8. Bố cục của đề tài
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức
viên chức.
1.5.1. Các nhân tố từ bên ngoài tổ chức.
1.5.1.1. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Hiện nay, có rất nhiều cơ sở ĐTBD nên kiểm định chất lượng của các cơ sở ĐTBD là điều khá khó khăn. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ tầng cho hoạt động ĐTBD rất cần chú trọng để đảm bảo quá trình ĐTBD đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ thiết bị để phục vụ cho công tác ĐTBD, bởi vì nếu như các phòng học chỉ được trang bị sơ sài, các trang thiết bị không được đầu tư theo công nghệ mới thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến công tác ĐTBD, làm quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng của người học dễ gây nhàm chán hoặc bị gián đoạn do máy móc phụ vụ công tác ĐTBD hay xảy ra vấn đề. Ngược lại, nếu phòng học được trang bị đầy đủ những thiết bị phục vụ cho công tác ĐTDB sẽ giúp người học cảm thấy hứng thú, dễ dàng tiếp cận – tiếp thu thông tin được truyền đạt nhiều hơn
và cảm thấy việc ĐTBD luôn được quan tâm, để họ nỗ lực học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng…
1.5.1.2. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên.
Khi tiến hành chương trình ĐTBD, để đội ngũ viên chức tiếp cận, lĩnh hội được nhiều kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cần phải đảm bảo chất lượng, trình độ và kinh nghiệm của người giảng viên, chuyên gia ĐTBD. Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng ĐTBD, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua thực tế công tác. Bởi vì trong ĐTBD đội ngũ giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc, nếu giảng viên không nắm chắc chuyên môn, khả năng truyền đạt kém sẽ làm cho người học không thể tương tác và lĩnh hội những kiến thức, kỹ năng… mà mục tiêu của khóa ĐTBD hướng tới. Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công tác ĐTBD đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn.
1.5.1.3. Hội nhập và toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ viên chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm viên chức đảm nhận. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch ĐTBD phát triển viên chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ viên chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp
với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.5.2. Các nhân tố từ bên trong tổ chức.
1.5.2.1. Công tác xác định mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồidưỡng. dưỡng.
Khi xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD cần rõ ràng, cụ thể để định hướng công tác ĐTBD đạt kết quả cao, điều đó giúp tổ chức đề ra được những yêu cầu, phương thức ĐTBD khả thi, đánh giá rõ ràng được những tồn tại cần sửa đổi để phù hợp với những yêu cầu của nhiệm vụ trong thực thi công việc. Nếu việc xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD rõ ràng, cụ thể thì sẽ góp phần quyết định tới sự thành công của khóa ĐTBD, giúp cả người giảng viên và người học nắm được những mục tiêu cơ bản, cần thiết của hoạt động ĐTBD và nghiêm túc thực hiện.
1.5.2.2. Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia đào tạo, bồidưỡng. dưỡng.
Nếu không xác định chính xác nhu cầu và lựa chọn đối tượng ĐTBD không phù hợp sẽ mang lại rất nhiều hệ lụy khó lường, lúc này công tác ĐTBD mất đi bản chất vốn có, trở thành sự tham gia chống đối, mang tính hình thức và gây lãng phí thời gian, chi phí tài chính. Do đó, cần phải xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí việc làm, đánh giá đúng các kiến thức, kỹ năng của viên chức hiện tại để xem xét đâu là kiến thức, kỹ năng cần bổ sung. Lúc này tạo cơ hội cho viên chức tham gia khóa ĐTBD mới là dịp để họ hoàn thiện những thiếu sót của mình.
1.5.2.3. Công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Đây được xem là điều vô cùng cần thiết đối với hoạt động ĐTBD vì qua kiểm tra, đánh giá sẽ tạo nên cơ sở để làm căn cứ đánh giá chất lượng của viên chức, phục vụ cho cả khi cần xác định mục tiêu và nhu cầu ĐTBD. Dù công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động ĐTBD của viên chức còn nhiều khó khăn nhưng cần
làm tốt công tác này để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ viên chức (tăng cường kiểm tra, đánh giá giúp viên chức luôn giữ vững tác phong nghiêm túc), đặc biệt là qua kiểm tra, đánh giá sẽ nhìn nhận được những tồn tại để kịp thời khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD .
1.5.2.4. Nguồn ngân sách và kinh phí cho công tác đào tạo, bồidưỡng. dưỡng.
Nguồn ngân sách cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác ĐTBD, căn cứ vào nguồn ngân sách hiện có thì tổ chức, cơ quan mới có thể xác định hình thức, phương pháp ĐTBD phù hợp với hoàn cảnh thực tế để chọn ra phương án ĐTBD tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD viên chức.
*Công tác đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Khi hoạt động ĐTBD kết thúc cũng là lúc cần phải nghiêm túc đánh giá ưu nhược điểm của khóa ĐTBD để đúc rút ra bài học kinh nghiệm trong việc tổ chức ĐTBD lần tiếp theo. Về cơ bản, phải đánh giá được: Công tác ĐTBD đã đạt mục tiêu đề ra chưa? Nội dung ĐTBD có phù hợp, đầy đủ theo yêu cầu không? Giảng viên có kinh nghiệm, trình độ giảng dạy tốt chưa? Người tham gia ĐTBD sẽ áp dụng được những gì vào thực tế khi đảm nhận công việc... Khi trả lời được những câu hỏi cơ bản ở trên sẽ là tiền đề quan trọng để đánh giá hiệu quả của hoạt động ĐTBD.
1.5.2.5. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ viên chức.
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ viên chức, nếu đội ngũ viên chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được. Chính vì vậy, ngay từ đầu, nếu như viên chức đảm bảo cơ bản: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,… cần thiết sẽ góp phần tạo nên chất lượng : “đầu vào” ổn định, giúp họ có nền tảng để phát huy khả năng của bản thân vào công việc tốt hơn.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ viên chức sẽ ảnh hưởng đến chiến lược, kế hoạch ĐTBD và phát triển đội ngũ viên chức. Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình ĐTBD; thời gian ĐTBD; số lượng viên chức cần phải ĐTBD và kinh phí cho ĐTBD đội ngũ viên chức.
Tiểu kết Chương 1
Chương 1, tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức bao gồm: Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng, viên chức. Cùng với đó, tác giả cũng đã trình bày mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức; nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đó là cơ sở và nền tảng quan trọng để tác giả tiến hành đánh giá ưu điểm, nhược điểm và chỉ ra nguyên nhân tồn tại trong thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy số II, tỉnh Hòa Bình ở Chương 2.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY SỐ II, TỈNH HÒA
BÌNH.