9. Kết cấu của luận văn
2.2. Đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty TNHH thƣơng mại Hà Việt
2.2.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
Công ty TNHH thƣơng mại Hà Việt đƣa ra hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc cho ngƣời lao động dựa trên 4 nhóm tiêu chí sau:
Kết quả làm việc
Đây là nhóm tiêu chí đƣợc sử dụng phổ biến nhất. Hiệu quả làm việc của nhân viên đƣợc xác định bằng cách so sánh kết quả công việc thực tế của nhân viên với các
mục tiêu và chuẩn mực đã đƣợc xác định trƣớc. Các tiêu chí có thể bao gồm khối lƣợng công việc, chất lƣợng công việc, thời hạn hoàn thành công việc.
Mặc dù cách đánh giá dựa trên nhóm tiêu chí này nhƣng Công ty không tìm ra đƣợc các biện pháp cụ thể nhằm giúp nhân viên phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu vì ngƣời đánh giá không quan tâm đến toàn bộ quá trình làm việc của ngƣời lao động mà chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng. Nếu chỉ dựa vảo “thành tích” để đánh giá, ta có nguy cơ quên mất câu hỏi: “Ngƣời lao động này đã đƣợc thành quả này bằng cách nào?”. Rất có thể, để đạt đƣợc mục đích 100%, áp đặt làm cho ngƣời lao động bất mãn, chán chƣờng. Vì thế, cần phải có thêm các tiêu chí khác.
Kỹ năng làm việc
Các tiêu chí đánh giá đƣợc sử dụng ở đây đƣợc xây dựng dựa trên những kỹ năng cần thiết để đảm bảo công việc đƣợc thực hiện tốt
Ví dụ: đối với công việc tƣ vấn bán hàng là kỹ năng phân tích tình huống, kỹ năng giao tiếp, đối với công việc quản lý là kỹ năng huấn luyện nhân viên, kỹ năng quản lý nguồn lực…
Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên kỹ năng làm việc giúp ngƣời đánh giá chú trọng hơn vào hiệu quả công việc và hiểu sâu hơn về những nguyên nhân tại sao một nhân viên đạt hiệu quả cao hoặc chƣa đạt hiệu quả. Kỹ năng làm việc càng đƣợc xác định cụ thể, ngƣời đánh giá càng dễ biết rõ điểm mạnh cũng nhƣ điểm yếu của nhân viên. Và thông qua đó có thể xác định một cách chính xác những kỹ năng nhân viên cần cải thiện để hoàn thành công việc của mình. Phƣơng pháp này đặc biệt phù hợp với những công việc mang tính kỹ thuật.
Phẩm chất cá nhân
Hệ thống đánh giá thƣờng tập trung toàn bộ vào cá nhân ngƣời đƣợc đánh giá, dựa vào phẩm chất của một nhóm ngƣời nhất định, những ngƣời có phẩm chất phù hợp để làm tốt công việc. Ví dụ: Nhà lãnh đạo phải có khả năng lôi cuốn ngƣời khác, quả quyết…
Bên cạnh đó, tiêu chí về phẩm chất cá nhân để đánh giá sự phù hợp của một cá nhân với văn hoá của tổ chức, chẳng hạn nhƣ nhân viên kinh doanh phải quan tâm tới khách hàng, ham học hỏi, làm việc nhóm…
Tuy nhiên việc sử dụng các chỉ tiêu này có khá nhiều hạn chế do các tiêu chí đánh giá không tập trung vào công việc, không phải tất cả các tiêu chí đánh giá đều phù hợp với công việc, việc đánh giá tính cách cá nhân là rất khó và do đó dễ mắc lỗi chủ quan, thành kiến trong đánh giá
Tiềm năng phát triển
Đánh giá tiềm năng phát triển của ngƣời lao động. Việc đánh giá dựa trên những tiêu chí này chú trọng vào việc tìm ra những năng lực tiềm tàng của nhân viên và đề ra các biện pháp phù hợp để phát huy. Các tiêu chí thƣờng đƣợc sử dụng là khả năng lãnh đạo, khả năng làm việc độc lập, khả năng tổ chức, có chí tiến thủ, học hỏi nhanh, sáng tạo…
Trên thực tế, Công ty thƣờng không sử dụng một loại tiêu chí duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chí để có thể đánh gía từ nhiều góc độ nhằm có đƣợc kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Nhƣng tiêu chí kết quả công việc là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá kết quả công việc. Vì vậy hoàn thành mục tiêu công việc đƣợc xem là tiêu chí có tính chất quyết định đối với công tác đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty chƣa chi tiết cụ thể, mang tính cảm tính khi xây dựng và bị chi phối bởi các mối quan hệ thân quen bên ngoài công việc.
