1.2. Phát huy và những nhân tố ảnh hƣởng đến phát huy vai trò
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng
1.2.2.1. N ữ ưở
Ngày nay, người phụ nữ Việt Nam được biết đến không chỉ với tư cách là người mẹ sinh đẻ, nuôi con và làm các công việc nội trợ trong gia đình, mà còn là thành phần tích cực tham gia vào các quá trình sản xuất, hoạt động xã hội và cả các hoạt động trong hệ thống chính trị. Điều này đạt được nhờ sự tác động của nhiều nhân tố.
Nhân
T ộ ủ ơ ý, ủ Đ N ướ : Việt Nam là một trong số các quốc gia trên thế giới có nhiều chính sách tiến bộ thúc đẩy sự phát triển của phụ nữ nói chung và trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nói riêng. Điều này thể hiện trong các Nghị quyết, Chỉ thị, Hội thảo của Đảng và Nhà nước: Chỉ thị số 44CT/TW của Ban Bí thư ề Mộ ấ ề ấp b bộ ữ, nhằm tạo điều kiện nâng cao năng lực cho cán bộ nữ phát triển; Hội thảo khoa học “G ị ị ủ p ụ ữ xã ộ V N Mỹ”; Ngày 17 tháng 2 năm 1982 Việt Nam phê chuẩn Công ướ ề ề p ụ ữ (CEDAW) và trở thành quốc gia thành viên của tổ chức này. Đánh dấu bước phát triển lớn trong tiến trình hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ ở nước ta. Trong các điều lệ của Công ước về quyền phụ nữ, Điều 7 Q ề ượ bầ ử, ử ụ bộ ướ đã được tích cực thể hiện thông qua các văn bản, chỉ thị của Đảng và Nhà nước ta trong suốt thời gian qua.
Việt Nam có các bộ máy hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ với các hoạt động tích cực, tham mưu hiệu quả cho Đảng và Nhà nước những chính sách đảm bảo bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ như: Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ, Hội Liên hiệp phụ nữ các cấp... Hệ thống pháp luật về phụ nữ và quyền bình đẳng cho phụ nữ ngày càng được hoàn thiện hơn như: L B ẳ ớ có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 7 năm 2007, ượ bộ ủ p ụ ữ từ 2002 đến 2010 và
2011 đến 2020 đã được triển khai có hiệu quả cao, L H
ban hành năm 1960, được sửa đổi năm 1986 tạo cơ sở pháp lý và điều kiện thuận lợi cho phụ nữ phát triển và thực hiện tốt vai trò của mình trong gia đình cũng như ngoài xã hội,…
N ủ xã ộ ề b ẳ ớ ượ cũng là một yếu tố quan trọng. Xã hội ngày càng phát triển, vấn đề bình đẳng giới và vai trò của phụ nữ trong gia đình cũng như ngoài xã hội ngày càng được nhận thức đúng đắn hơn. Phụ nữ làm chính trị nhận được sự ủng hộ từ phía gia đình, cộng đồng. Bản thân người phụ nữ ý thức tốt hơn về vị thế và vai trò của mình trong hoạt động xã hội nói chung và hoạt động chính trị nói riêng. Thực tế cho thấy nhiều chị em phụ nữ đã khẳng định được vị trí của mình, vượt qua mọi khó khăn, nỗ lực phấn đấu và thu hoạch được những thành công lớn trong đời sống chính trị.
S p ể - xã ộ , ó ộ ị ủ p ụ ữ Kinh tế phát triển, xã hội ngày càng hiện đại là cơ hội để cởi trói cho phụ nữ. Ở nước ta, trong giai đoạn hiện nay phụ nữ chiếm tới 48% trong tổng số gần 40 triệu lực lượng lao động xã hội. Việc phát huy tốt vai trò của người phụ nữ, phụ nữ được bình đẳng, hạnh phúc sẽ tạo điều kiện cho họ tích cực hơn trong việc tham gia các hoạt động chính trị. Các chiến lược xóa đói giảm nghèo, các chương trình quốc gia về việc làm, chăm sóc sức khỏe, giáo dục và phòng chống tệ nạn xã hội… Góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người dân là yếu tố quan trọng đảm bảo cho phụ nữ có điều kiện thuận lợi tham gia các công tác xã hội.
