7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sản
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
* Xác định nhu cầu lao động
Ban lãnh đạo công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng Cao Bằng cũng đã chú ý nhưng chưa nắm bắt một các tổng quát nhu cầu của người lao động như qua hội nghị người lao động, đối thoại với người lao động tại công ty, thông qua ý kiến người lao động tại các cuộc họp giao ban để nắm bắt tâm tư của người lao động. Việc xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý và một bộ phận nhỏ những người tham gia các cuộc họp giao ban hay hội nghị người lao động chứ chưa có một sự đánh giá hay nghiên cứu xác thực các nhu cầu cầu người lao động. Công ty cũng chưa có các cuộc khảo sát thật chi tiết để xác định nhu cầu của người lao động nên chưa nắm được cụ thể nhu cầu của người lao động.
* Tạo động lực thơng qua các kích thích vật chất
Biện pháp kích thích bằng tiền lương:
Từ số liệu khảo sát trong chương 2 có thể thấy người lao động chưa hài lòng với tiền lương với tỷ lê khá cao, vẫn cịn có 19,5% tương đương với trung bình có 30/152 phiếu khảo sát chưa thỏa mãn về chính sách lương thưởng trong cơng ty có thể là cách tính lương và tiền lương được hưởng của mỗi cá nhân đặc biệt là các lao động trực tiếp sản xuất. Với nửa số lao động đồng tình (53,8%) theo số liệu khảo sát, cách trả lương, cách tính lương là một vấn đề công ty cần phải xem xét và lương lao động mặt bằng chung hiện
tại giữa các cơng ty cùng ngành cũng thấp hơn. Vì vậy mà rất ảnh hưởng tới động lực lao động tại cơng ty.
Cách tính lương cho cơng nhân cịn khá phức tạp, nhất là cho những công nhân trực tiếp trong các tổ đội sản xuất sản phẩm, làm cho người lao động khó có thể tự tính được lương hàng tháng của mình. Với số liệu khảo sát ở biểu đồ 2.2, có tới 50,7% người lao động tham gia khảo sát là khơng hài lịng với mức lương hiện tại. Điều này phần nào đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
Việc áp dụng những quy chế lương vào thực tế thì khơng dễ dàng làm cho người lao động khó hiểu khó tính tốn đến mức lương của họ.
Mặc dù có tính trả lương theo sản phẩm, doanh thu nhưng lương cơng ty vẫn tính trả theo thời gian là chủ yếu. Điều này chưa kích thích tinh thần làm việc của người lao động nên khơng thể có bước đệm tạo động lực cho họ làm việc.
Công tác tiền lương chưa tương xứng với công sức mà lao động bỏ ra, do vậy chưa tạo được động lực lao động.
Tiền thưởng: Mức thưởng chưa cụ thể rõ ràng mà phụ thuộc vào lợi nhuận của công ty, công nhân viên lao động không biết được rõ là sẽ được thưởng bao nhiêu, gây ra tâm lý mơ hồ về sự công bằng chi trả lương thưởng, cách thức thưởng. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thi đua chưa thực sự khách quan, vì khơng có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, gây sự hoài nghi ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.
Về hình thức phúc lợi: chưa được phong phú, chưa đáp ứng hết được nhu cầu của người lao động.
* Tạo động lực thơng qua các kích thích tinh thần
Về thăng tiến: Cơng ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng Cao Bằng có lực lượng lao động lớn, nhưng trong cơng ty lại ít có sự biến động về nhân sự. Sự thăng tiến thường rất chậm. Cơng ty cũng khơng có tiêu chí, quy trình
thăng tiến cụ thể. Đây cũng là một trong những nguyên nhân giải thích cho sự ra đi của những người lao động đã có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng tốt.
Về đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chung chung vì vậy mà khơng có sơ sở để xem xét chương trình đào tạo đã đạt mục tiêu hay chưa. Cũng như chưa có một quy trình cụ thể, khoa học.
Về đời sống tinh thần của người lao động đã được công ty quan tâm thông qua công ty đã tổ chức nhiều những việc tổ chức các phong trào, tuy nhiên các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giao lưu giữ các phòng ban trong công ty cũng như giao lưu giữa các đơn vị công ty khác để trao đổi học tập chưa được nhiều. Hơn nữa, trong thời gian tới công ty sẽ thiết lập robot thay cho một phần trong quá trình sản xuất. Vì vậy, đồng nghĩa với việc người lao động sẽ mất đi việc làm hoặc sẽ bố trí vào vị trí việc làm khác khơng đúng với mong muốn của người lao động, điều này sẽ gây ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý, đời sống sinh hoạt của người lao động, làm mất đi động lực làm việc.
Về bố trí hợp lý cơng việc: Cơng ty cịn nhiều hạn chế khi chưa có một quy trình phân tích cơng việc cụ thể, thiếu sự khoa học theo một quy trình cơ bản, chưa thực hiện nghiêm túc ở một số bộ phận. Cịn mang tính chủ quan của người lập nên bản phân tích. Các phịng ban cũng chưa xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích cơng việc.
