CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
2.3. Nguyên nhân hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại Công ty cổ
nếu không được giải quyết kịp thời, hiệu quả, đặc biệt là TCLĐ tập thể sẽ dẫn đến các cuộc đình công của NLĐ vì thế chỉ một số ít trường hợp cần đến sự can thiệp của cơ quan Nhà nước còn lại phần lớn các cuộc TCLĐ đều được công ty giải quyết ôn hòa thông qua thương lượng, hòa giải. Công ty cũng đã có sự điều chỉnh về tăng mức lương cho NLĐ, điều chỉnh lại một số quy định về thủ tục giải quyết chế độ BHXH cho NLĐ. Đồng thời để nối lại sợi dây gắn kết với NLĐ cũng như khắc phục hậu quả do TCLĐ gây ra thì công ty cũng đã phối hợp với công đoàn tổ chức các diễn đàn, kênh đối thoại cũng như tạo điều kiện tốt hơn cho NLĐ. Vì thế tại công ty chưa từng xảy ra một vụ đình công nào.
2.3. Nguyên nhân hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Prime Đại Việt cổ phần Prime Đại Việt
Quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt thời gian qua mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực hơn, tuy nhiên cũng cần phải nhìn nhận lại những mặt hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các mặt hạn chế đó là:
Các nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động, đại diện người sử dụng lao động:
- Tiền lương: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo đời sống của NLĐ, tái sản xuất sức lao động mà còn là công cụ để quản lý doanh nghiệp. Vì thế tiền lương là yếu tố nhạy cảm, nếu như không đáp ứng được một cách thỏa đáng và hợp lý thì sẽ gây nên sự bất
ổn của người lao động. Chính sách của công ty là hướng tới sự đảm bảo ổn định cuộc sống của người lao động với mức lương thỏa đáng, tuy nhiên trên thực tế công ty vẫn chưa làm được như vậy (chủ yếu xảy ra ở NLĐ sản xuất trực tiếp), để tăng lợi nhuận công ty cũng đã sử dụng biện pháp cắt giảm chi phí tiền lương, tiền thưởng. Người lao động thường xuyên phải tăng ca, trong đó số lao động làm thêm giờ từ 8- 24 giờ/tháng chiếm 57,2%, làm thêm trên 24 giờ/tháng chiếm 11,7%. Ngoài ra để hạn chế đến mức tối đa kinh phí đóng Bảo hiểm xã hội thì công ty quy định bậc lương chỉ ở mức tối thiểu và mức tăng lương vẫn còn tương đối thấp. Theo thống kê có đến 21,6% công nhân không được tăng lương trong vòng 3 năm qua.
- Điều kiện lao động:
Việc trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động tại công ty đã được quan tâm tuy nhiên vẫn chưa đầy đủ và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn cho phép, chưa thực hiện tốt công tác huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ. Bên cạnh đó chế tài xử phạt đối với những lao động không tuân thủ nội quy về bảo hộ lao động trong thời gian làm việc vẫn còn quá nhẹ, chưa đủ sức răn đe.
- Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo: Nguồn gốc của bất bình lao động trong công ty cũng một phần xuất phát từ phong cách lãnh đạo của cấp quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp. Khá nhiều NLĐ trong công ty phàn nàn về việc người quản lý của mình nóng tính, khó gần, thường xuyên quát mắng và và đôi khi là đối xử không công bằng với họ. Một số NLĐ còn phản ánh việc bố trí, sắp xếp công việc chưa thật sự hợp lý, phù hợp với khả năng, sở trường của NLĐ
- Hệ thống chính sách: Hiện nay công ty đã xây dựng một hệ thống chính sách tương đối đầy đủ nhưng đôi khi việc tuyên truyền, phổ biến các chính sách đó đến NLĐ vẫn chưa đầy đủ, rõ ràng làm cho người lao động hiểu sai
vấn đề. Khi được hỏi về hệ thống chính sách của công ty thì có tới 68,4% NLĐ đều nói chưa biết đầy đủ và còn mơ hồ.
Các nguyên nhân xuất phát từ phía NLĐ:
Bộ phận lao động trực tiếp tại công ty phần lớn đều là con em địa phương vẫn còn trẻ tuổi, học vấn thấp, chủ yếu là học xong trung học cơ sở hoặc trung học phổ thông, bên cạnh đó đều là lao động xuất thân từ nông thôn nên ý thức kỷ luật, chấp hành nội quy quy định còn hạn chế. Họ chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp một cách rõ ràng nên họ chưa tìm hiểu rõ hơn về công ty, chưa có sự cống hiến hết sức mình cho công ty cũng như chưa có sự đồng cam cộng khổ cùng công ty trong những giai đoạn khó khăn.
Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức:
Các nguyên nhân gây ra bất bình lao động không chỉ do tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp (do tổ chức, do bản thân người lao động…) mà còn do các yếu tố bên ngoài tác động. Ngày nay với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin, NLĐ được tiếp cận với nhiều nguồn thông tin khác nhau từ bên ngoài nhưng đôi khi những thông tin đó bị bóp méo sự thật, thông tin không chính thống, NLĐ với trình độ nhận thức còn hạn chế nên rất dễ dẫn đến những quan điểm sai lệch, mất lòng tin vào tổ chức.
Tóm lại một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong quản lý QHLĐ tại công ty xuất phát từ việc đặt mục tiêu lợi nhuận lên trước nên NSDLĐ chưa thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật đặc biệt là có hành vi vi phạm pháp luật lao động cụ thể trong các lĩnh vực như BHXH, BHLĐ, HĐLĐ, thang bảng lương… công ty đã vi phạm ở các mức độ và hình thức khác nhau. Định mức lao động tại công ty vẫn chưa phù hợp khiến cho NLĐ phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc nhưng lại tính tiền làm thêm giờ bằng với tiền công giờ làm việc bình thường.Công ty cũng chưa đảm bảo được điều kiện tốt nhất cho NLĐ. Ngoài ra còn một số nguyên nhân cũng
xuất phát từ bản thân NLĐ và có những nguyên nhân tác động từ bên ngoài gây ảnh hưởng không tốt đến tâm lý NLĐ trong quá trình làm việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích các nội dung trong quản lý QHLĐ tại Công ty cổ phần Prime Đại Việt, tác giả nhận thấy về cơ bản Công ty đã luôn cố gắng trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, để thúc đẩy sản xuất phát triển, giảm TCLĐ, đình công không đúng quy định của pháp luật. Bên cạnh việc chăm lo về vật chất thì công ty cũng luôn cố gắng duy trì và xây dựng bầu không khí tổ chức hài hòa, thân thiện, gắn kết giúp cho NLĐ cảm thấy vui vẻ, có động lực để làm việc tốt hơn. Ngoài ra Công ty cũng quan tâm nhiều hơn đến vấn đề NLĐ được tiếp nhận thông tin một cách nhanh chóng, đầy đủ, chính xác và minh bạch nhất, đảm bảo cho NLĐ được tiếp nhận những thông tin mới nhất để phục vụ sản xuất. Bên cạnh đó Công ty cũng quan tâm đến vấn đề tổ chức, triển khai thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, tạo cơ hội cho NLĐ được đưa ra những ý kiến đóng góp về những mặt còn hạn chế trong nội quy, quy chế, chính sách của công ty, được bày tỏ ý kiến của mình về một vấn đề nào đó, được giải đáp những khó khăn, vướng mắc trong công việc... Ban lãnh đạo công ty và công đoàn cung đã tham gia ký kết thực hiện tốt quy định ứng xử văn hóa công ty và thông qua TƯLĐTT. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quản lý QHLĐ và xây dựng mối QHLĐ tốt đẹp hơn tuy nhiên công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế, thiếu sót như chưa có chuyên viên QHLĐ. Công ty vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của quản lý QHLĐ đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập hiện nay cần có chuyên viên đủ năng lực chuyên phụ trách QHLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh trong QHLĐ. Vì thế trong thời gian qua tình trạng bất bình lao động tại công ty vẫn thường xuyên diễn ra, đặc biệt là dẫn đến các TCLĐ đã làm xấu đi QHLĐ tại công ty.