N ủ
B ườ p ụ ữ ý ơ ề ị ò ủ mình ạ ộ ị, ặ b “tham gia ị ở ộ ” – giữ vị trí trong các cơ quan đảng, cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý nhà nước, trong các tổ chức chính trị - xã hội. Trong số các đại biểu của Quốc Hội Việt Nam, tổ chức quyền lực cao nhất, phụ nữ
chiếm 27,3% và được Liên Hiệp Quốc đánh giá là “phụ nữ Việt Nam tham gia hoạt động chính trị cao nhất thế giới”. Hiện nay, Việt Nam có tỉ lệ nữ tốt nghiệp đại học là 36,24%, thạc sĩ 33,95%, tiến sĩ 25,96%. Thành tích này đạt được phần lớn phụ thuộc vào sự nỗ lực không ngừng của bản thân người phụ nữ trong quá trình tham gia vào sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.2.2.2. N ữ ưở N
N ị ớ . Định kiến giới là khái niệm được dùng khá phổ biến nhưng chưa có sự thống nhất cao trong cách hiểu. Từ điển thuật ngữ giới của Chương trình Lương thực thế giới viết: “Định kiến giới được hiểu là những hành động chống lại phụ nữ (hay nam giới) dựa trên cơ sở nhận thức rằng giới tính này không có quyền bình đẳng với giới tính kia và không có được quyền lợi như nhau”. Luật Bình đẳng giới được thông qua 2006 và có hiệu lực thi hành từ tháng 7 năm 2007 ở Việt Nam hiểu là “Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ”
[34, điều 3]. Như vậy, tựu chung lại có thể thấy “Định kiến giới” thể hiện việc đánh giá tiêu cực về một nhóm người nào đó chỉ dựa trên sự nhận biết họ là nam hay nữ giới. Biểu hiện của định kiến giới đối với nữ trong lĩnh vực quản lý theo tác giả Eagly và Karau gồm 2 kiểu: “Kiểu thứ nhất chứa đựng sự đánh giá ít thiện chí với tiềm năng lãnh đạo của phụ nữ hơn tiềm năng lãnh đạo của nam giới xuất phát từ nhận thức rằng nhiều đặc điểm tính cách của phụ nữ không phù hợp với yêu cầu của một người lãnh đạo. Kiểu thứ hai chứa đựng việc đánh giá hành vi lãnh đạo thực tế của phụ nữ thấp hơn nam giới” [20, tr. 74].
Ở Việt Nam, trong cán bộ lãnh đạo quản lý vẫn còn một bộ phận không nhỏ chưa nhận thức đúng vai trò và khả năng của cán bộ nữ, vẫn còn tư tưởng định kiến “Trọng nam khinh nữ”. Họ cho rằng phụ nữ chỉ biết “ một góc nhà, ba góc bếp”, tầm mắt không vượt khỏi lũy tre làng… Tư tưởng này là căn nguyên tác động đến việc đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ, đặc biệt là các vị trí cán bộ chủ chốt. Thêm vào đó, sự nhìn
nhận của xã hội đối với vai trò của phụ nữ tham gia hoạt động chính trị, xã hội còn nhiều thiên lệch. Theo phỏng vấn lãnh đạo nữ - Bộ Giáo dục và Đào tạo, “Tâm lý chung nam giới thường cho rằng phụ nữ lãnh đạo là do cơ cấu, nam giới ít thừa nhận khả năng của phụ nữ, phụ nữ phấn đấu đạt vị trí lãnh đạo phải trả giá cao”. Chính do ảnh hưởng của tư tưởng coi thường phụ nữ trong tâm lý xã hội đã dẫn đến những thiệt thòi không nhỏ cho phụ nữ khi phấn đấu trong hoạt động chính trị.