2.3.2.2. Nguyên nhân tồn tại
Ban lãnh đạo trong công ty đã chú ý nhưng chưa nắm được một cách tổng quát nhu cầu của người lao động. Do việc xác định nhu cầu của người lao động trong công ty mang tính chủ quan đều do quyết định của ban lãnh đạo điều hành, vậy nên chưa thấu hiểu, hiểu rõ nhất về người lao động trong cơng ty của mình dẫn đến việc tạo động lực lao động còn nhiều hạn chế.
Để tạo động lực lao động đối với Cơng ty thì Cơng ty chưa đưa ra tiêu chí đánh giá thực hiện công việc riêng đối với công việc của nhân viên phù hợp với tính chất, đặc điểm cơng việc. Do các biện pháp tạo động lực cho lao động của Công ty đưa ra còn chung chung chưa đáp ứng đúng với những
mong muốn, nhu cầu của lao động, do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chưa cao.
Do lao động không được quan tâm thường xuyên, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc còn thiếu và sơ sài, thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện cơng việc.
Do việc đánh giá năng lực cá nhân đáp ứng nhu cầu công việc đang được Công ty thực hiện 1 năm 1 lần, hàng tháng mặc định chỉ tiêu này bằng 1 để tính lương. Như vậy không phản ánh kịp thời năng lực của người lao động vào tiền lương hàng tháng nên chưa tạo động lực làm việc cho người có năng lực, người khơng đủ năng lực thì vẫn được hưởng lương bằng người có năng lực, khơng có động lực để học hỏi trau dồi kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc.
Do Công ty mới chỉ chú trọng tới việc thưởng bằng tiền cho lao động mà chưa chú trọng tới thưởng bằng hiện vật. Chế độ phúc lợi của Cơng ty thì mới chỉ dừng lại ở mức độ tuân thủ các quy định của pháp luật Nhà Nước.
Do nguồn lực tài chính của cơng ty cịn hạn chế bởi phần lớn lợi nhuận thu về của công ty hiện đang đầu tư mở rộng sản xuất, cũng như đầu tư vào trang thiết bị văn phòng, mở thêm các chi nhánh đại lý. Bởi vậy nên chưa xây dựng được nguồn kinh phí đầu tư cho nguồn lao động.
Do quan điểm của nhà lãnh đạo trong cơng ty cịn chưa chú trọng đến việc phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào phát triển sản xuất, kinh doanh và cũng chưa có chính sách, chiến lược về nhân sự rõ ràng
Do trình độ nhận thức của chính lao động trong cơng ty. Đơi khi sự địi hỏi về nhu cầu cá nhân cao hơn lợi ích tập thể. Nhân viên khơng sẵn sàng tin tưởng và hy sinh cho các hoạt động mà lãnh đạo đơn vị đưa ra. Làm việc còn thiếu ý thức và tinh thần trách nhiệm, có nhiều địi hỏi mà khi khơng được đáp ứng kịp thời thì sinh ra chán nản, làm việc hời hợt và khơng có sự gắn bó lâu dài với Cơng ty. Chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân. Đấu tranh bằng những việc làm chống đối,
làm việc thiếu trách nhiệm nên việc lãnh đạo cơng ty có thể tiếp cận trực tiếp với nhu cầu của người lao động gặp khó khăn và sẽ khơng đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời.
Đối với bố trí hợp lý cơng việc: mới chỉ được chú trọng ở cấp công ty, còn trong các phòng ban chưa được chú trọng, lãnh đạo cơng ty vẫn cịn chủ quan trong vấn đề phân tích cơng việc. Do bắt nguồn từ tính chất cơng việc và cách đánh giá hiệu quả công việc của ban lãnh đạo chưa làm họ thỏa mãn dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc.
Bên cạnh đó, cịn về phía Cơng Đồn của cơng ty chưa được quan tâm nhiều. Bên cạnh đó, kinh phí ban lãnh đạo cơng ty trích cho Cơng đồn chưa nhiều dẫn đến các động lực về kích thích phi vật chất của công ty cho người lao động thiếu sự năng động.
Từ đó, cơng ty cần có giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại để có hiệu quả tốt trong cơng tác tạo động lực cho người lao động. Thúc đẩy và phát triển hơn nữa các hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 đã làm rõ thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng, các biện pháp tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Cơng ty. Q trình phân tích thực trạng tạo động lực, nhận thấy tạo động lực lao động tại công ty đã đạt được những kết quả nhất định về môi trường làm việc, mơi quan hệ đồn kết giữa các nhân viên người lao động, tác giả đã đánh giá những kết quả và hạn chế trong hoạt động tạo động lực lao động : xác định được mục tiêu tạo động lực lao động, xây dựng được hệ thống và biện pháp tạo động lực lao động để thúc đẩy nhân viên cơng ty tích cực làm việc, hồn thành tốt các cơng việc và mục tiêu mà công ty đề ra. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như mức lương, thưởng còn thấp, và thiếu linh hoạt trong việc thúc đẩy lao động bằng các hoạt động văn hóa, tinh thần, vấn đề bố trí, sắp xếp nhân sự chưa thực sự hợp lý… Việc nghiên cứu những nội dung này giúp đề tài đưa ra được đề xuất về các giải pháp phù hợp để tạo động lực lao động tại công ty. Nội dung giải pháp được trình bày tiếp ở chương 3.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG CAO BẰNG