3.2.2.4 .Thái độ người quản lý
3.2.2.6. Bầu khơng khí tâm lý doanh nghiệp
Bầu khơng khí tâm lý được hiểu là trạng thái tâm lý, tình cảm và ý chí của tập thể, phản ánh thái độ của các thành viên trong tập thể. Bầu khơng khí tâm lý thoải mái, lành mạnh thể hiện ở sự tin tưởng, thiện chí giúp đỡ nhau của người lao động trong quá trình cùng làm việc, đặc biệt là mức độ dung hợp tâm lý giữa các cá nhân, tinh thần trách nhiệm của họ đối với mỗi công việc chung và đối với mỗi cá nhân. Nếu bầu khơng khí tâm lý trong doanh nghiệp khơng lành mạnh sẽ khiến cho người lao động có tâm trạng không thoải mái, bất mãn, không phát huy được tính sáng tạo và mối quan hệ giữa các thành viên lỏng lẻo… những điều này sẽ gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc.
Trong nhiều nghiên cứu trước đây, bầu khơng khí tâm lý đã được nhận định là có ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động với mơi trường làm việc của mình. Tiêu biểu như nghiên cứu của Alarcon và cộng sự (2010) cho rằng, sự tích cực của mơi trường làm việc (bầu khơng khí) cũng có xu hướng thúc đẩy sự gắn kết. Nghiên cứu của chúng tôi cũng cho thấy, bầu khơng khí tâm lý trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Tuy nhiên, với hệ số tương quan giữa bầu khơng khí tâm lý với gắn kết doanh nghiệp của người lao động lỏng lẻo ( r = 0.17, p = 0.00), thêm vào đó, kiểm định ANOVA cho thấy, bầu khơng khí tâm lý chỉ có ảnh hưởng với gắn kết lợi ích của người lao động với doanh nghiệp. Chúng tơi có thể đưa ra nhận định rằng, bầu
khơng khí tâm lý trong doanh nghiệp khơng có nhiều ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp liên doanh.
Tiểu kết : Nếu như tại các doanh nghiệp liên doanh, các yếu tố cá nhân của
người lao động ít tham gia và ảnh hưởng đến các gắn kết với tổ chức của người lao động, thì những tìm hiểu vừa mới đây đã chứng minh rằng : tại đó, phần lớn các yếu tố thuộc về công việc và môi trường doanh nghiệp (bao gồm môi trường lao động, thu nhập, phúc lợi xã hội, phong cách người quản lý và thái độ của đồng nghiệp) đều có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trên cả 3 phương diện gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm. Cụ thể là :
Gắn kết cảm xúc của người lao động chịu sự ảnh hưởng của tất cả các yếu tố từ môi trường doanh nghiệp. Trong đó, ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến gắn kết cảm xúc là nhân tố thu nhập và tính chất cơng việc.
Gắn kết lợi ích chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố phong cách người quản lý, thu nhập, phúc lợi và môi trường lao động và không chịu tác động từ thái độ của đồng nghiệp.
Gắn kết trách nhiệm cũng như gắn kết cảm xúc, chịu sự tác động bởi tất cả các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, trong đó mạnh mẽ nhất là yếu tố môi trường lao động và chế độ phúc lợi của doanh nghiệp.
Trước hết, qua đây chúng ta có thể thấy được sự nổi bật về ảnh hưởng của môi trường doanh nghiệp đến gắn kết của người lao động, hầu như rất ít có yếu tố nào thuộc về cá nhân có ảnh hưởng đến mức gắn kết đó. Vì thế, việc nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp của mình phần lớn phụ thuộc vào các chế độ và chính sách của doanh nghiệp trao cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn nâng cao mức độ gắn kết của người lao động cần quan tâm hơn đến việc xây dựng bầu khơng khí tâm lý thoải mái và tích cực nhất trong doanh nghiệp; mơi trường người quản lý và nhân viên có thái độ phù hợp và thân thiện nhất; các yếu tố thu nhập, phúc lợi, tính chất cơng việc và đào tạo chuyên môn đáp ứng tốt hơn cho người lao động.
3.3 Tác động của gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp liên doanh đến doanh nghiệp.
Nếu như sự gắn kết với doanh nghiệp của người lao động chịu tác động của nhiều yếu tố từ phía doanh nghiệp thì mức độ gắn kết đó qua nghiên cứu của chúng tơi cho thấy cũng có những ảnh hưởng nhất định đến cơng việc và các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng như biểu hiện của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp đó.
3.3.1 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và chất lượng công việc và chất lượng công việc
Người lao động có sự gắn kết cao với doanh nghiệp khơng những sẽ hồn thành công việc tốt hơn cả về khối lượng, chất lượng, tiến độ mà còn thể hiện kỹ năng cao trong thực hiện công việc.
Bảng 3.9 Mối tƣơng quan giữa gắn kết và hồn thành chất lƣợng cơng việc của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.
Mối tương quan giữa gắn kết doanh nghiệp với Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tiến độ hồn thành Sự thành thạo cơng việc r 0,221 0,356 0,170 0,109 P 0,00 0,00 0,00 0,09
Như vậy, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng việc của họ về khối lượng công việc, chất lượng công việc và tiến độ hồn thành cơng việc đó.
Tìm hiểu sâu hơn về mức độ tác động của từng loại gắn kết đối với chất lượng công việc của người lao động, chúng tôi thấy thêm rằng : Gắn kết lợi ích khơng có ảnh hưởng đến việc người lao động hồn thành chất lượng cơng việc như thế nào. Mà các vấn đề về chất lượng công việc chịu tác động mạnh hơn của gắn kết cảm xúc, sau đó là gắn kết trách nhiệm.
Các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu suất làm việc cho hoạt động doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa trong việc nâng cao mức gắn kết của người lao động, đặc biệt là gắn kết cảm xúc và gắn kết trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp mình.
3.3.2.Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
và mong muốn thay đổi công việc
Mong muốn thay đổi công việc là suy nghĩ của nhiều người lao động khi những cảm xúc trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp khơng tích cực, những đáp ứng từ doanh nghiệp không như yêu cầu và những trách nhiệm thể hiện chưa thực sự phù hợp. Kết quả nghiên cứu đối với người lao động tại doanh nghiệp liên doanh của chúng tôi cho thấy những số liệu chi tiết thể hiện sức ảnh hưởng của mọi phương diện gắn kết đến ý định thay đổi công việc của người lao động.
Số liệu điều tra chứng minh rằng: những người có gắn kết cảm xúc càng thấp với doanh nghiệp là người có khả năng rời bỏ doanh nghiệp rất cao, họ sẵn sàng thay đổi cơng việc khi có cơ hội (63.3%), hoặc sẽ phân vân lưỡng lự về sự thay đổi đó (36,7%), và nếu sự gắn kết cảm xúc ở mức thấp, 100% số người lao động chắc chắn rằng họ sẽ thay đổi công việc. Tỷ lệ những người lao động có mức gắn kết cảm xúc cao sẵn sàng thay đổi công việc tuy vẫn tương đối cao (38.1%), nhưng cũng đã giảm mạnh so với những người lao động gắn kết thấp và những người lao động sẽ không thay đổi công việc khi gắn kết cảm xúc cao đạt 19%.
Rõ ràng là, cảm xúc tại nơi làm việc là điều vô cùng quan trọng giúp cho người lao động quyết định gắn bó hay rời xa doanh nghiệp đó. Khi người lao động hạnh phúc trong cơng việc sẽ giúp họ có khả năng tự tạo động lực trong cơng việc để hịa mình hơn với cơng việc, hồn thành công việc tốt hơn. Ngược lại, nếu trong quá trình làm việc người lao động cảm thấy mệt mỏi, thì họ sẽ có nhu cầu tìm một cơng việc mới có thể giúp họ cảm thấy thoải mái hơn.
Cũng như gắn kết cảm xúc, kết quả nghiên cứu của chúng tơi chỉ ra : gắn kết lợi ích có vai trị quan trọng trong việc mong muốn và lựa chọn việc ở lại hay thay
đổi nơi làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Biểu đồ dưới đây sẽ thể hiện rõ nét nhận định đó :
Biểu đồ 3.10 : Mối tƣơng quan giữa gắn kết lợi ích với tổ chức của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp liên doanh với ý định thay đổi cơng việc của họ.
Mức độ gắn kết lợi ích càng cao thì ý định thay đổi cơng việc sẽ càng thấp. Tất cả những lao động gắn kết lợi ích thấp đều sẽ sẵn sàng thay đổi nơi làm việc khi có cơ hội, hoặc đang lưỡng lự về việc đó. Trong khi đó, đối với những người lao động gắn kết lợi ích cao, có đến gần 40% họ chắc chắn rằng sẽ không thay đổi công việc. Như vậy, gắn kết lợi ích là một yếu tố có ảnh hưởng khá lớn đến việc người lao động có mong muốn và quyết định gắn bó với doanh nghiệp hay khơng.
Khi tìm hiểu về những tác động của gắn kết trách nhiệm, chúng tôi thấy rằng khơng có mối liên hệ giữa gắn kết trách nhiệm với ý định thay đổi nơi làm việc. Chúng tơi tìm thấy sự lý giải cho điều này qua một số ý kiến của người lao động : “khi làm việc thì ln làm hết trách nhiệm rồi, nhưng công việc không phù hợp nữa
thì phải chuyển thơi, khơng có gì là áy náy hay hối hận cả. Vì mưu sinh chứ khơng thể vì trách nhiệm với doanh nghiệp mà ở lại khi nơi khác tốt hơn” (chị P.T.T –
Công ty Beeahn Hưng Yên).
Như vậy, mức độ gắn kết với doanh nghiệp của người lao động cũng có ảnh hưởng nhất định đến việc người lao động xác định việc gắn bó với doanh nghiệp ở mức độ nào.
3.3.3. Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh và mong muốn nâng cao trình độ chun mơn
Với p = 0,00 và r = 0,234, nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng, những người lao động gắn kết cao với doanh nghiệp cũng thường có mong muốn được tham gia vào các khóa đào tạo và các hoạt động giúp nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cao hơn những lao động gắn kết thấp. Không chỉ để phát triển bản thân, qua việc tham gia các khóa đào tạo chun mơn, nâng cao trình độ, tay nghề, người lao động có cơ hội được phát triển bản thân, được cống hiến và đóng góp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp của mình.
Với p = 0,00 và r = 0,14, mức độ mong muốn được tham gia các khóa đào tạo do doanh nghiệp tổ chức tỷ lệ thuận với mức độ gắn kết cảm xúc của người lao động. Tức là mức gắn kết càng cao thì người lao động càng muốn được học tập và nâng cao kiến thức, để làm việc hiệu quả hơn cho doanh nghiệp .
Quan sát bảng số liệu dưới đây, chúng ta có thể thấy được rõ nét hơn sự ảnh hưởng của mức độ gắn kết cảm xúc đến mong muốn tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động.
Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chun mơn.
Mong muốn tham gia vào các hoạt động nâng cao trình độ chun mơn
Không mong muốn Không mong muốn nhiều hơn Mong muốn nhiều hơn không Mong muốn Rất mong muốn Tổng Gắn kết cảm xúc Thấp 4,1% 2% 16,3% 53,1% 24,5% 100% Trung bình 3% 7.8% 9% 47,9% 32,3% 100% Cao 0 0 4.8% 19% 76,2% 100%
Phần lớn những người lao động có gắn kết cảm xúc cao rất mong muốn được tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp (76.2%). Và khơng có người lao động nào gắn kết cảm xúc cao lại không mong muốn điều đó, tỷ lệ người lao động có mong muốn nhưng chưa cao cũng rất thấp (4.8%).
