8. Bố cục của đề tài
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức
thức, kỹ năng, kinh nghiệm lĩnh hội được sau quá trình ĐTBD có khả năng áp dụng vào thực tế là bao nhiêu? Thái độ, tác phong của người học có thay đổi theo chiều hướng tích cực không?.
Cuối cùng nhưng cũng vô cùng quan trọng, cuối mỗi chương trình ĐTBD cần lưu lại hồ sơ, các tài liệu, số liệu ĐTBD, chỉ ra các vấn đề tồn tại cần cải thiện, rút kinh nghiệm trong những chương trình ĐTBD tiếp theo. Điều này sẽ làm cho công tác ĐTBD đạt kết quả tối ưu nhất có thể.
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũviên chức. viên chức.
Hiệu quả là một trong những tiêu chuẩn chính để đánh giá ĐTBD. Việc đánh giá thường được thực hiện sau khi chương trình ĐTBD đã hoàn thành, bước công việc này vừa xác định được lượng kiến thức và kỹ năng các học viên tiếp thu được, vừa để tổ chức ĐTBD những lần tiếp theo được điều chỉnh và cải thiện tốt hơn. Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những tiêu chí đánh giá hiệu quả của ĐTBD khác, việc đánh giá hiệu quả của ĐTBD viên chức càng chi tiết càng góp phần nâng cao chất lượng của công tác ĐTBD nói chung.
Dưới đây là 4 cấp độ trong mô hình đánh giá ĐTBD của Donald Kirkpatrick – một trong những mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến hiện nay:
+Phản ứng +Học tập +Hành vi +Kết quả
1.4.1. Cấp độ 1: Phản ứng.
Theo giáo trình “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh: “Đây là cấp độ được sử dụng nhiều nhất để
đánh giá đào tạo, bồi dưỡng vì nó dễ thực hiện nhất và dễ đánh giá nhất”[24]. Bởi vì dựa vào phản hồi của các học viên, các nhà quản lý có thể tự đánh giá được chất lượng ĐTBD, xác định được chương trình ĐTBD có cần thay đổi ở khía cạnh nào hay không. Mỗi chương trình ĐTBD tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này.
Cấp độ này cho phép đo lường được cách học viên phản ứng với chương trình đào tạo ra sao. Khi tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bất kì tổ chức nào cũng mong muốn học viên của mình cảm thấy chương trình đào tạo là một trải nghiệm vô cùng giá trị, có giảng viên tuyệt vời, chủ đề thực tế, hữu ích, tài liệu chất lượng, trình bày chuyên nghiệp.
Bởi vậy, đo lường phản ứng là bước cực kỳ quan trọng giúp tổ chức hiểu được mức độ tiếp thu kiến thức của học viên. Cũng như cải tiến chương trình đào tạo cho các học viên trong tương lai, bao gồm xác định các lĩnh vực quan trọng hoặc các chủ đề bị thiếu trong quá trình đào tạo.
1.4.2. Cấp độ 2: Học tập
Ở cấp độ 2, sẽ đưa ra những đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên, cụ thể là: đo lường những gì học viên đã học được., xác định kiến thức, kỹ năng, chuyên môn của họ đã tăng lên như thế nào sau khi đào tạo, bồi dưỡng?
Cấp độ 2 có thể tiến hành trong suốt khóa học, trước khi ĐTBD và sau khi ĐTBD thông qua những câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra để so sánh và đối chiếu kết quả. Cấp độ 2 khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời gian hơn so với mức độ 1 nên không được thực hiện rộng rãi như mức độ 1.
Khi lên kế hoạch cho buổi đào tạo, cần bắt đầu với một danh sách các mục tiêu học tập cụ thể. Cần lưu ý rằng có thể đo lường việc học tập của học viên theo nhiều cách khác nhau dựa vào những mục tiêu đã đặt ra. Hoặc tùy theo các tiêu chí tổ chức muốn đánh giá là lượng kiến thức, các kỹ năng hay thái độ?
Cần có một đợt kiểm tra để đánh giá kết quả ĐTBD học viên tới đâu, điều đó sẽ giúp có một cái nhìn tổng thể, phân loại những học viên tiếp thu kiến thức tốt và những học viên chưa tiếp thu tốt khóa ĐTBD. Ngoài ra, việc kiểm tra kiến thức,
kỹ năng, chuyên môn còn giúp định hướng việc định hướng những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cần ĐTBD bổ sung. Bằng cách đó, học viên sẽ nhanh chóng tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cần thiết.
Cần phải đo lường việc này vì qua đây sẽ biết được những gì học viên đã tiếp thu được hoặc ngược lại là cách tốt nhất giúp tổ chức cải tiến các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sắp tới.
1.4.3. Cấp độ 3: Hành vi.
Đây là cấp độ đo lường những thay đổi về lâu dài, có thể là vài tuần hoặc vài tháng sau khi học viên được ĐTBD. Đó sẽ là câu trả lời cho câu hỏi: “Liệu những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn được ĐTBD có giúp ích cho công việc của học viên hay không? Nếu có thì ở mức độ nào? Cấp độ này nên được đánh giá nhiều lần để xác định một cách toàn diện và đầy đủ những thay đổi của học viên sau khi được ĐTBD. Ở cấp độ này, sẽ đánh giá xem học viên đã thay đổi hành vi của họ như thế nào sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể là ở cách họ áp dụng các kiến thức và thông tin học được vận dụng vào thực tế.
Lưu ý, hành vi chỉ có thể thay đổi nếu được tạo điều kiện thuận lợi. Ví dụ, hãy hình dung nếu bỏ qua việc đo lường ở 2 cấp độ Kirkpatrick đầu tiên, và khi nhìn vào hành vi của viên chức, thì sẽ nhận định ngay là không có ai thay đổi hành vi. Từ đó cho rằng các học viên đã không học được gì và chương trình đào tạo, bồi dưỡng vừa diễn ra.
Tuy nhiên, hành vi không thay đổi, không có nghĩa là học viên không học được gì. Mà cần nhìn nhận lại xem họ đã được tạo điều kiện tốt để họ có thể áp dụng kiến thức mới hay chưa.
Cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện vì cũng đòi hỏi nhiều thời gian và công sức, qua đây sẽ thấy được khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng và chuyên môn được ĐTBD vào thực tế, thông qua các câu trả lời của học viên. Qua phân tích hiệu suất công việc cũng như những phản hồi, ta có thể đánh giá việc học viên tiếp thu kiến thức, kỹ năng, chuyên môn tới đâu. Điều này rất quan trọng, vì
nó sẽ cho biết được ai đang thực sự nghiêm túc với việc ĐTBD và ngược lại. Đó sẽ là bằng chứng để cấp quản lý có thể thay đổi để áp dụng sự điều chỉnh cho chương trình ĐTBD hiệu quả, là yếu tố quyết định việc khen thưởng cũng như sự khuyến khích cho những học viên có được thành tích tốt sau khóa ĐTBD.
1.4.4. Cấp độ 4: Kết quả.
Tới cấp độ này, cần phân tích kết quả cuối cùng của chương trình ĐTBD. Điều này bao gồm các kết quả mà tổ chức đã xác định là tốt cho việc thực thi nhiệm vụ được đề ra cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Đây được coi là công đoạn tốn kém và mất thời gian nhất. Những thách thức lớn nhất là xác định kết quả, lợi ích liên quan có được qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và tìm ra cách thức hiệu quả để đo lường hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian dài hạn.