KMO và Kiểm định của Bartlett
Chỉ số KMO 0,784
Kiểm định của Bartlett Thống kê chi bình phương
Nhân tố
Eigenvalues ban đầu
Tổng bình phƣơng của các hệ số đã trích xuất Tổng vòng xoay của các hệ số đã trích xuất Toàn phần % Phƣơng sai trích Cumula tive % Toàn phần % Phƣơng sai trích Cumula tive % Toàn phần % Phƣơng sai trích Cumul ative % dim ensi on0 1 5,078 29,869 29,869 5,078 29,869 29,869 3,595 21,148 21,148 2 2,850 16,765 46,634 2,850 16,765 46,634 3,044 17,909 39,056 3 1,888 11,107 57,741 1,888 11,107 57,741 2,408 14,163 53,220 4 1,331 7,827 65,568 1,331 7,827 65,568 2,099 12,348 65,568 5 0,945 5,560 71,127 6 0,911 5,357 76,484 7 0,656 3,860 80,344 8 0,601 3,533 83,877 9 0,532 3,128 87,005 10 0,480 2,824 89,829 11 0,409 2,405 92,234 12 0,312 1,836 94,070 13 0,294 1,731 95,802 14 0,274 1,611 97,413 15 0,232 1,365 98,778 16 0,192 1,131 99,909 17 0,15 0,091 100,000
Phương pháp trích xuất: Phân tích thành phần chính
Hệ số KMO = 0,784> 0,5 và Sig. = 0,000 do đó phương pháp phân tích EFA phù hợp với dữ liệu khảo sát. Ở lần phân tích đầu tiên ta có Cumulative% = 65,568% cho thấy các nhân tố này giải thích được 65,568% độ biến thiên của dữ liệu.
Nhân tố Ma trận xoay
Chỉ báo Nhân tố
Ký
hiệu Diễn giãi 1 2 3
4
CS1 Anh (chị) được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
0,688
CS2 Các chính sách (khen thưởng, thăng tiến, ...) của công ty đối với nhân viên là tốt
0,762
CS3 Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty được thực hiện công bằng
0,729
CS4 0,722
QH1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng 0,778
QH2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những nhân viên mới phát triển
0,657
QH3 Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của mình lên lãnh đạo
0,672
QH4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
0,628
TL1 Cách thức trả lương của công ty là hoàn toàn hợp lý
0,553
TL2 Tiền lương được trả đúng thời hạn 0,882
TL3 Công ty có những tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên để xét tăng lương rất hợp lý
0,699
TL4 Anh (chị) nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
0,774
TL5 Anh (chị) được đóng bảo hiểm đầy đủ 0,749
ĐK1 Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vui vẻ 0,943
ĐK2 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
0,777
ĐK3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 0,837
ĐK4 Anh (chị) được công ty đối tác tôn trọng, hỗ trợ trong khi làm việc
0,936
Nguồn: Từ kết quả nghiên cứu của học viên
Kết quả phân tích cho ta thấy chỉ số KMO = 0,784 nằm trong phạm vi thích hợp. 04 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích của 04 nhân tố này là 65,568%. Đồng thời các chỉ báo dự định đo lường các cấu trúc khái niệm tương đối cao (0,553 – 0,943) và không có trường hợp nào một chỉ báo có trọng số nằm ở hai
nhân tố điều này cho thấy dấu hiệu của tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
Giá trị nhân số cho các nhân tố sau khi phân tích EFA được tính bằng cách lấy trung bình cộng của các biến đo lường các nhân tố trong mô hình cho mục đích phân tích hồi quy và ANOVA. Các nhân tố sau khi được tính nhân số được lưu vào các biến cụ thể như sau:
Nhân tố “Chính sách Công ty” được lưu bằng biến CS. Nhân tố “Quan hệ cấp trên” được lưu bằng biến QH Nhân tố “Tiền lương” được lưu bằng biến TL.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” được lưu bằng biến ĐK
Bảng 4.17. Phân tích tƣơng quan ma trận
ĐL CS QH TL ĐK ĐL (Động lực) Hệ số tương quan 1 Mức ý nghĩa CS (Chính sách) Hệ số tương quan 0,390** 1 Mức ý nghĩa 0,000 QH (Quan hệ) Hệ số tương quan 0,208** 0,226** 1 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 TL (Tiền lương) Hệ số tương quan 0,329** 0,151** 0,417** 1 Mức ý nghĩa 0,000 0,011 0,000 ĐK Hệ số tương quan 0,168** -0,085 0,394** 0,326** 1 (Điều kiện) Mức ý nghĩa 0,005 0,157 0,000 0,000
