6. Bố cục của luận văn
3.3. Đề xuất các biện pháp tạo động lực nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc
3.3.3. Một số đề xuất khác
Sofitel là thƣơng hiệu khách sạn hàng đầu của tập đoàn Accor, bên cạnh quy trình làm việc chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn của tập đoàn, lực lƣợng nhân sự chiếm một vị trí vô cùng quan trọng vì chính họ là ngƣời đại diện cho hình ảnh của khách sạn cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Bởi vậy, ngoài các nhân tố động viên và duy trì nhân viên tiếp tục làm việc cho khách sạn, các nhân tố sau đây cũng rất quan trọng góp một phần vào quá trình cung cấp chất lƣợng tuyệt hảo cho khách hàng:
Thứ nhất, lập ra kế hoạch rõ ràng về đào tạo nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng dịch vụ của khách sạn, nhân viên mới vào làm cần phải đƣợc đào tạo chuyên nghiện trƣớc khi ra phục vụ trực tiếp khách, trong khi đó các nhân viên chính thức còn lại lực lƣợng khá mỏng nhƣng làm quá nhiều việc và trở nên quá tải. Mặt khác, nhân viên và cả ngƣời quản lý công việc rất bận bịu nên không có nhiều thời gian đào tạo hay hƣớng dẫn nhân
viên mới, điều này cũng dẫn đến chất lƣợng dịch vụ của khách sạn sẽ không đạt nhƣ mong đợi.
Bên cạnh đó, kỹ năng tiếng Anh là rất quan trọng trong giao tiếp với khách hàng, thay vì tổ chức đào tạo các lớp tiếng Anh rải rác nhƣ hiện nay, nên lên kế hoạch và tập trung vào mục tiêu đào tạo của khách sạn cho từng bộ phận, và tốt nhất là tổ chức trong giờ làm việc để tránh khỏi tâm lý phải làm việc gấp đôi sau khi hết giờ học tập và để nhân viên có thêm động lực học tập tốt.
Thứ hai, nghiên cứu lại các điều khoản trong chính sách, tập trung vào việc chiêu mộ và giữ nhân tài kết hợp với thâm niên làm việc, nhất là nguồn nhân lực trẻ có nhiệt huyết nhƣng còn thiếu kinh nghiệm làm việc, khách sạn nên tổ chức chƣơng trình liên kết với những sinh viên học chuyên ngành khách sạn, nhà hàng tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng và đại học, các đối tƣợng này có nhu cầu đƣợc thể hiện năng lực của mình cao, nếu tuyển dụng và đào tạo phù hợp thì chắc rằng đây là lực lƣợng lao động rất tiềm năng và dồi dào cho khách sạn.
Chiêu mộ đƣợc nhân tài không vẫn chƣa đủ, chế độ ƣu đãi dành cho nhân viên có thâm niên là rất quan trọng, vì điều này sẽ duy trì họ tiếp tục làm việc cho khách sạn lâu dài. Tuy nhiên, chế độ này nên dành cho nhƣng nhân viên thâm niên xuất sắc chứ không nên “cào bằng”, tức là cứ đến ngày giờ là nhân viên cho dù giỏi hay bình thƣờng đều đƣợc nâng lƣơng nhƣ nhau (Khách sạn có xét nâng lƣơng cho nhân viên mỗi quý), điều này sẽ làm những ngƣời tài giỏi sớm muộn gì cũng bỏ khách sạn và tìm những nơi khác tốt hơn để làm việc.
Thứ ba, giao quyền tự chủ cho nhân viên trong công việc, mỗi bộ phận hay khu vực nên soạn ra các giới hạn công việc và giao quyền cho nhân viên để họ làm việc thoải mái và ra quyết định kịp thời và nhanh chóng, tránh trƣờng hợp khi giao tiếp với khách hàng cứ đợi tìm cấp trên và hỏi ý kiến giải quyết, điều này làm quá trình cung cấp dịch vụ bị chậm đi và khách hàng có thể không hài lòng.
