CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.3. Quản lý quan hệ lao động
1.3.2.2. Những dấu hiệu tiêu cực
Bất bình lao động:
Bất bình trong lao động là sự không đồng ý hoặc phản đối của NLĐ đối với NSDLĐ về các vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. NLĐ và NSDLĐ đều hướng tới việc tối đa hóa lợi ích của mỗi bên. NSDLĐ quan tâm đến giá trị doanh nghiệp như lợi nhuận, uy tín, thương hiệu, sự tồn vong, sự tuân thủ pháp luật,…) trong khi NLĐ lại mong muốn có một mức lương cao nhất có thể, công việc ổn định, cơ hội phát triển, môi trường làm việc tốt. Tuy nhiên lợi ích của các bên rất khó để dung hòa, ở một chừng mực nào đó lợi ích của các bên thường mâu thuẫn với nhau. Chẳng hạn như khi lương cao hơn (lợi ích kinh tế của NLĐ tăng lên) thì đồng nghĩa với việc chi phí nhân công tăng (ảnh hưởng tới lợi ích kinh tế của NSDLĐ). Hay khi NSDLĐ muốn cắt giảm
tối đa các chi phí nhằm tăng lợi nhuận thì điều kiện làm việc của NLĐ có thể không được đảm bảo. Để duy trì được một mối QHLĐ tốt đẹp thì đòi hỏi phải có sự dung hòa về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên đây là một điều không đơn giản. Ở mỗi thời điểm nhất định trong quá trình thực thi QHLĐ, một bên hoặc hai bên cảm thấy mình bị tổn thương. Khi đó họ sẽ có các phản ứng nhất định, ở mức độ nhẹ thì họ sẽ bất bình (phản đối hoặc không đồng ý), nếu mức độ nặng hơn đó là TCLĐ xảy ra. Để phòng tránh việc TCLĐ xảy ra thì ngay khi bất bình xuất hiện, hai bên đều phải thực sự quan tâm, nhận diện và giải quyết kịp thời, đặc biệt là từ phía NSDLĐ phải có biện pháp xử lý, giải quyết kịp thời. Khi xảy ra bất bình trong lao động mà hai bên không thể tự giải quyết được thì sẽ xảy ra TCLĐ.
Bất bình lao động có thể xảy ra từ phía NLĐ cũng có thể xảy từ phía NSDLĐ. Nguyên nhân xảy ra bất bình cũng có thể xảy ra từ nhiều hướng khác nhau: từ bên ngoài tổ chức, bên trong tổ chức, từ chính cá nhân người lao động…Bất bình lao động ảnh hưởng xấu tới QHLĐ, hiệu quả hoạt động trong QHLĐ bị giảm sút.
Tranh chấp lao động
TCLĐ là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình QHLĐ.
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “ TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh trong QHLĐ giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động”.
TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập NLĐ với NSDLĐ. Trong quá trình thực hiện QHLĐ có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và lợi ích đã thỏa thuận
mình hoặc khi điều kiện thực hiện hợp đồng lao động, TƯLĐTT có sự thay đổi làm cho quyền và lợi ích đã xác lập trước đây không còn phù hợp, hoặc do các bên còn hạn chế về hiểu biết pháp luật nên không hiểu đúng các quy định của pháp luật, các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, TƯLĐTT…dẫn đến TCLĐ xảy ra.
Mọi TCLĐ đều xuất phát từ bất bình trong lao động. Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng xảy ra giữa các bên chủ thể của QHLĐ đều được coi là TCLĐ. Trường hợp xảy ra bất đồng nhưng các bên có thể tự giải quyết được thì những bất đồng đã có này không phải là TCLĐ. Chỉ khi bất đồng giữa các bên đã được bàn bạc, thương lượng nhưng không thể giải quyết được hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần đến sự can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền để giải quyết thì những bất đồng này được coi là TCLĐ. TCLĐ nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ dẫn đến đình công, làm cho quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn, mất cơ hội kinh doanh, giảm khả năng đầu tư phát triển doanh nghiệp và giải quyết việc làm, mất đi một phần lợi nhuận đồng thời ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm, thu nhập và đời sống của NLĐ và an ninh xã hội.
Đình công
Trong nền kinh tế thị trường, các TCLĐ diễn ra nếu không được giải quyết kịp thời, hiệu quả, đặc biệt là TCLĐ tập thể sẽ dẫn đến các cuộc đình công của NLĐ. Hay nói cách khác đình công là hậu quả của TCLĐ tập thể giải quyết không thành, đây cũng là một biện pháp để giải quyết TCLĐ tập thể tuy nhiên không phải TCLĐ nào cũng đều dẫn đến đình công.
Theo Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết TCLĐ tập thể”.
Đình công là tín hiệu chỉ báo QHLĐ đang diễn ra bất bình thường trong tổ chức. Đình công có thể coi là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của NLĐ trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình nhưng đó không phải là vũ khí duy nhất để giải quyết các TCLĐ trong QHLĐ.
Quyền đình công của NLĐ được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) bảo vệ trên cơ sở Công ước lao động quốc tế: Công ước số 87( thông qua năm 1948, về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức) và công ước số 98 (thông qua năm 1949, về quyền tổ chức và thương lượng tập thể); và hai cơ cấu đặc biệt để giám sát vấn đề tự do liên kết của người lao động: Ủy ban về quyền tự do liên kết của hội đồng quản trị ILO và Hội đồng điều tra và hòa giải về quyền tự do liên kết.
Biểu hiện rõ nhất của đình công là ngừng việc tập thể của NLĐ và do tập thể NLĐ tiến hành nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội hoặc đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ có vi phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động.