7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.3. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh
tinh thần
1.3.3.1. Thi đua, khen thưởng
+ Thi đua: là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của các cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
+ Khen Thưởng: Là việc ghi nhận biểu dương tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Vai trị của cơng tác thi đua khen thưởng:
Thi đua khen thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của đời sống xã hội, là động lực nhằm phát triển kinh tế - xã hội bền vững, góp phần phát triển doanh nghiệp và tạo động lực trong người lao động.
1.3.3.2. Đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung:
“Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc các mối quan hệ với các đồng nghiệp” [7].
“Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu
mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” [7].
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo giúp người lao động có thể tăng thêm kiến thức, kỹ năng tay nghề từ đó tăng thêm sự tự tin cho người lao động, giúp người lao động có động lực mạnh mẽ làm việc nhanh, hiệu quả và sáng tạo hơn.
1.3.3.3. Thăng tiến
Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì cơng việc.
Thăng tiến là đánh dấu trong sự nghiệp của mỗi cá nhân, là phần thưởng xứng đáng cho người có cống hiến với tổ chức, có năng lực làm việc tốt.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên động lực làm việc và làm họ gắn bó với cơ quan, tổ chức. Nhà quản lý khi tiến bước trên con đường nghề nghiệp của mình thì cũng cần phải tạo ra hướng phát triển sự nghiệp cho những nhân viên đi sau. Nhà quản lý cần đưa ra những quyết định, những hướng đi để nhân viên biết mục tiêu phấn đấu, tạo cơ hội để nhân viên thăng tiến, bởi thăng tiến cũng là một trong những yếu tố có tác động đến động lực lao động.
Thăng tiến cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bên cạnh đó, cịn thúc đẩy người lao động một cách tích cực, tạo động lực cho người lao động làm việc một cách thoải mái và tạo năng suất chất lượng cho doanh nghiệp đó.
1.3.4.4. Bố trí cơng việc hợp lý
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể.
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một cơng việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu về trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong q trình phân tích cơng việc.
Tóm lại: Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác u cầu của các cơng việc đó, do đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Làm cho chất lượng làm việc của người lao động đi xuống đồng thời kéo theo động lực lao động của người lao động đi xuống.
1.3.4.5. Tổ chức mơi trường làm việc hiệu quả (văn hóa doanh nghiệp)
Các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bài hát, trang phục Cơng ty, bầu khơng khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của Công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong Cơng ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý và người lao động xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong cơng việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đồn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết giữa các thành viên với Công ty.
1.3.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động
Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành đo lương và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc của người lao động.
Động lực làm việc của người lao động có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển cơng việc... Người lao động làm việc có động lực thì ln hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với cơng việc với cơng ty, ln tìm tịi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện cơng việc từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan.
Tuy nhiên có trường hợp doanh thu lợi, nhuận giảm có thể có rất nhiều lý do, trong đó động lực cũng có thể làm một trong số những ngun nhân đó. Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động có thể được tiến hành bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh cơng việc mà họ đang thực hiện.
Từ việc xử lý và phân tích các kết quả thu tổng hợp từ bảng hỏi sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực mà doanh nghiệp đang áp dụng có hiệu quả khơng, có thỏa mãn được hay khơng những nhu cầu trong công việc mà người lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào từ đó có những điều chỉnh hiệu quả hơn.
Sau khi đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh cần phải quay lại tiếp tục xác định nhu cầu của người lao động vì lúc này có những nhu cầu cũ của người lao động đã được
thỏa mãn thì những nhu cầu mới, ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tác động đến hành vi lao động của họ. Tiếp theo lại thiết kế các biện pháp thỏa mãn nhu cầu nhu cầu mới, đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu. Quá trình trên phải được tiến hành lặp đi lặp lại liên tục để luôn đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp tạo động lực hiệu quả.