Mặc dù đƣa ra hàng loạt các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nhƣng trên thực tế thì tại Công ty TNHH thƣơng mại Hà Việt vẫn chƣa thể áp dụng các tiêu chí vào đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc. Bởi Công ty không sử dụng bản mô tả công việc một cách chuẩn xác, đúng đắn và hiệu quả, mà chỉ mang tính chất hình thức hoá các yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí chức danh, nói cách khác là liệt kê những việc cần làm mà chƣa lƣợng hoá đƣợc những mục tiêu cần đánh giá. Điều này khiến cho việc đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty chỉ mang tính hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa.
Do không có hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể nên Công ty cũng chƣa thể xác định đƣợc phƣơng pháp đánh giá nào thích hợp mà tiêu chuẩn chủ yếu dựa trên việc đánh giá cho điểm của từng cá nhân, tự cá nhân đánh giá chính cá nhân dựa trên bảng điểm phân chia thang điểm đã quy ƣớc. Hoàn thành công việc theo mức độ từ 10% đến 100% tƣơng đƣơng với thang điểm từ 1 điểm đến 10 điểm kèm với việc đánh giá thêm việc hiệu quả nề nếp, tác phong làm việc theo cách thức tốt, trung bình, chƣa tốt. Sau đó chuyển qua đánh giá bình bầu trong phòng ban, bộ phận, các cá nhân có đạt mức độ hoàn thành công việc nhƣ vậy không. Kết quả cuối cùng khi đánh giá đƣợc phân loại và xếp loại A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1, D2. Xếp Loại A1 tổng điểm từ 10-9 điểm, xếp loại A2 tổng điểm từ 9-8 điểm, xếp loại B1 tổng điểm từ 8-7 điểm, xếp loại B2 từ 7 - 6,5 điểm, xếp loại C1 tổng điểm từ 6,5 - 6 điểm, xếp loại C2 tổng điểm từ 6 - 5 điểm, xếp loại D1 tổng điểm từ 5 - 4,5 điểm, còn lại xếp loại D2.
Bảng 2.4: Bảng đánh giá hoàn thành công việc tháng
TT Tiêu chí đánh giá Mức độ hoàn thành Điểm cá nhân đánh giá Điểm cán bộ quản lý đánh giá Điểm nhận xét, bình bầu trong tháng
I Hiệu quả nhiệm vụ công việc trọng tâm 1 Khối lƣợng công việc % % % % 2 Chất lƣợng công việc % % % % 3 Ý thức trách nhiệm công việc Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu II Ý thức kỷ luật 1 Chấp hành, tuân thủ nội quy, quy định, quy chế Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu III Phối hợp hỗ trợ các bộ phận Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu Tốt/khá/trung bình/yếu [34,tr.16]
Đây chính là các tiêu chí đánh giá đƣợc sử dụng hiện tại Công ty, tuy nhiên các tiêu chí này không cố định và có thể đƣợc điều chỉnh theo từng thời điểm. Mỗi nhân viên đƣợc nhận 01 bản, đƣợc theo dõi đánh giá để tự đánh giá xếp loại của cá nhân vào hàng tháng, hàng quý, kết quả là cơ sở để trả lƣơng hàng tháng, xét nâng bậc, nâng lƣơng và các chế độ khen thƣởng, phúc lợi khác tại Công ty. Chính việc đánh giá hoàn thành công việc nhƣ hiện tại dựa trên tính chủ quan bình bầu, tín nhiệm… nó không mang lại tính dân chủ và thiếu tính công bằng, chính xác, làm mất động lực làm việc của nhân viên thực sự làm việc gƣơng mẫu, tận tâm.
Chúng ta có thể thấy rằng, với phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc nhƣ hiện tại Công ty đang áp dụng đã cho thấy hệ thống đánh giá không mang lại hiệu quả, đáp ứng đúng nhƣ mong muốn mà Ban quản trị và ngƣời lao động tâm huyết mong muốn.