hơn thì gắn kết với tổ chức nhiều hơn so với các nhân viên trẻ và thời gian làm việc ngắn hơn. Mối tương quan giữa gắn kết với tổ chức và sự an toàn của cơng việc có kết quả cao nhất có thể chỉ ra rằng nếu nhân viên được cung cấp việc làm an tồn thơng qua việc ra quyết định
cơng bằng và chính sách hợp lý thì mức độ gắn kết của họ dự kiến sẽ tăng. Ngồi ra, tương quan giữa mơi trường làm việc và gắn kết với tổ chức ở mức độ trung bình có thể chỉ ra rằng mơi trường làm việc thân thiện và hợp tác với các nhà quản lý cho biết thêm về mức độ gắn kết của nhân viên. Sự hài lòng về lương và sự tham gia ra quyết định có mối tương quan thấp với gắn kết với tổ chức có thể có nghĩa là những yếu tố này có thể khơng đóng góp nhiều vào sự gắn kết với tổ chức của nhân viên [14].
Bên cạnh sự ảnh hưởng bởi yếu tố người quản lý, những nhân viên đồng nghiệp cũng có nhiều ảnh hưởng đối với sự gắn kết với tổ chức của người lao động. “Những niềm tin chia sẻ tích cực về mơi trường làm việc cũng có xu hướng thúc đẩy sự gắn kết” (Alarcon và cộng sự 2010) [13].
Một số nghiên cứu cũng cho rằng có sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động theo giới tính khác nhau. Theo Mostert và Rothmann (2006), có khác biệt nhỏ về sự say mê với công việc giữa phụ nữ và nam giới [32]. Karlsson và Archer (2007) cũng chỉ ra rằng sự hang say công việc của nữ giới cao hơn là nam giới trong nghiên cứu về áp lực và năng lượng làm việc [25].
Trong nhiều nghiên cứu, tuổi tác được xem như yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động , ví dụ như Schaufeli và Bakker (2003) cho rằng người lao động già thường cho thấy cảm giác cao hơn về sự gắn kết so với người trẻ hơn. Tương tự, Mostert và Rothmann (2006) cũng cho thấy sự khác biệt có tính lề hóa về sức mạnh và hăng say dựa trên góc độ tuổi tác [32]. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu lại cho rằng khơng có sự khác biệt đáng kể tồn tại về giới tính với việc làm và gắn kết của người lao động (Bakken và Holzemer, 2000; Salamonson, Andrew và Everett, 2009) [17], [38].
Theo kết quả nghiên cứu của Halbesleben và Wheeler (2008), người lao động có thời gian làm việc lâu hơn tại doanh nghiệp có sự hăng say và hứng thú trong công việc cao hơn, điều đó cũng có nghĩa là, người lao động có thâm niên cơng tác lâu hơn có xu hướng suy trì gắn kết với tổ chức cao hơn. Nhưng trong một nghiên cứu khác của De Lange, De Witter và Notelaers (2008) lại cho thấy người
lao động làm việc trong một tổ chức trong khoảng thời gian dài có xu hướng giảm sự gắn kết.
Xuất phát từ việc nghiên cứu, tìm hiểu và kế thừa các kết quả khoa học của các nghiên cứu trên, đề tài của chúng tơi tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động ở 2 nội dung chủ yếu sau :
- Các yếu tố cá nhân người lao động : giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ đào tạo, ví trí cơng tác, xu hướng tính cách.
- Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp : Bầu khơng khí tâm lý, yếu tố người quản lý, môi trường nhân viên, môi trường lao động (tính chất cơng việc), chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi), và việc được tham gia đào tạo chuyên môn do doanh nghiệp tổ chức.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong phạm vi đề tài, chúng tôi sử dụng khái niệm công cụ “Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh là sự lôi cuốn và trạng thái ràng buộc của người lao động với doanh nghiệp, có liên quan đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không bởi các lí do như tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm”
Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp bao gồm ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm. Thang đo về biểu hiện và mức độ gắn kết được sử dụng trong nghiên cứu là bảng câu hỏi gồm 18 items của Meyer và Ailent với các nội dung chính thể hiện các thành phần gắn kết. Các yếu tố có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thường bao gồm : yếu tố thuộc về người lao động và yếu tố thuộc về phía doanh nghiệp.
Chƣơng 2
TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
2.1 Tổ chức nghiên cứu
2.1.1 Đặc điểm khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu gồm 238 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh trên địa bàn các tỉnh phía Bắc gồm: Hưng Yên (121 NLĐ), Bắc Ninh(53 NLĐ), Thái Nguyên( 27 NLĐ) và Vĩnh Phúc (37 NLĐ).