7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả tạo động lực lao động tại công
3.2.4. Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty
Mục tiêu giải pháp
Thúc đẩy và khắc phục những vấn đề cịn tồn đọng chưa tốt đối với cơng tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng.
Đối tƣợng áp dụng
Áp dụng với toàn thể cán bộ lãnh đạo, ban giám đốc và các cổ đông tại công ty Cổ phần Sản xuất vật liệu Xây dưng Cao Bằng.
Nội dung của giải pháp
Xác định nhu cầu lao động tại công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng Cao Bằng còn khá nhiều bất cập, mặc dù cơng ty có tìm hiểu, quan tâm và có xác định nhu cầu của người lao động tại cơng ty, tuy nhiên cịn khá sơ sài và thiếu tính chun nghiệp. Chính vì vậy mà cần đề ra những giải pháp có hệ thống và khoa học hơn nữa nhằm có định hướng và hiểu rõ tốt nhất về người lao động trong công ty nhằm tạo động lực lao động, thúc đẩy người lao động phát triển, nâng cao năng suất và đạt hiệu quả kinh doanh tối đa nhất cho công ty.
Để giải quyết vấn đề này, cơng ty cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của NLĐ. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của NLĐ được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý.
Việc làm này sẽ giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách hợp lý. Khi người lao động được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó cơng ty của mình hơn và đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Cơng ty nên trích ra một số tiền để hàng năm tiến hành các cuộc điều tra về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc họ đang làm. Việc làm này sẽ tránh được những hậu quả đáng tiếc là người lao động chỉ thực sự nói ra lý do của mình khi đã quyêt định chuyển cơng tác hoặc xin nghỉ việc vì những lý do khơng đáng có.
Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng nên tiến hành các cuộc phỏng vấn người lao động khi họ quyết định thơi việc. Xét ở một góc độ nào đó, các cuộc phỏng vấn này là cần thiết vì nó giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp hiểu được phần nào về sự phản ứng của nhân viên đối với các chính sách cũng như đối với hoạt động của doanh nghiệp để có những cải cách đối với hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai.
Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được tiến hành một cách thường xuyên và chuyên nghiệp. Các nghiệp vụ này cần phải được thể chế hóa bằng chính sách của công ty. Công ty, cần xây dựng ngân sách để thực hiện các hoạt động này và chi phí cho các hoạt động đó được tính vào giá thành của sản phẩm. Thông thường, chức năng này do bộ phận quản trị nhấn sự chịu trách nhiệm triển khai hoặc do một cơ quan tư vấn đảm trách. Người phỏng vấn cần được đào tạo các kỹ năng cần thiết để tiến hành các cuộc phỏng vấn. Thời gian, địa điểm để tiến hành các cuộc phỏng vấn cũng cần phải xem xét cẩn thận để người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái trong việc chia sẻ tất cả những thơng tin muốn nói. Quan trọng hơn, các ý kiến thu được của người
lao động cần phải được lãnh đạo doanh nghiệp lắng nghe và có những hành động cụ thể sau khi cân nhắc.
Kết quả dự kiến mang lại
Hoàn thiện các khảo sát đánh giá đúng nhất, tốt nhất đối với tạo động lực lao động tại công ty.
Hiểu và nắm bắt những thuận lợi khó khăn đối với người lao động, từ đó có những giải pháp phù hợp với người lao động trong Công ty.
Tiểu kết chƣơng 3
Chương 3 của luận văn là kết quả nghiên cứu quan trọng và tập trung vào những giải pháp sau khi làm rõ thực trạng và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng nhằm giải quyết những tồn tại trong tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp chính được chia thành hai nhóm đó là:
Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua các kích thích tài chính
Nhóm giải pháp tạo động lực lao động thơng qua các kích thích phi tài chính.
Hai nhóm giải pháp đưa ra cần được thực hiện đồng bộ nhằm mang lại hiệu quả cao nhất và phù hợp nhất với người lao động. Tuy nhiên các giải pháp đề xuất mới chỉ là bước đầu và cần được tiếp tục bổ sung hoàn thiện trong q trình triển khai thực hiện, góp phần giúp cơng ty đạt được các mục tiêu đề ra, về quản trị nhân sự nói riêng và tồn thể cơng ty nói chung.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Có thể khẳng định rằng, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất, cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Để giữ chân được những lao động có trình độ chun mơn, tay nghề giỏi đồng thời khai thác được tối đa sức mạnh tiềm năng bên trong của mỗi con người, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những biện pháp hữu hiệu trong việc tạo động lực lao động. Tạo động lực cho người lao động nếu được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại, nếu khơng thực hiện tốt, nó sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc của người lao động, thậm chí dẫn đến giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo động lực lao động có một vai trị quan trọng khơng chỉ cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp. Vì tạo động lực lao động khơng những kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng lao động từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân. Đồng thời tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín doanh nghiệp trên thị trường được nâng lên. Do đó, các doanh nghiệp phải khơng ngường hồn thiện và tăng cường công tác tạo động lực lao động.
Trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 như hiện nay, việc duy trì quá trình sản xuất kinh doanh cũng bị ảnh hưởng khơng nhỏ. Tuy nhiên, sản xuất kinh doanh là điều kiện tiên quyết giúp khắc phục những khó khăn cho người lao động cũng như doanh nghiệp. Vì thế mà cơng ty cần phải đặc biệt tập trung tạo động lực lao động cho người lao động, giữ vững tâm lý và là chỗ dựa cho người lao động để người lao động có thể thúc đẩy tinh thần, các chính sách về tạo động lực cũng cần được cung cấp đầy đủ trong giai đoạn khó khăn này, để sao cho lao động sẽ luôn là nguồn lực thúc đẩy phát triển cơng ty, tránh tình trạng người lao động nhụt chí thiếu động lực làm việc vì ảnh hưởng bởi những khó khăn của dịch bệnh COVID-19.
Ý thức được vai trò quan trọng của tạo động lực cho người lao động, Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng đã có những hành động thiết thực trong việc xây dựng và hồn thiện cơng tác này. Với đề tài
“Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng” được thực hiện đã góp phần đánh giá được thực trạng tạo động lực lao
động tại công ty. Những kết quả ban đầu cho thấy, công ty đã đạt được khá nhiều thành công trong công tác này. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế, nhất là về chế độ tiền lương chưa thực sự phù hợp và áp lực công việc ở mức khá cao. Trước thực trạng này, tác giả đã đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện và hồn cảnh của cơng ty hiện nay nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
2. Khuyến nghị
Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động trong Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng nói riêng và các lao động tại các doanh nghiệp nói chung, sau đây sẽ là một số khuyến nghị như sau để góp phần tạo động lực lao động một cách tốt hơn nữa:
Khuyến nghị đến các cơ quan chức năng trung ương và địa phương nên tổ chức nhiều hơn những cuộc thi về lĩnh vực công nghệ, sáng tạo những sáng kiến lao động hay những cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm để các doanh nghiệp cùng ngành hàng năm có cơ hội gặp gỡ, học hỏi lẫn nhau, tạo khơng khí thi đua và khuyến khích cơng người lao động.
Khuyến nghị đến Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ cần quan tâm sát sao đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung và các doanh nghiệp cổ phần nói riêng, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có cơ hội phát triển. Có thể đến tham quan các doanh nghiệp cổ phần, lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của người lao động và phía doanh nghiệp để có những lời khuyên, những biện pháp tạo động lực lao động phù hợp
Khuyến nghị với các cổ đông là những người sử dụng lao động cần phát triển nguồn nhân lực như tài sản của doanh nghiệp và đầu tư cho hoạt
động tạo động lực lao động. Đó cũng chính là đầu tư lâu dài cho công ty. Công ty cần thường xuyên tổ chức gặp gỡ, tổ chức các cuộc đối thoại định kỳ giữa người lao động và ban lãnh đạo công ty để tuyên truyền phổ biến chế độ chính sách và động viên khuyến khích người lao động trong cơng ty. Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần Sản xuất Vật liệu xây dựng cần có cam kết về chính sách tiền lương của người lao động một cách rõ ràng dễ hiểu hơn cho người lao động và cần có cách sửa đổi để phù hợp với nhu cầu hiện nay, tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tạ Ngọc Ái (2005), Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới, NXB
Thanh niên, Hà Nội.
2. Brian Tracy, Đỗ Quỳnh Anh (dịch) (2011), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ
người tài, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Trương Thanh Cần (2007), “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các KCN”, Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hà Nội.
5. Công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu xây dựng Cao Bằng (2012-2020), Văn
bản, quy chế, chính sách, một số tài liệu, báo cáo kinh doanh, website.
6. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội,
Hà Nội.
7. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh.
8. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội.
9. Phan Minh Đức (2017), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế của Đức, Trung Quốc và Malaysia - những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Nhân lực.
10. Trương Minh Đức (2010), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn FRICSSON tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Quốc
gia, Hà Nội.
11. Phan Minh Đức (2017), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam và những vấn đề cần giải quyết”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh, số 3 (09/2017).
12. Phan Minh Đức, Dương Ngọc Anh (2017), “Sản xuất kinh doanh của các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học cấp quốc gia - Trường Đại học Quy Nhơn, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, tháng 11/2017.
13. Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình Quản trị học,
NXB Tài chính, Hà Nội.
14. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
15. Hồng Văn Hải (2013), Giáo trình Ra quyết định quản lý nhân sự, NXB
Đại học Quốc gia, Hà Nội.
16. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
17. Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, NXB Lao
động - xã hội.
18. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân Nhân viên bằng cách nào, NXB Lao
động xã hội, Hà Nội.
19. Nguyễn Hữu Lam, 2006, Giáo trình Hành vi tổ chức. TP Hồ Chí Minh.
NXB Giáo dục
20. Nguyễn Xuân Lan, 2010, Giáo trình quản trị học. TP Hồ Chí Minh: NXB Phương Đơng.
21. Nguyễn Xuân Minh (2018), Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế Đà Nẵng.
22. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), “Những nhân tố tác động đến đông lực làm việc của người lao động trong khách sạn”, Tạp chí khoa học Đại học sư phạm Thành phố ồ Ch inh, số 49.
23. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2018), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
24. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn
25. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật lao động, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
26. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, NXB
chính trị Quốc gia, Hà Nội.
27. Bùi Anh Tuấn (2016), Giáo trình hành vi tổ chức, Hà Nội, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
28. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại cơng ty dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”,
Tạp ch hoa học xã hội và nhân văn, số 8 (3/2013).
29. Vũ Thị Uyên (2017), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước trên địa bản thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án
Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
30. Nguyễn Hữu Viện (2011), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Một số sản phẩm cơ bản của công ty Chủng loại từng sản phẩm 1. Sản phẩm gạch - Gạch xây nhà: + Gạch đất sét nung (gạch đỏ): gạch đỏ đặc, gạch đỏ hai lỗ, gạch đỏ rỗng 6 lỗ,..
+ Gạch bê tông nhẹ AAC bao gồm: loại 600x200x200mm, loại 600x200x150mm, loại 600x200x100mm, gạch tôn nền siêu nhẹ,... và gạch bê tơng nhẹ khí chưng áp AAC.
- Các loại gạch khơng nung:
+ Gạch ngói đất sét nung cơng nghệ Tuynel + Gạch bê tông bọt
+ Gạch Block + Gạch terrazzo + Gạch tự chèn
+ Các loại gạch không nung lát vỉa hè,... - Gạch ốp lát hoàn thiện:
+ Gạch granite, gạch men Ceramit, gạch mộc,.. 2. Sản phẩm
xi măng Hòa An
- Sản phẩm xi măng Hoà An:
+ Chủng loại PCB 30 (xi măng xây tô) + Chủng loại PCB 40 (xi măng trộn bê tông)
3. Sản phẩm
cột điện
+ Cột điện bê tông ly tâm cốt thép theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN 5847:2016 như: PC-6-2.0, PC-6.5-4.3, PC-7-2.0,... + Cột điện vuông,..
ống cống + Ống cống hộp bê tông: cống hộp 600×600, cống hộp 800×800, cống hộp 1000×500, cống hộp 800×800,...
5. Sản phẩm
bê tơng
+ Bê tông đúc sẵn và bê tông cốt thép: bê tông cốt thép đổ toàn khối, lắp ghép, nửa lắp ghép,..
+ Bê tông nhẹ: bê tơng nhẹ, bê tơng tự bón (AAC),..
... ...
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG CAO BẰNG
Kính chào Anh/chị. Với mục đích phục vụ cho cơng tác nghiên cứu tạo động lực lao động và tìm ra giải pháp và có chính sách tạo động lực tốt hơn cho