Số quan sát: n = 279
* Tất cả các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê tại p <0,05 ** Tất cả các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê tại p <0,01
Nguồn: kết quả nghiên cứu của học viên
Dựa vào bảng phân tích ta thấy xuất hiện hiện tượng tương quan biến giữa biến “Động lực làm việc” với biến “Chính sách công ty” là 0,390; với biến “Quan hệ cấp trên” là 0,208; với biến “Tiền lương” là 0,329; với biến “Điều kiện làm việc”
là 0,168. Kết quả sơ bộ nhận định rằng các nhân tố động viện hiện có trong mô hình nghiên cứu có tác động đến Động lực làm việc của người lao động. Biến “Chính sách công ty” tác động mạnh đến sự hài lòng, tiếp đến là hai biến “Tiền lương” và cuối cùng là hai biến “Quan hệ cấp trên” và “Điều kiện làm việc”
Phương trình hồi quy tổng quát của các nhân tố duy trì ảnh hưởng đến Động lực làm việc được xây dựng như sau:
ĐL (Y) = β0 + β1*CS + β2*QH + β3*TL + β3*ĐK + Ui
Trong đó:
ĐL: Đây là biến phụ thuộc “Động lực làm việc”
Các biến độc lập nhân tố duy trì: CS (Chính sách công ty); QH (Quan hệ cấp trên); TL (Tiền lương); ĐK (Điều kiện làm việc
Ui: Sai số ngẫu nhiên thứ i
Bảng 4.18. Phân tích hệ số hồi quy lần 1 Hệ số hồi quy (Coefficientsa) Hệ số hồi quy (Coefficientsa)
Mô hình
Hệ số hồi quy không chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig. Cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,451 0,236 6,161 0,000 CS 0,404 0,060 0,372 6,708 0,000 0,903 1,107 QH -0,025 0,055 -0,029 -0,456 0,649 0,709 1,410 TL 0,198 0,049 0,242 4,070 0,000 0,786 1,272 ĐK 0,092 0,041 0,132 2,216 0,028 0,777 1,287 a. Biến phụ thuộc: ĐL
Nguồn: kết quả nghiên cứu của học viên
Hệ số VIF của mô hình đều < 2 chứng tỏ mô hình không có sự xuất hiện của hiện tượng đa cộng tuyến. Tại bảng: Phân tích hệ số hồi quy cũng cho thấy có 3 nhân tố động viên tác động vào động lực làm việc của nhân viên, đó là các nhân tố như “Chính sách công ty”; “Tiền lương”; “Điều kiện làm việc” còn nhân tố “Quan hệ cấp trên” có giá trị Sig = 0,649 > 0,05 không tương quan với biến ĐL nên nhân tố này loại ra khỏi nghiên cứu, và tiến hành thực hiện phân tích hồi quy lần 2 với 3 biến độc lập còn lại là CS, TL và ĐK
Bảng 4.19. Phân tích hệ số hồi quy lần 2 Hệ số hồi quy (Coefficientsa) Hệ số hồi quy (Coefficientsa)
Mô hình
Hệ số hồi quy không chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig. Cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,427 0,229 6,226 0,000
CS 0,397 0,058 0,366 6,804 0,000 0,957 1,045 TL 0,192 0,046 0,234 4,126 0,000 0,862 1,161 ĐK 0,085 0,039 0,123 2,193 0,029 0,875 1,142 a. Biến phụ thuộc: ĐL
Nguồn: kết quả nghiên cứu của học viên
Ở lần phân tích hồi quy thứ 2, Hệ số VIF của mô hình đều < 2 chứng tỏ mô hình không có sự xuất hiện của hiện tượng đa cộng tuyến. Tại bảng: Phân tích hệ số hồi quy cũng cho thấy có 3 nhân tố động viên tác động vào động lực làm việc của nhân viên, đó là các nhân tố như “Chính sách công ty”; “Tiền lương”; “Điều kiện làm việc”có mức ý nghĩa thống kê Sig ≤ 0,05
Bảng 4.20. Tóm tắt hệ số mô hình hồi quy Tóm tắt mô hình (Model Summaryb) Tóm tắt mô hình (Model Summaryb)
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
1 0,490a 0,240 0,232 0,46397 Kết quả ANOVAb Mô hình Tổng các độ lệch bình phường Df Độ lệch bình phương bình quân F Sig. 1 Phần hồi quy 18,730 3 6,243 29,002 0,000 Phần dư 59,200 275 0,215 Tổng 77,930 278
Nguồn: kết quả nghiên cứu của học viên
Từ bảng phân tích ANOVA ta có giá trị F = 29,002; Sig. = 0,000 <0,05 điều này chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp và có thể sử dụng được. Bên cạnh đó R hiệu chỉnh của mô hình 0,232 cho biết biến độc lập giải thích được 23,2% độ biến thiên của biến phụ thuộc.
Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố động viên và động lực lao động được thể hiện thông qua phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:
ĐL = 0,366CS + 0,234TL + 0,123ĐK
Động lực làm việc = 0,366*Chính sách Công ty + 0,234*Tiền lƣơng + 0,123*Điều kiện làm việc
d. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa Bản chất công việc và động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
Theo kết quả thì “Bản chất công việc” tác động dương đến “Động lực làm việc” (Beta chuẩn hóa = 0,337 và Sig. = 0,000) Như vật yếu tố “Bản chất công việc” giúp nhân viên khách sạn có thêm kinh nghiệm, sự thử thách, hứng thú. Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo một động lực cho nhân viên làm việc tích cực hơn. Giả thuyết H1 được chấp nhận.
Giả thuyết H2. Có mối quan hệ dương giữa Sự công nhận và động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
Theo kết quả thì “Sự công nhận” tác động dương đến “Động lực làm việc” (Beta chuẩn hóa = 0,170 và Sig. = 0,000). Như vậy yếu tố “Sự công nhận” từ tổ chức, từ lãnh đạo về năng lực, phẩm chất của nhân viên tạo cho họ động lực làm việc. Giả thuyết H2 được chấp nhận.
Giả thuyết H3
Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố “phát triển nghề nghiệp” có giá trị Sig = 0,109 > 0,05 không tương quan với biến Động lực làm việc nên nhân tố này loại ra khỏi nghiên cứu. Như vậy việc nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến thì cũng không liên quan đến việc họ có thêm động lực làm việc và công hiến. Giả thuyết H3 loại.
Giả thuyết H4. Có mối quan hệ dương giữa Chính sách công ty và động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
Theo kết quả thì “Chính sách công ty” tác động dương đến “Động lực làm việc” (Beta chuẩn hóa = 0,366 và Sig. = 0,000). Như vậy yếu tố “Chính sách công ty” của khách sạn tốt cũng sẽ tạo động lực để nhân viên có sự gắn bó lâu dài, tập trung công việc. Giả thuyết H4 được chấp nhận.
Giả thuyết H5
Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố “Quan hệ cấp trến” có giá trị Sig = 0,649 > 0.05 không tương quan với biến Động lực làm việc nên nhân tố này loại ra khỏi nghiên cứu. Như vậy Quan hệ với cấp trên dù được thể hiện chiều giao tiếp mạnh từ dưới lên trên cũng không liên quan đến việc động lực làm việc. Giả thuyết H5 loại.
Giả thuyết H6. Có mối quan hệ dương giữa Tiền lương và động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
Theo kết quả thì “Tiền lương” tác động dương đến “Động lực làm việc” (Beta chuẩn hóa = 0,234 và Sig. = 0,000). Như vậy yếu tố Lương, thưởng, phụ cấp gọi chung là tiền lương cũng là một nhân tố được nhiều nhân viên quan tâm. Trả đúng năng lực của họ sẽ giúp họ có động lực làm việc cho khách sạn. Giả thuyết H6 được chấp nhận.
Giả thuyết H7. Có mối quan hệ dương giữa Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
Theo kết quả thì “Điều kiện làm việc” tác động dương đến “Động lực làm việc” (Beta chuẩn hóa = 0,123 và Sig. = 0,029). Như vậy yếu tố điều kiện làm việc không chỉ hàm ý không gian làm việc và những trang thiết bị trong khách sạn, mà còn hàm ý cả không khí làm việc của khách sạn. Nhân viên sẽ thấy động lực hơn nếu làm việc trong điều kiện tốt. Giả thuyết H7 được chấp nhận.
