9. Kết cấu luận văn
2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới hoạt động của Công
ty CP Vinafco trong quá trình hội nhập quốc tế
2.3.1. Những thành công đạt được
Sau gần 30 năm thành lập và phát triển trải qua những thăng trầm, văn hóa doanh nghiệp của VFC đã được hình thành và phát triển cùng quá trình hoạt động kinh doanh, đóng góp một phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trở thành giải pháp quản trị giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ chân được người tài, nhân viên trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của thị trường. Một số kết quả đạt được:
Thứ nhất, các biểu hiện hữu hình như logo, slogan đã để lại được ấn tượng cho CBNV và khách hàng. Công ty sở hữu những thương hiệu khá
mạnh trên thị trường có được sự tin dùng từ khách hàng, đây chính là lợi thế để Công ty có thể phát triển kinh doanh.
Thứ hai, môi trường làm việc tại Công ty thân thiện, các thành viên đối xử với nhau như người thân trong gia đình, gắn bó và chia sẻ với nhau. Nhân viên thể hiện tinh thần đoàn kết, tính đồng đội trong công việc.
Thứ ba, Công ty đã bước đầu tạo dựng được nét văn hóa ứng xử trong nội bộ công ty và đối với khách hàng, mọi người tôn trọng lẫn nhau.
Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp thể hiện rõ quan điểm quản lý theo hiệu quả công việc. Nhân viên được chủ động giải quyết công việc sao cho hiệu quả nhất nhưng cũng không được vượt quá quyền hạn cho phép.
Thứ năm, lãnh đạo luôn là tấm gương tiêu biểu trong cách ứng xử, giao tiếp, quản lý, quan điểm, mong muốn phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những thành công đã đạt được, văn hóa doanh nghiệp tại Công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Thứ nhất, công tác truyền thông, thực hiện và phát triển VHDN trong tiềm thức mỗi CBNV chưa được thực hiện tốt. Công ty đã có những quy định về trang phục, thời gian làm việc, nội quy lao động, tuy nhiên việc chấp hành chưa mang tính tự giác và tôn trọng các giá trị này, ý thức chấp hành của CBNV vẫn chưa tốt nhưng Công ty cũng chưa có những biện pháp phù hợp để xử lý.
Thứ hai, một trong các giá trị cốt lõi của công ty là học hỏi sáng tạo nhưng văn hóa học hỏi và sáng tạo chưa đạt được hiệu quả cao. Việc tuyển dụng chủ yếu qua CBNV giới thiệu, việc tiếp cận ứng viên từ nguồn bên ngoài còn hạn chế; công tác đào tạo thiếu thường xuyên đặc biệt là đào tạo hội nhập còn chưa sát sao dẫn đến mất thời gian cho nhân viên trong việc hội
nhập môi trường; các hoạt động đào tạo, học tập nội bộ chưa được phổ biến rộng rãi mà chỉ mang tính phát sinh; cách đánh giá còn mang tính cào bằng, chưa đánh giá được khách quan hiệu quả công việc thật sự của CBNV mà chủ yếu dựa trên nhìn nhận của quản lý trực tiếp, phòng Nhân sự chưa phát huy được chức năng này của mình.
Thứ ba, VHDN tại VFC chưa mang màu sắc đặc trưng, dễ nhận biết. Các hoạt động sinh hoạt tập thể còn thiếu sáng tạo, hấp dẫn, thiếu liên kết người tham gia. Các giá trị văn hóa mới chỉ thể hiện ở góc độ doanh nghiệp và với khách hàng chưa thể hiện được ra ngoài xã hội, rất hạn chế các hoạt động xã hội.
Thứ tư, các quy tắc, hành vi, chuẩn mực, … tại Công ty đang được quy định tại nhiều văn bản khác nhau mà chưa được xây dựng chuẩn hóa trong một bộ tài liệu chuẩn dẫn đến nhiều dẫn đến việc tìm hiểu và nắm bắt của CBNV gặp khó khăn. Sự gia tăng của lao động nước ngoài trong tổ chức với các văn hóa từ các nước khác nhau dẫn đến khó khăn trong giao tiếp với rào cản ngôn ngữ và sự hòa nhập trong văn hóa.
Thứ năm, tính chuyên nghiệp thể hiện chưa đồng đều. Việc chia sẻ thông tin liên quan chính sách nhân sự thì được thực hiện khá tốt nhưng việc chia sẻ thông tin về mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì lại hạn chế. Đồng phục chưa áp dụng đồng bộ hóa cho toàn bộ nhân viên dẫn đến việc thiếu chuyên nghiệp trong trang phục.
Các hạn chế này xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
- Thứ nhất văn hóa doanh nghiệp là một khá mới mẻ ở Việt Nam, mới được quan tâm trong một số năm gần đây, còn chưa có nhiều điều kiện để phát triển.
- Thứ hai, Công ty chưa có bộ phận/nhân viên phụ trách văn hóa doanh nghiệp.
- Thứ ba, Phòng Nhân sự hành chính chưa chưa phát huy được hết chức năng, nhiệm vụ của phòng dẫn đến công tác đào tạo chưa được sát sao, tổ chức đánh giá thực hiện công việc chưa hiệu quả. Bên cạnh đó Phòng Nhân sự Hành chính cũng chưa có sự kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện nội quy, quy định của CBNV.
- Rào cản ngôn ngữ và sự cởi mở trong văn hóa nội tại là những hạn chế mà VFC chưa đáp ứng được đối với bối cảnh mới
Tiểu kết chƣơng 2:
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích các nội dung trong công tác xây dựng VHDN tại Công ty CP Vinafco, tác giả nhận thấy về cơ bản Công ty đã có hình thành văn hóa doanh nghiệp trong quá trình hình thành phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên VHDN còn chưa mạnh và mờ nhạt. công tác truyền thông, thực hiện và phát triển VHDN trong tiềm thức mỗi CBNV chưa được thực hiện tốt. Công ty đã có những quy định về trang phục, thời gian làm việc, nội quy lao động, tuy nhiên việc chấp hành chưa mang tính tự giác và tôn trọng các giá trị này, ý thức chấp hành của CBNV vẫn chưa tốt nhưng Công ty cũng chưa có những biện pháp phù hợp để xử lý. Một trong các giá trị cốt lõi của công ty là học học sáng tạo nhưng việc xây dựng văn hóa học hỏi và sáng tạo chưa đạt được hiệu quả cao. Việc tuyển dụng chủ yếu qua CBNV giới thiệu, việc tiếp cận ứng viên từ nguồn bên ngoài còn hạn chế. Tuy nhiên, chúng ta phải ghi nhận những nỗ lực và cố gắng của Ban lãnh đạo Công ty nói riêng và toàn thể cán bộ nhân viên Công ty CP Vinafco nói chung trong việc nhận thấy tầm quan trọng của VHDN, có động thái chủ động tìm tòi, học hỏi và nâng cao VHDN. Những điểm hạn chế này cần có giải pháp xây dựng khắc phục và sẽ được tác giả trình bày trong chương 3 của nghiên cứu.
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG