7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả tạo động lực lao động tại công
3.2.2. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích vật chất
3.2.2.1. Hồn thiện hơn các biện pháp kích thích tiền lương
Mục tiêu giải pháp
Tiền lương không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của người lao động mà còn là vấn đề nan giải đối với một doanh nghiệp nói chung và cơng ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu xây dựng Cao Bằng nói riêng. Cơ chế lương của cơng ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế và ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động.
Vì vậy mà mục tiêu của giải pháp là hồn thiện cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng để làm sao mà tiền
lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro. Cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
Bên cạnh đó, mục tiêu của giải pháp hồn thiện cơ chế tiền lương cần cải tiến hệ số trả lương hợp lý, lập cách tính lương một cách rõ ràng dễ hiểu cho người lao động hay thay đổi quy chế thời hạn nâng lương.
Đối tƣợng áp dụng
Hoàn thiện công tác về lương dành cho tồn bộ người lao động trong cơng ty bao gồm người lao động trực tiếp sản xuất và người lao động gián tiếp sản xuất vì đó là những nguồn nhân lực nắm trọng tâm tại công ty, đó cũng là địn bẩy quan trọng hữu ích kích thích động lực lao động hiệu quả với hiệu suất được nâng cao sản xuất.
Nội dung của giải pháp
Cách tính tiền lương và trả lương cho cơng nhân: Công ty cần đưa ra mức lương phù hợp, tổ chức các buổi ngoại khóa về việc phân tích cơng việc cho từng tổ đội sản xuất để từ đó thấu hiểu cơng việc của người lao động để tìm ra giải pháp. Từ đó phân tích rõ cơng việc để phổ biến cho người lao động, tự xác định được lương cho bản thân người lao động, tránh việc người lao động không hiểu rõ mà thiếu động lực làm việc gây nên nhiều hậu quả xấu cho công ty.
Điều chỉnh tăng giảm mức lương định kỳ theo xu hướng kinh tế. Xây dựng chính sách nâng lương trước thời hạn cho những nhân viên có sáng kiến giúp cơng ty hoạt động hiệu quả.
Điều chỉnh sự chênh lệch lương giữa lao động quản lý và lao động khác trong công ty. Nếu để sự chênh lệch quá lớn, một mặt tạo động lực tốt cho lao động quản lý, nhưng mặt khác lại tạo nên tâm lý bất bình đẳng về tương đối với các lao động khác. Vì vậy, cơng ty có thể xác định lại hệ số lương trong thang bảng lương sao cho phù hợp hơn.
Công ty cần xây dựng nghiên cứu chế độ điều chỉnh lương theo mức lạm phát hay giảm phát trên thị trường hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động một tỉ lệ thích hợp. Xây dựng thêm hệ số lương khác nhau đối với từng công việc cụ thể dựa vào mức độ quan trọng, phức tạp, hay mức độ đóng góp của cơng việc đó như thế nào trong dây chuyền sản xuất.
Cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về quy chế tiền lương của cơng ty, cách tính tốn lương hệ số lương cho người lao động. Để từ đó người lao động có cái nhìn tồn diện hơn về mức lương họ được nhận, cũng như có cái nhìn cơng bằng hơn khi so sánh thu nhập của mình với người lao động khác hay với mức lương ở các doanh nghiệp khác.
Thay đổi quy chế thời hạn nâng lương như có thể xây dựng thêm quy chế thời hạn nâng lương sớm hơn đối với những người lao động có thành tích tốt trong cơng việc.
Kết quả dự kiến mang lại
Hạn chế thái độ bất mãn, cảm xúc tiêu cực trong công việc và những xung đột lợi ích, hành vi kém lành mạnh giữa người lao động trong công ty.
Tạo ra động lực phấn đấu và phát triển bản thân của lao động trong công việc.
Cơ chế lương thoả đáng đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên, người lao động giỏi đến với công ty
Xây dựng được thương hiệu công ty với những giá trị hấp dẫn người lao động giúp thu hút nhân sự tiềm năng trong công tác tuyển dụng của mỗi cơng ty.
3.2.2.2. Về chính sách tiền thưởng
Mục tiêu giải pháp
Quy định rõ ràng, dễ hiểu hơn về cách tính tiền thưởng của các khoản tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong cơng ty.
Quy chế chính sách thưởng đáp ứng mức sống cơ bản cho người lao động trong công ty nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động để yên tâm làm việc, công tác và đem lại hiệu quả làm việc, gia tăng năng suất lao động.
Đối tƣợng áp dụng
Áp dụng cho các đối tượng đã ký kết hợp đồng lao động trong công ty
Nội dung của giải pháp
Xây dựng chính sách tiền thưởng hấp dẫn bằng việc đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay, cơng ty có thể áp dụng hình thức thưởng như tăng lương tương xứng, một chuyến du lịch cho người lao động và gia đình, hay một món q ý nghĩa.
Tiến hành xem xét khen thưởng thường xuyên, có thể xét theo tháng để khích lệ tinh thần cá nhân, tập thể có thành tích tốt.
Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy tác dụng làm địn bẩy, kích thích tinh thần làm việc, tạo động lực cho nhân viên.
Quyết định khen thưởng cần đưa ra đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời động viên kịp thời, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
Bên cạnh đó, cơng ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng Cao Bằng cần áp dụng các hình thức thưởng thơng qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động. Xây dựng chế độ khen thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc; khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi người lao động.
Kết quả dự kiến mang lại
Tạo ra động cơ phấn đấu và phát triển bản thân của lao động trong công việc.
Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng và giữ lại các lao động giỏi. Tăng tính gắn kết giữa nhân viên với cơng ty.
3.2.2.3. Về phụ cấp, phúc lợi
Mục tiêu giải pháp
Khuyến khích người lao động hồn thành tốt cơng việc theo chức danh và có những đóng góp quan trọng vào việc hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Thể hiện rõ ràng các khoản mà người lao động được nhận khi làm việc chính thức tại cơng ty.
Thể hiện việc thực thi theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương, thưởng và các chế độ dành cho người lao động.
Đối tƣợng áp dụng
Áp dụng cho các đối tượng đã ký kết hợp đồng lao động trong công ty
Nội dung của giải pháp
Tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa các phúc lợi tại công ty. Cần tham khảo khảo sát ý kiến người lao động trong công ty. Xây dựng quy chế trả phụ cấp phúc lợi một cách rõ ràng hơn.
Tăng tỷ trọng quỹ phúc lợi trong tổng tiền lương cùng với việc gia tăng thêm các hình thức phúc lợi cho người lao động, thực hiện công khai, minh bạch quỹ phúc lợi.
Kết quả dự kiến mang lại
Giúp lao động hiểu và qua tâm về phụ cấp và phúc lợi trong công ty