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Sơ đồ 4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, Khánh Hòa
Bản chất công việc Sự công nhận Chính sách công ty Tiền lương Điều kiện làm việc Động lực lao động + 0,366 + 0,234 + 0,123 + 0,337 + 0,170
Tiểu kết chƣơng 4
Trong chương này, học viên đã nêu tổng quan được tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự của khách sạn 4 sao (02 khách sạn điển hình là Legendsea và Sao Việt, 10 khách sạn 4 sao khác trên địa bàn thành phố Nha Trang, Khánh Hòa). Đồng thời học viên đã nêu lên được các chính sách, chế độ hiện nay mà khách sạn 4 sao đang áp dụng.
Qua thống kê mẫu khảo sát sơ bộ cho thấy nhân viên khách sạn 4 sao có sự gắn bó lâu dài với khách sạn: tại khách sạn Legendsea có 69% nhân viên làm việc được 2 năm và 22% nhân viên làm 3 năm trở lên; tại khách sạn Sao Việt có 30% nhân viên được 2 năm và 45% nhân viên làm 3 năm trở lên; 10 khách sạn 4 sao 64% nhân viên làm 3 năm trở lên.
Trong phần định lượng, học viên đã tiến hành kiểm định các nhân tố bằng cách chạy 2 mô hình: mô hình 1: mối quan hệ giữa các nhân tố duy trì và nhân tố động lực lao động; mô hình 2: mối quan hệ giữa các nhân tố động viên và nhân tố động lực lao động. Kết quả có 5 nhân tố tác động dương đến động lực lao động của nhân viên khách sạn 4 sao: Nhân tố duy trì gồm: “Chính sách công ty”; “Tiền lương”; “Điều kiện làm việc” và nhân tố động viên “Bản chất công việc”; “Sự công nhận”
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN 4 SAO THÀNH PHỐ NHA TRANG, KHÁNH HÒA
5.1. Định hƣớng phát triển kinh doanh dịch vụ khách sạn của Thành phố Nha Trang, Khánh Hòa đến năm 2030
5.1.1. Các quan điểm phát triển
Thực hiện Chương trình hành động số 14-CTr/TU ngày 24/7/2017 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh về việc triển khai Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 06/1/2017 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 sau khi được tỉnh phê duyệt. Xây dựng và triển khai thực hiện Đề án cơ cấu lại ngành du lịch Khánh Hòa; Kế hoạch phát triển sản phẩm du lịch Khánh Hòa đến năm 2025 định hướng đến năm 2030; Đề án đảm bảo an toàn cho khách du lịch, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội và an ninh quốc gia; Đề án quảng bá hình ảnh du lịch Nha Trang - Khánh Hòa; xúc tiến, thu hút tăng trưởng khách du lịch quốc tế truyền thống. Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về du lịch thông qua việc xây dựng Đề án phân cấp, ủy quyền cho các địa phương trong thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với hoạt động du lịch và ban hành Quy chế phối hợp, tăng cường kết nối các ngành liên quan nhằm tạo thuận lợi cho phát triển du lịch. Khẩn trương hoàn thành quy hoạch, thực hiện thủ tục và xây dựng Cảng Nha Trang thành cảng hành khách, đầu mối du lịch đồng bộ, hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế. Đẩy nhanh tiến độ hoàn thành các dự án đường cất hạ cánh số 2 và Nhà ga hành khách quốc tế thuộc Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh tránh tình trạng ùn tắc tại khu vực sân bay, đáp ứng điều kiện tốt nhất cho hành khách.
Quyết định 2473/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030đã đề ra, đó là:
a) Phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn; du lịch chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu GDP, tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
b) Phát triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, có trọng tâm, trọng điểm; chú trọng phát triển theo chiều sâu đảm bảo chất lượng và hiệu quả, khẳng định thương hiệu và khả năng cạnh tranh.
c) Phát triển đồng thời cả du lịch nội địa và du lịch quốc tế; chú trọng du lịch quốc tế đến; tăng cường quản lý du lịch ra nước ngoài.
d) Phát triển du lịch bền vững gắn chặt với việc bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc; giữ gìn cảnh quan, bảo vệ môi trường; bảo đảm an ninh, quốc phòng, trật tự an toàn xã hội.
Phát triển du lịch một cách bền vững trên cơ sở gìn giữ và phát huy bản sắc