Về mặt trình độ giáo dục – đào tạo, nếu so sánh cả hai người nam và nữ tốt nghiệp đại học ra công tác và hết thời hạn tập sự ở tuổi 25 - 27, thì cơ hội tham gia đào tạo được tính theo năm là khoảng 10 năm so với nữ và 15 năm so với nam. Như vậy, cơ hội tiếp cận giáo dục ở cấp bậc cao hơn đối với phụ nữ là một thách thức rất lớn. Nhìn chung, đánh giá của cán bộ nữ về cơ hội giáo dục và đào tạo còn hạn chế chiếm tỷ lệ cao hơn nam ở các nhóm tuổi. Tuy nhiên, ở nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên, đánh giá của nữ cán bộ về cơ hội giáo dục, đào tạo còn hạn chế chiếm tỷ lệ thấp 19,7% so với 31,1% đối với nam, 18,3% ở nhóm tuổi trên 50 tuổi so với 36,1% đối với nam. Riêng ở nhóm tuổi từ 40 trở xuống, cán bộ nữ còn nhiều cơ hội được quy hoạch để bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, song cơ hội để nâng cao trình độ của họ vẫn thấp hơn so với nam giới cùng nhóm tuổi (xem bảng 1).
Bảng 1.1 Đánh giá cơ hội giáo dục và đào tạo còn hạn chế theo giới tính (%)
Cơ hội giáo dục và đào tạo còn hạn chế
Nhóm tuổi Nam Nữ
Dưới 30 tuổi 13.1 33.8
Từ 31 - 40 tuổi 19.7 28.2
Từ 41 - 50 tuổi 31.1 19.7
Trên 50 tuổi 36.1 18.3
Nguồn:Phan Thuận (2012), “Những rào cản ảnh hưởng đến quyền tham chính của cán bộ nữ khi tham gia quản lý, lãnh đạo cấp xã, phường hiện nay” Tạp chí Nghiên cứu con người số 3 (60), trang 34.
M ườ ị. Chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ nữ rất rõ ràng, đặc biệt thời gian gần đây đã có những quan tâm đặc biệt đến đội ngũ cán bộ lãnh đạo nữ. Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các chủ trương này về đến địa phương còn thiếu hiệu quả. Một số địa phương, chưa có sự chuẩn bị chu đáo trong việc đề bạt cán bộ nữ, thông thường đề bạt trên cơ sở nhìn nhận thực tế hoạt động, chưa có sự đầu tư bài bản về trình độ chuyên môn. Trong chỉ thị 37 / CTTW quy định: “trong các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ các cấp cần có bộ phận chuyên trách công tác cán bộ nữ để giúp cấp ủy làm tốt công tác này”, nhưng trên thực tế điều này chưa được thực thi hiệu quả.
Các chủ trương, chính sách của Đảng chưa thực sự lồng ghép vấn đề phát triển với các vấn đề về giới, vì vậy phụ nữ còn hạn chế điều kiện tham gia lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Một số chính sách chưa có tính thiết thực khi vận dụng vào thực tế: Chỉ thị 37/ CTTW quy định “Cần có chế độ trợ cấp cho cán bộ nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng khi còn nuôi con nhỏ ở độ tuổi nhà trẻ” nhưng lại chưa chỉ rõ được nguồn kinh phí lấy từ đâu, nên một số địa phương ngân sách hạn hẹp rất khó thực hiện.
Sự phối kết hợp giữa các ban Đảng với Hội Liên hiệp phụ nữ để tham mưu về thực hiện các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ nữ chưa thường xuyên. Thêm vào đó, công tác phát triển đảng viên đặc biệt là công tác phát triển đảng tại các địa phương chưa được đẩy mạnh. Vì vậy tỉ lệ đảng viên nữ còn thấp, ảnh hưởng đến cơ cấu cán bộ nữ trước mắt cũng như lâu dài.
ò ủ p ụ ữ ễ . Phụ nữ gắn liền với thiên chức làm mẹ, làm vợ, gánh nặng gia đình là điều vô cùng quan trọng tác động đến đời sống hàng ngày của họ. Xuất phát từ quan niệm “ Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”, công việc gia đình như tề gia nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dưỡng cha mẹ…phổ biến vẫn là công việc của phụ nữ. Điều này ảnh hưởng đến phụ nữ nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo nói riêng trong việc nâng cao năng lực, trình độ giao tiếp và tham gia các công việc xã hội, dẫn đến tư tưởng an phận của người phụ nữ. Quan niệm truyền
thống cho rằng “Khi phụ nữ tham gia quản lý, đặc biệt là các chức danh chủ chốt, họ thường phải đi sớm, về muộn, không có thời gian chăm sóc chồng con, lo công việc gia đình. Quan niệm của xã hội cho rằng phụ nữ không thể bỏ gia đình, chồng con đi sớm tối được” – Tọa đàm lãnh đạo tỉnh Quảng Trị.