Ảnh hƣởng của cấp trên đối với nhân viên là nhân tố rất quan trọng trong hoạt động quản trị, nhƣng nếu mô hình quản trị quá lệ thuộc vào cấp trên sẽ gây tâm lý hết sức nặng nề cho nhân viên, và đôi khi không ít nhân viên sẽ cho rằng phục
tùng cấp trên của mình đôi khi còn quan trọng hơn là phục vụ khách hàng. Một cách ngắn gọn, hãy tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ công việc của mình, lắng nghe ý kiến của họ để họ thoải mái làm việc và cống hiến hết mình cho khách sạn.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Phân tích thực trạng ở chƣơng 2 đã đƣa ra một số ƣu điểm cũng nhƣ một số mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, từ những dữ liệu này làm cơ sở xây dựng giải pháp ở chƣơng 3, trong chƣơng 3 đã xây dựng một số biện pháp khắc phục nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, cụ thể nhƣ sau:
- Khái quát hóa các quan điểm về phát triển nhân sự của tập đoàn Accor cũng nhƣ của riêng khách sạn Sofitel Plaza Saigon.
- Phân tích một số điều kiện để các biện pháp đề xuất mang tính khả thi nhƣ các thuận lợi và khó khăn khi thực hiện các biện pháp đề xuất, lộ trình xây dựng và kế hoạch hành động thực hiện các biện pháp đề xuất…
- Đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, bao gồm nhóm các nhân tố tạo động lực làm việc (Bao gồm kết quả công việc, sự thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận và sự phát triển) và nhóm các nhân tố duy trì nhân viên tiếp tục làm việc (Bao gồm chính sách của khách sạn, quan hệ đồng nghiệp, việc làm và an toàn việc làm, quan hệ với cấp trên, lƣơng bổng và phúc lợi, điều kiện làm việc). Kết quả cho thấy cần phải sử dụng hỗn hợp cả các biện pháp tạo động lực bên trong và bên ngoài để khuyến khích và duy trì nhân viên làm việc lâu bền.
Tất cả các đề xuất nhằm mục tiêu tạo một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của khách sạn, không những giúp nhân viên an tâm làm việc với tất cả sự sáng tạo và hăng say mà còn củng cố thêm vị trí của thƣơng hiệu Sofitel nói chung và khách sạn Sofitel Plaza Saigon nói riêng trên trƣờng quốc tế.
KẾT LUẬN
Trong thực tế, một thƣơng hiệu khách sạn xuất sắc thƣờng đi đôi với chất lƣợng dịch vụ tuyệt vời, Sofitel là thƣơng hiệu thƣợng hạng nhất của tập đoàn Accor và thƣơng hiệu này đã xuất hiện tại TP HCM vào tháng 08/1998 – Khách sạn Sofitel Plaza Saigon.
Những nhân tố nào góp phần tạo nên một dịch vụ tuyệt vời? Câu trả lời chắc chắn sẽ bao gồm nhiều nhân tố trong đó có mảng nhân sự cung cấp dịch vụ cho khách hàng – Đó chính là các nhân viên hay còn gọi là các đại sứ đại diện cho hình ảnh của khách sạn phục vụ khách hàng, chỉ khi nào nhân viên hài lòng với khách sạn thì họ mới toàn tâm toàn ý phục vụ khách hàng, cho nên việc tạo động lực làm việc và làm cho họ luôn cảm thấy an tâm trong công việc là điều vô cùng quan trọng.
Đề tài này với mục tiêu chính là dựa vào các mô hình lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên của các nhà khoa học và trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng bảng khảo sát, dữ liệu có đƣợc từ bảng khảo sát đƣợc tác giả phân tích, thống kê dữ liệu để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn và những ảnh hƣởng của các nhân tố này đến tình trạng nghỉ việc của họ. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số biện pháp nhằm đáp ứng tốt hơn quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của họ.
Đóng góp của đề tài
Đề tài đã trình bày một số cơ sở lý luận về các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các học thuyết có liên quan, từ các cơ sở lý thuyết này, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng tại khách sạn.
Cơ sở lý luận đã đƣợc trình bày trong chƣơng 1 đã cho thấy có rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, do đó, cần phải xây dựng đƣợc các yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến vấn đề nghiên cứu thì mới có kết quả tốt, do đó, việc xây dựng công cụ nghiên cứu (Phiếu điều tra) là cực kỳ quan
trọng, và phiếu điều tra của luận văn này là một tham khảo khá tốt cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
Phân tích thực trạng đã đã xác định một số điểm còn tồn tại ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, thậm chí có thể khiến họ bỏ việc, từ những phân tích này, khách sạn sẽ có cơ sở để nhìn nhận lại và đƣa ra các biện pháp chỉnh sửa cần thiết để khôi phục và gia tăng động lực làm việc cho nhân viên, nhằm làm cho họ an tâm làm việc, phát huy sự sáng tạo và gắn bó với khách sạn – đặc biệt là đối với những ngƣời tài giỏi.