Tiếp theo, người lao động có gắn kết lợi ích cao với doanh nghiệp phần lớn là những người ln có mong muốn được học tập, trau dồi kiến thức cũng như tham gia các khóa đào tạo để nâng cao tình độ chun mơn, để phát triển bản thân cũng như giúp ích cho doanh nghiệp. Với p = 0,00 và r = 0,154, nghiên cứu của chúng tơi chỉ ra rằng, những người lao động có gắn kết lợi ích cao với doanh nghiệp thường có mong muốn được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn hơn những người gắn kết thấp. Ví dụ: tỷ lệ người lao động có gắn kết lợi ích cao rất mong muốn tham gia các khóa đào tạo chun mơn đạt 63.2%, trong khi tỷ lệ này ở những người gắn kết thấp chỉ chiếm 31%.
Với p = 0,00 và r = 0,219”, nghiên cứu của chúng tôi cũng cho thấy, những người lao động gắn kết trách nhiệm cao với doanh nghiệp cũng thường có mong muốn được tham gia vào các khóa đào tạo và các hoạt động giúp nâng cao trình độ chun mơn và tay nghề cao hơn.
Người lao động khi có gắn kết trách nhiệm cao, tức là họ đã coi công việc và các vấn đề của doanh nghiệp như là của mình, họ sẽ khơng ngừng cố gắng và mong muốn học tập để trau dồi thêm, nâng cao hơn kiến thức cho mình, giúp ích cho doanh nghiệp nhiều hơn. Đối với những người lao động gắn kết trách nhiệm cao, học tập cho mình, phát triển bản thân người lao động cũng chính là đang góp phần thúc đẩy sự phát triển hơn cho doanh nghiệp.
Như vậy, việc người lao động chủ động, tích cực và thể hiện mong muốn được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn như thế nào cũng là một nội dung có thể nhìn nhận để đánh giá mức độ gắn kết của người lao động đó đối với doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp khi thường xuyên tổ chức và đề cao vai trị của việc đào tạo chun mơn tay nghề cho người lao động cũng sẽ kích thích và nâng cao sự gắn kết của người lao động.
3.3.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp
Số liệu thống kê sau quá trình nghiên cứu cho thấy, với mức ý nghĩa p = 0.00 và hệ số tương quan r giữa gắn kết với doanh nghiệp và mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp lần lượt là 0,404 và 0,266.
Cụ thể, sự ảnh hưởng của gắn kết với doanh nghiệp của người lao động với người đồng nghiệp và cấp trên được tác động từ cả 3 khía cạnh gắn kết cảm xúc, lợi ích và trách nhiệm.
Hệ số tương quan r giữa gắn kết cảm xúc và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp lần lượt là 0,279 và 0,179 (với mức ý nghĩa p = 0,00).
Theo đó, những người có gắn kết cảm xúc cao với doanh nghiệp thường có mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp của mình ở mức tích cực hơn, đồng thời những lao động có mức gắn kết cảm xúc thấp thường có mỗi quan hệ thiếu tích cực hơn với cấp trên và đồng nghiệp của họ. Biểu đồ dưới đây sẽ minh họa rõ nét khẳng định trên :
Bảng 3.11 Tác động của gắn kết cảm xúc của ngƣời lao động với tổ chức trong các doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp
trên.
Đơn vị % Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Tổng Khơng tích cực Thiếu tích cực Tích cực Gắn kết cảm xúc Thấp Cấp trên 40,8 59,2 0 100 Đồng nghiệp 26,5 69,4 4,1 100 Trung bình Cấp trên 24,6 68,3 7,2 100 Đồng nghiệp 25,6 62,5 11,9 100 Cao Cấp trên 9,5 53,4 38,1 100 Đồng nghiệp 9,5 47,6 42,9 100
Có thể thấy: khơng chỉ có mơi trường đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng đến cảm xúc và gắn kết cảm xúc của người lao động mà chính sự gắn kết cảm xúc
này cũng tác động ngược trở lại đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên, và mức độ gắn kết càng cao thì sự tích cực trong mối quan hệ đó cũng càng cao.