Những công việc gia đình, thiên chức làm mẹ cộng với bản năng “phái yếu” là tác nhân ảnh hưởng đến thực trạng sức khỏe của người phụ nữ. Trong khi đó công tác quản lý, lãnh đạo đòi hỏi làm việc nhiều, thường xuyên đi công tác, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ…khiến cho việc trở thành cán bộ quản lý càng trở nên thách thức hơn đối với phụ nữ. Những thách thức đó sẽ dễ dàng qua đi nếu có sự hỗ trợ kịp thời về công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách hỗ trợ và sự ủng hộ của gia đình, người thân đối với phụ nữ.
N ủ
T ý , ườ bướ ừ p ườ p ụ ữ Một thực tế không thể phủ nhận là, phụ nữ Việt Nam ngày càng phát triển theo chiều hướng tích cực trong việc tham gia các hoạt động chính trị - xã hội. Tuy nhiên, sự chủ động, tích cực này còn chưa kịp đáp ứng nhu cầu của xã hội đối với bản thân người cán bộ quản lý là nữ. Một bộ phận phụ nữ còn mang biểu hiện tự ti, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, thiếu tự tin vào năng lực bản thân, coi việc tham gia quản lý, lãnh đạo trong hệ thống chính trị là việc của đàn ông…Yêu cầu về tính kiên định, quyết đoán trong công tác lãnh đạo cũng là một điểm hạn chế chung của đội ngũ cán bộ nữ làm quản lý. Trong thực tế, có không ít phụ nữ có trình độ chuyên môn nhưng ngại phấn đấu, rèn luyện các mặt khác để có thể đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo. Phụ nữ không chủ động tự vươn lên để hoàn thiện và khẳng định vai trò, vị trí của mình trong xã hội thì dù chính sách có tốt đến mấy cũng không có giá trị bởi những người thụ hưởng chính sách không hưởng ứng nó. Đây là vấn đề đòi hỏi sự cần thiết của tầm nhận thức mới đối với phụ nữ đặc biệt là đội ngũ nữ cán bộ làm công tác quản lý, lãnh đạo hiện nay.
Đ ã ạ ủ p ụ ữ ớ : Một số khảo sát cho rằng, so với nam lãnh đạo các nữ lãnh đạo còn yếu ở một số mặt như:
Khả năng ra quyết định nhanh, khả năng ứng biến trước rủi ro, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý…
Bảng 1.2: Đánh giá về hành vi lãnh đạo của phụ nữ và nam giới trong một số tình huống thực tế (%)
Mức độ tán thành
Các ý kiến đánh giá Đồng ý Do dự
Không đồng ý
Trong những tình huống phức tạp đòi hỏi sự phân
tích logic thì nam giới vượt trội hơn phụ nữ 64.7 13.9 21.4 Khi khó khăn, nam lãnh đạo kiên trì và có ý chí cao
hơn nữ lãnh đạo 59.2 16.9 23.9 Khả năng ứng biến trước rủi ro trong quản lý của
nữ lãnh đạo không tốt bằng nam lãnh đạo 58.5 17.4 24.1 Nữ lãnh đạo không có khả năng làm việc liên tục
với cường độ cao như nam lãnh đạo 57.1 10.9 32 Nam lãnh đạo dám làm - dám chịu hơn nữ lãnh đạo 56.4 16.7 26.9
Nguồn: Nguyễn Thị Thu Hà (2008), “Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo, quản lý”, Tạp chí Nghiên c u G ới, số 2, trang 77
Nhìn vào bảng trên có thể thấy có tới gần 60% ý kiến đánh giá đồng thuận với các hạn chế của nữ cán bộ trong quản lý, lãnh đạo thực tế so với nam giới. Mặc dù đây chỉ là một khảo sát chưa toàn diện về năng lực của cán bộ nữ và phần nào còn chứa đựng yếu tố định kiến giới, tuy nhiên chúng ta cũng nên xem đây là một điểm cần chú ý trong quá trình đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ nữ.