Hạn chế của đề tài
Đề tài về tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng hay đề cập đến các yếu tố nhằm làm nhân viên hài lòng khi làm việc tại khách sạn không phải là quá mới mẻ. Tuy nhiên, vẫn chƣa có thang đo nào đã đƣợc kiểm định và tác giả đã đƣa ra phiếu điều tra dựa vào thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg đồng thời dựa vào một số thuyết tạo động lực làm việc của các nhà khoa học khác đã đƣợc trình bày trong chƣơng 1 để phân tích định tính, điều này đã làm cho luận văn chỉ dừng lại ở việc đƣa ra một luận điểm tại một khách sạn mà kết quả chƣa mang lại tính phổ quát cao.
Bên cạnh đó, bối cảnh và thời gian thực hiện đề tài cũng chƣa phản ánh một cách chính xác và toàn diện về tình hình chung của khách sạn vì nền kinh tế toàn cầu nói chung và ngành du lịch nói riêng chƣa hồi phục hoàn toàn, hiện tại đang là mùa thấp điểm và khách sạn đang thực hiện chế độ tiết giảm chi phí cộng với việc tác giả có phỏng vấn và khảo sát trực tiếp tại khách sạn trong giờ làm việc cho nên tinh thần của nhân viên chƣa đƣợc thoải mái lắm, và rất có thể câu trả lời chƣa thật đúng nghĩa (Theo tác giả thì nhân viên trả lời bảng câu hỏi tại nhà là tốt nhất vì họ có thời gian suy nghĩ cẩn thận trƣớc khi trả lời).
Phân tích dữ liệu cũng chỉ dừng lại ở các chỉ số thống kê kết hợp với phân tích định tính mà thiếu đi phân tích độ tin cậy, hồi quy và tƣơng quan giữa các biến với nhau cũng nhƣ phân tích phƣơng sai một chiều. Bên cạnh đó, chỉ chọn mẫu một khách sạn phân tích thì kết quả sẽ không mang tính phổ quát và chỉ có ý nghĩa trong
một phạm vi hẹp (Hoặc chỉ có ý nghĩa tại TP HCM mà không rộng ra ở các địa phƣơng lớn khác nhƣ Hà Nội, Đà Nẵng…)
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Do thời gian và điều kiện cho phép, luận văn chỉ khảo sát chủ yếu là đối tƣợng nhân viên và cấp giám sát, chính vì vậy tác giả đề xuất các nghiên cứu tiếp theo sẽ khảo sát mở rộng ra toàn thể ban lãnh đạo của khách sạn, bao gồm cả lãnh đạo là ngƣời nƣớc ngoài để việc phân tích đánh giá mang tính khách quan và toàn diện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Đào Công Bình (2008), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Trẻ.
2. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông.
3. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM.
4. Doug Grandall (Biên dịch: Tƣờng Khôi và Trung Quân) (2010), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản Văn hóa thông tin.
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Văn Bình (2014), Giáo trình nghiệp vụ nhà hàng, Nhà xuất bản Thống kê.
7. Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Sơn Tùng (2014), Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, Nhà xuất bản Thống kê.
8. Korsak Chairasmisak (Biên dịch: Phạm Bá Chiểu và Nguyễn Khôi Nguyên) (2010), Nghệ thuật lãnh đạo của người châu Á, Nhà xuất bản Thanh Hóa. 9. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội.
10. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật.
TIẾNG ANH
11.David K. Hayes, Ph.D., Jack D. Ninemeier, Ph.D (2009), Human Resources Management in the Hospitality Industry, Wiley.
12.John R. Shermerhorn, James G. Hunt, Rechard N. Osborn (2000),
Organizational Behavior, 7th Edition. John Wiley & Sons.
14.Michael J. Boella, Steven Goss – Turner (2005), Human Resource Management in the Hospitality Industry: An Introductory Guide, Elsevier. 15.Robert Kreitner & Angelo Kiniki (2001), Organizational Behavior 4th
Edition, Mc Graw Hill.
16.Stephen Robbins, Timothy A. Judge (2007), Organizational Behavior 12th Edition, Prentice Hall.
17.Stephen Robbins (2001), Organizational Behavior 9th Edition, Prentice Hall.
WEBSITES
Tiếng Việt (Bài viết trên websites không ghi tên tác giả)
18.Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke. http://www.15phut.vn [Online]. http://www.15phut.vn/quan-ly-thoi-gian-2/ly-thuy%E1%BA%BFt-
thi%E1%BA%BFt-l%E1%BA%ADp-m%E1%BB%A5c-tieu- c%E1%BB%A7a-locke/ (Truy cập ngày 17/08/2013).
19. Thuyết X. http://vi.wikipedia.org [Online]. http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_X (Truy cập ngày 17/08/2013).
20.Thuyết Y. http://vi.wikipedia.org [Online].
http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_Y (Truy cập ngày 17/08/2013).
Tiếng Anh
21.Ashim Gupta (2011), Employee Motivation. http://www.practical- management.com [Online]. Available at: http://www.practical- management.com/Organization-Development/Employee-Motivation.html (Accessed: 17 August 2013).
22.Bernd Geropp (2012), How to improve staff motivation. http://www.more- leadership.com [Online]. Available at: http://www.more- leadership.com/improve-staff-motivation/ (Accessed: 17 August 2013). 23.Claire Belilos (1997), Understanding Employee Drives and Motivations –
CHIC Hospitality Consulting Services. [Online]. Available at: http://www.easytraining.com/motivation.htm (Accessed: 17 August 2013). 24.David Austin (2012), How to Motivate Employees. http://work.com [Online].
Available at: http://work.com/blog/2012/08/how-to-motivate-employees- infographic/ (Accessed: 17 August 2013).
25.Glenn Llopis (2012), The Top 9 Things That Ultimately Motivate Employees to Achieve. http://www.forbes.com [Online]. Available at: http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/06/04/ top-9-things-that- ultimately-motivate-employees-to-achieve/ (Accessed: 17 August 2013). 26.James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation.
http://www.joe.org [Online]. Available at: http://www.joe.org/joe/1998june/rb3.php (Accessed: 17 August 2013).
27.Nadia Goodman (2013), How to Motivate Creative Employees.
http://www.entrepreneur.com, [Online]. Available at: http://www.entrepreneur.com/blog/225451 (Accessed: 17 August 2013)
Bài viết tiếng Anh trên websites không ghi tên tác giả:
28.Employee Motivation, Morale, Recognition, Rewards, Retention. http://humanresources.about.com [Online]. Available at: http://humanresources.about.com/od/motivationrewardretention/Employee_ Motivation_Recognition_Rewards_Retention.htm (Accessed: 17 August 2013).
29.Locke's Goal Setting Theory. http://www.mindtools.com [Online]. http://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_87.htm (Accessed: 17/08/2013).
30.Motivation. http://www.wikipedia.org, [Online]. Available at: http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation (Accessed: 17 August 2013).
31. Why is employee motivation important?. http://www.businessburrito.com, [Online]. Available at: http://www.businessburrito.com/why-is-employee- motivation-important.html (Accessed: 17 August 2013).
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
Kính chào các anh (chị) đang làm việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon!
Tôi tên là Nguyễn Văn Bình, học viên cao học Ngành Du lịch Khóa 2, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, tôi đang thực hiện luận văn thạc sĩ với đề tài “Một số biện pháp tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon”. Kính mong các anh (chị) dành chút thời gian quý báu trả lời các câu hỏi dƣới đây, thông tin của các anh (chị) sẽ đƣợc bảo mật tuyệt đối và chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu của luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các anh (chị)! Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh (Chị) là: Nhân viên □ Quản lý □ Giới tính: Nam □ Nữ □ Trình độ văn hóa: Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Khác: (Ghi rõ)……… Độ tuổi: Dƣới 25 □ 25-29 □ 30-39 □ 40-49 □ 50-59 □ Trên 60 □
Bộ phận đang làm việc: Lễ tân □ Phòng □ Ẩm thực □ Bếp □ Sales & Marketing □
Nhân sự □ Tài chính □ Kỹ thuật □ Fitness Center □
Thâm niên làm việc: Dƣới 1 năm □ 1 đến dƣới 3 năm □ 3 đến 5 năm □ Trên 5 năm □